人力資源需求

人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。

所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。

所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。

人力資源需求的確定包括兩個方面，即單個組織人力資源需求的確定和整個社會人力資源需求的確定。

對一個組織而言，人力資源需求的確定與整個社會的需求確定是有所不同的，一般應用“邊際生產率理論”來確定。該理論認為，企業對勞動力的需求的確定，不只是根據工廠生產產品的需要，還要根據對增加動力所花費的成本和期望所能增加收入之比較。這説明，由於增加動力所帶來的利潤大於為其所支付的成本，因而，只要勞動力的邊際收益(MPR)大於勞動力的邊際成本(MLC)，企業就會增加勞動生產率。邊際生產率理論的核心是要把某種生產要素的邊際收入同它的邊際成本進行比，並且是以追求最大限度的利潤為基本前提和出發點的。但是，這個主要適用於企業組織，而對於非物質生產組織來説，則很難使用這個理論來確定人力資源的需求。對於非物質生產部門而言，人力資源需求的確定一般取決於組織的性質、職能、規模及發展目標等因素。

1.組織規模的變化。組織規模的變化主要來自兩個方面：一是在原有業務範圍內擴大或縮小規模；二是增加新業務或放棄舊業務。這兩方面的變化都會對人力資源需求的數量和結構產生影響。一般地説，擴大組織規模和開展新業務會增加對人力資源的需求，縮小組織規模或放棄某項業務會減少對人力資源的需求。

2.技術、設備條件的變化。組織技術水平的提高，設備的更新換代，會直接影響組織對人力資源的需求。技術水平越高、設備的自動化程度越強，對人員的需求就越少，二者呈反比關係。

3.組織經營方向的變化 。組織經營方向的變化，經常會對人力資源需求的數量和結構產生影響。例如，施工企業轉為房地產開發企業，會解僱大量建築技工，增加營銷策劃人員。

曾經的大學文憑是應聘工作時的重量級敲門磚，但在過去的一年當中，本科文憑的貶值造成了許多大學本科畢業生高不成低不就的尷尬場面，而這樣的情況具體在企業裏的影響就是發生“學歷虛高”的現象，造成了很大的人力資源浪費。

“學歷虛高”是指企業的員工不能學以致用，所具備的高學歷與其在企業中的角色不相匹配。這種現象的產生涉及到多方面因素，比如人才教育模式與市場需求脱節、用人單位的人才觀、國內企業的發展階段等。一些培訓機構調查結果顯示，導致“學歷虛高”現象的主要原因依次是：公司為未來發展進行人才儲備、老闆喜歡用高學歷人才裝點門面、引進高學歷人才的成本越來越低。只有三成左右的受訪者認為他們所在的企業用人比較務實理性，不存在人才高消費。

企業要持續發展，就需要未雨綢繆進行人才儲備，形成合理的人才梯隊。這對人力資源管理者的專業能力和職業素養的要求越來越高，這就需要從事這個工作的人都經過專門的培訓，而取得國家級的證書是踏入這個行業的好方法之一。

1、經驗預測法

又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據經驗預測總需求，制定需求指標然後分配到各部門。後者指統計各部門需求進行彙總。兩種方式都需要進行反饋修正，不能一次敲定。實際工作中也經常將兩種方式結合使用，使預測更準確。

2、專家預測法（又稱專家會議法）

召開由專家組成的會議，專家交流意見並討論，最終形成意見一致的預測報告。

3、德爾菲法

也是專家預測法的一種，程序就不細説了。

4、驅動因素預測法

找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。

1、簡單趨勢模型預測法

假設人力資源需求與企業產出水平（產量、銷售收入等）成比例關係，根據產出水平變動預測人力資源需求。

2、單變量預測模型（一元線性迴歸分析）

假設人力資源需求與單個因素成線形關係，建立預測方程。

3、多元迴歸預測法

不只考慮時間或產量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元迴歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變量之間的因果關係。它運用事物之間的各種因果關係，根據多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要藉助計算機進行計算。

4、計算機模擬法

在建立的虛擬分析模型中，計算機能綜合考慮所有能對企業人力資源需求產生影響的因素，運用計算機強大的數據處理能力，來完成人力資源需求的預測。該方法的關鍵是分析模型的設計和建立，以及人力資源內外部環境設定、需求影響因素確定等。