組織設計

確定基準:為了瞭解當前的現狀，組織必須積極地依據顧客的期望、競爭者的優勢以及本行業和其他行業的領先者來確定自己的基準，組織可以與之進行對比，發現自己的不足之處。

分析組織的優勢與弱點:所有的組織都有與特定的績效狀況或系列戰略目標相關聯的優勢和弱點。人們在收集組織運營現狀，並與期望的狀況進行對比的過程中，可以發現企業已經到了必須進行巨大的改革的程度，這樣會產生支持改革的動力。

描述組織的核心意識形態：組織願景的基礎就是組織的核心意識形態，它描述了組織的核心價值觀和目的並且在較長時期內是相對穩定的。核心意識形態能夠為實施方案選擇提供終極目標。

構建可見的將來：典型可見的未來包括以下的幾個基本要素：第一，有價值且鼓舞人心的目標； 第二，渴望的未來狀態。此要素以生動的細節具體地描繪新的組織設計方案是如何實現上述大膽的有價值的成果，它從成員的感情方面激勵他們支持組織設計的實現。

辨別利益相關者：組織設計實施的推動者應努力發現那些從組織設計的實現中獲益或受損的重要個體和團隊，獲得這些信息能使實施的推動者知道應該對哪些人和哪些集團施加影響，使他們接受並支持新的設計方案。

影響利益相關者：常用的影響利益相關者的策略有：第一，確定特定利益相關者的需要，並提供新方案給他們帶來的好處的信息。第二種策略是與別的有勢力的個體和集團形成聯盟或聯合，直接與關鍵利益相關者交往，以及通過各種渠道來影響關鍵利益相關者，使其支持實施活動。

制定行動計劃：推行組織設計的實施，組織要制定一個行動計劃，這個計劃應當包括如何幫助企業每個人從自己目前的位置走向目標點的機制，應當涵蓋情感、認知及行為等多個維度。

建立協調機制：實施過程中，除了保證企業運營的各種組織和機制之外，還需要建立協調機制以協調企業各部分同時發生的轉變。協調機制的另一個作用是使組織結構方面的調整儘量不要影響正在向客户提供的產品和服務，否則，組織設計的實施也就失去了其本意。

目標評價法。效果的目標評價法包括識別組織的產出目標以及測評組織在何種程度上實現了這些目標。這種方法的優點是產出目標易於衡量。缺點是組織的目標是多重的，而且，有些是難以定量的主觀指標，因此，衡量這些目標完成程度的客觀性問題是這一評估方法需要注意的。

資源評價法。通過考察組織獲取轉換過程所需資源併成功加以整合和管理的能力來衡量組織的效能。這種評價方法的優點是當效果從其他方面的評價指標中難以取得時，這種方法就非常有用。缺點是這種方法對組織與外部環境中顧客需要的聯繫考慮不清，資源評價法最適合在目標達成情況難以衡量時使用。

內部過程評價法。這種方法通過組織內部的健康狀況和效率來衡量組織效果。這種評價方法的優點是同時考慮資源利用率與內部功能的協調性，不足之處是它沒有評價總產出和組織與外部環境的關係，另外對內部健康和運行狀態的評價往往帶有主觀性。

利益相關者評價法。這是一種綜合考慮組織的各種不同活動的評價方法，把利益相關者的滿意程度作為評價組織績效的尺度。這種評價方法的優點是它能夠全面地反映組織的效果，特別是適應性方面。既考慮了組織內部因素也考慮到了環境因素，並且把對社會的責任也考慮了進去；不足之處是，有些指標難以衡量，如員工的滿足、社區服務等，只能採取主觀方法進行評價，這影響了評價結果的準確性。

衝突價值評價法。它綜合考慮了管理人員和研究人員所採用的各種不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互衝突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。價值觀標準的第一個維度是組織的關心點，指的是組織的主導價值觀是關注內部因素還是外部因素。價值觀標準的第二個維度是組織的結構，指結構設計的主要注重面是穩定性還是靈活性的，結構和關心點這兩個維度結合起來，就形成了組織效果評價的4種模式。這種評價方法的主要貢獻是：一是它將效果的幾個方面的不同認識有機地結合到一個模式中，它綜合了產出目標、資源獲取、人力資源開發等思想，把這些作為組織將要力圖實現的目標。二是這種方法將效果標準提高到了價值觀的高度來認識，並説明了各種看似對立的價值觀是如何可能並存的。

要正確對待組織設計實現中的“滯後”現象。

與高層領導人建立協作關係，共同探討評價體系。

要善於發現進步，正確評價進步。

（四）建立有效的反饋機制