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人力資源成本
鎖定
- 中文名
- 人力資源成本
- 根 據
- 人力資源及其管理本身的特點
- 分 類
- 五大類
- 獲得成本
- 招募成本、選擇成本等
人力資源成本類別
人力資源成本人力資源的獲得成本
人力資源成本人力資源的開發成本
為了提高工作效率,組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓,以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本,是組織為提高員工的生產技術能力,為增加組織人力資產的價值而發生的成本,主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脱產培訓成本等。
人力資源成本人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
人力資源成本人力資源的保障成本
人力資源成本人力資源的離職成本
人力資源成本會計
與傳統會計的區別:傳統的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理,在管理費用、製造費用、生產成本等賬户中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用,其餘的則處理為“人力資產”,並在其嗣後的服務期間進行分攤。
人力資源成本構成
人力資源成本是企業構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源,通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值,從而帶給企業預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成:(1)人力資源管理體系構建成本;(2)人力資源引進成本;(3)人力資源培訓成本;(4)人力資源評價成本;(5)人力資源服務成本;(6)人力資源譴散成本。具體解釋如下:
(2)人力資源引進成本是指企業從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和,包括人員的招聘費用(廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等)、選拔費用(面談、測試、體檢等)、錄用及安置費(錄取手續費及調動補償費等)。
(3)人力資源培訓成本是指企業對員工進行培訓所消耗的資源總和,以達到人力資源管理體系所要求的標準(如工作崗位要求、工作技能要求等),包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脱產學習費用等。
(4)人力資源評價成本指企業根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和,包括考核和評估人員工資、對外諮詢費、其他考核和評估費用等。
(6)人力資源譴散成本指企業根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和,包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。
人力資源成本計量模型
人力資源成本重置成本計量模型
人力資源重置成本通常包括為取得和開發一個替代者而發生的成本和由於當下受僱的某一員工的流動而發生的成本。通常認為,就取得能在特定職位上提供相同服務的替代者的角度考慮問題比較重要。因此,人力資源重置成本具有職務重置成本和個人重置成本雙重概念。就企業組織而言,主要關注的是職務的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務重置成本。
所謂人力資源重置成本是指當前重置人力資源而發生的成本。
所謂職務重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工當下必須發生的成本。
所謂個人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似必須發生的成本。
人力資源成本“人力資產”
下設反方向科目“累計攤銷”;
(一)計提時
借:生產成本(管理費用)等
貸:人力資源流動準備
(二)發生流動時
借:人力資源流動準備
貸:人力資產
人力資源成本“人力資源成本”
(一)工資等常規成本作當期費用化處理。分錄如下:
借:人力資源成本──使用成本──某人
貸:應付工資──某人
應付保險費──某人
應付福利費──某人
借:生產成本(管理費用)等
貸:人力資源成本──一使用成本
(二)對於年底雙薪等與企業當期實際經濟效益關聯不緊密的支出,則應視各企業實際情況而定。
計提時:
借:人力資源成本──使用成本──某人
貸:應付年底雙薪
發放時:
借:應付年底雙薪
貸:銀行存款(現金)
2.反之,則平時不預提,若年底效益好可發放此類現金,則直接進入費用。分錄如下:
借:人力資源成本──使用成本──某人
貸:銀行存款(現金)
(三)各會計期末將應分擔的取得、發生作成本費用化處理。分錄如下:
借:生產成本(管理費用)等
貸:人力資源成本──取得成本
──開發成本
借:生產成本(管理費用)等
貸:人力資源成本──離職成本
人力資源成本“人力資源收入”
所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創造的經濟收入。
借:人力資源收入
貸:人力資源攤銷
人力資源成本核算程序
一般來説,人力資源成本的核算應按以下程序進行:
⑴掌握現有人力資源原始資料
⑵對現有人力資源分類彙總
⑶制定人力資源標準成本
⑷編制人力資源成本報表
人力資源成本成本分析
進行人力資源規劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法採反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響,有利於對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。
人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發生的費用,如招聘費用、培訓費用等;間接成本是指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本,如因政策失誤造成的損失,工作業績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量,但它的意義和價值可能會遠遠高於直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。
人力資源成本歷史成本法
將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法,要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則,在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本,同時還應根據人力資產成本的耗用情況,對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性,能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致,使兩種信息具有可比性。
人力資源成本重置成本法
將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化,反映了人力資源的現時價值,但由於按重置成本對人力資源估價,不可避免地帶有主觀性,使信息的可比性下降。
人力資源成本機會成本法
在人力資源方案中,如果選用某一方案,就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益,就是選擇該方案的機會成本。