人力資源規劃

狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程，實質上它是企業各類人員需求的補充規劃。廣義：人力資源戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一。 ^[1] 

傳統的人事管理，是管理人的事，注重事後管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動，不利於積極性的發揮。而現代企業人力資源管理，通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動，實現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果，主要管理原則是以人為本。人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響着企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。

企業作為一個經濟組織，要實現自己的發展戰略目標，就必須保證組織機構的有效正常運轉。而組織機構制定和實施企業人力資源規劃，則是實現發展戰略目標的重要工作。人力資源規劃又稱人力資源計劃，必須適應組織總體計劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調並實現內部供需平衡，由於人（或人力資源）是企業內最活躍的因素，因此人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客户、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。 ^[1] 

按規劃的範圍分

整體人力資源規劃

部門人力資源規劃

某項具體任務或工作的人力資源規劃

按規劃的內容分

（1）人力資源戰略發展規劃

是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。 ^[1] 

（2）人力資源組織人事規劃

狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來説會保持長期穩定狀態，而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。

（3）人力資源管理費用預算

是企業在一個生產經營週期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現人力資源與其它資源的最佳配置，而企業人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脱離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中佔有必不可少的地位。 ^[1] 

（4）人力資源管理制度建設

是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。 ^[1] 

（5）人力資源開發規劃

包括企業全員培訓開發規劃（員工職業技能的培訓計劃、員工職業道德的教育計劃）、專門人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業生涯發展規劃、企業文化建設等。 ^[2] 

（6）人力資源系統調整發展規劃

規劃並非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，並重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。 ^[2] 

按規劃的期限分

中長期規劃：一般來説，五年以上的計劃可以稱之為規劃，中期計劃期限在一年以上、五年以下。 ^[1] 

短期計劃：一年及以內，一般按照年度編制。 ^[1] 

具體的時限沒有統一標準。有的企業將短期規劃定為3-6個月，將中期規劃定為6個月-2年，長期規劃則定為2-5年。而有的企業，即使短期規劃，也都定在10年以上。顯然，具體的規劃時限應根據組織的性質、規模來定。

按規劃的層次分

人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關係等計劃。

按規劃的全局性和長遠性不同分

人力資源規劃可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃。也可分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

戰略計劃：人力資源規劃的實質是促進企業實現其目標，因此它必須具有戰略性、前瞻性和目標性，要體現組織的發展要求。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。

戰術計劃：人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標和實施計劃。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。

廣義人力資源規劃的內容

（1）人力資源戰略發展規劃

（2）組織人事規劃

（3）人力資源管理費用預算

（4）人力資源管理制度建設

（5）人力資源開發規劃

（6）人力資源系統調整發展規劃 ^{[2]  [1]} 

狹義人力資源規劃的內容

（1）人員配備計劃

（2）人員補充計劃

（3）人員晉升計劃 ^[2] 

自二十世紀70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，並且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規劃主要功能和目的在於預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的餘缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處於整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關係着人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

企業的生存和發展離不開企業規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物等）彼此協調並實現內部供求平衡。人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。 ^[1] 

（1）規劃人力發展

人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯繫，不可分割。人力資源規劃一方面對人力現狀予以分析，以瞭解人事動態；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

（2）人力資源的合理運用

只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕鬆；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

（3）配合組織發展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由於現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

（4）降低用人成本

影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比率。

（1）滿足組織總體戰略發展的要求

人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。 ^[2] 

（2）確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

（3）有利於人力資源管理活動的有序化

人力資源規劃是企業人力資源管理工作的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

（4）有利於調動員工的積極性和創造性

人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

（5）有利於控制人力資源成本

人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益，避免企業發展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高的問題。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。 ^[2] 

（1）得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

（2）充分利用現有人力資源；

（3）能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

（4）建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

（5）減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

制定原則確保人力資源需求的原則

人力資源供給保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。因此，企業人力資源計劃要通過一系列科學的預測和分析（包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等），確保企業對所需要的人力資源的滿足。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 ^[2] 

與內外環境相適應的原則

人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者説企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

與戰略目標相適應的原則

人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標，因為人員規劃是企業整個發展規劃中的重要組成部分，其首要前提就是服從企業整體發展戰略的需要，只有這樣才能保證企業目標與企業資源的協調發展。 ^[2] 

人力資源的總體規劃是建立在企業總體戰略的基礎上，總體規劃需要明確人力資源管理的職能戰略目標、規劃的週期、規劃的範圍，在明確為企業總體規劃的同時建立與之相適應的人力資源文化，從而吸納、消化、開發人員。

雙方都得到長期利益的原則

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業和員工都得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

保持適度流動性的原則

員工隊伍的合理流動對企業的穩定健康發展有着不言而喻的作用。員工流動性過低，不利於發揮員工的積極性和創造性；流動性過高，造成人力成本的損耗，使企業生產經營成本增加。 ^[2] 

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。人力資源規劃從企業戰略出發，詳盡分析企業所處行業和地域等外部環境，透徹瞭解企業現有的人力資源基礎，結合強大的數據基礎，準確預測企業未來發展所需的各類人力資源的數量、質量、結構等方面的要求，結合市場供需確定企業人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規劃方案。

（1）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息，提煉對於企業未來人力資源的影響和要求；

（2）根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限；

（3）通過職能分析進行部門化組織設計；

（4）通過（工作）崗位分析進行（工作）崗位設置，制定勞動定員定額計劃；

（5）採用定性和定量相結合、以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供需進行預測，在此基礎上制定人力資源供需協調平衡的總計劃和各項業務計劃。

（6）做好人力資源管理費用預算，保證人力資源規劃與企業有限的財力相適應，從經濟上確保人力資源規劃是遵循企業可持續發展的戰略目標的。

（7）做好人力資源管理制度建設，對組織行為進行規範，是人力資源管理活動有效實施的制度保障，因此制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的重要工作。

（8）做好人力資源開發規劃，是實現人力資源規劃總目標的重要的、補充提高性的規劃內容；

（9）人力資源規劃並非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，還應包括調整發展規劃。 ^[2] 

（1）規劃時間段

確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

（2）規劃達到的目標

確定達到的目標要與組織的目標緊密聯繫起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。

（3）情景分析

情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織人力資源的供需狀況，進一步制訂該計劃的依據。

未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。

（4）具體內容

這是人力資源規劃書的核心部分，主要包括以下幾個方面：項目內容、執行時間、負責人、檢查人、檢查日期、預算等等。

（5）規劃制定者

規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

（6）規劃制定時間

主要指該規劃正式確定的日期。

系統調整規劃的評估

在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：

（1）是否忠實執行了本規劃。

（2）人力資源規劃本身是否合理。

（3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。

對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。

為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述；

對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略；

由於人力資源市場和企業發展的變化週期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的範圍。