EAP服務

因為在行為科學的基礎上，員工心理援助專家可以為員工和企業提供戰略性的心理諮詢、確認並解決問題，以創造一個有效、健康的工作環境。通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助HR處理員工關係的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關心的問題，並且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構業績目標的實現。 ^[1-2] 

EAP起始於上個世紀50年代，最初的對象是二戰老兵。直到70年代，它才被應用於企業。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP的專業組織，即現在國際EAP協會的前身。這一最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。 ^[1-2] 

在美國，EAP 的發展與70年代的酗酒和藥物濫用問題是密切相關的，當時這些問題產生的影響是員工生產效率的降低。進步組織很快採用了EAP，在1979通用採用了EAP做為勞動力項目，獲得突出了結果之後，企業組織對EAP的興趣更大了。 ^[1-2] 

到了80年代，EAP組織建立了CEAP協會 (EAP認證諮詢師)，這開創了EAP諮詢師這一職業。作為一名專業的EAP工作者，CEAP需要達到EAP組織設定的標準。是對一些特定信息的保密。 ^[1-2] 

到2002年9月，EAPA 已經有6,200多名會員和103個分會。大部分的分會都在美國境內，還有一些在英國、澳大利亞、智利和其他一些國家。2000年，日本分會也成立了-這是EAPA在亞洲的第一個代表組織。 ^[1-2] 

EAP實際起源於工人們的過渡飲酒行為。19世紀中期的西方，在工作場所飲酒是一種極為普遍的現象，包括僱主在內的大多數人都普遍接受了這種習俗，工人們在休息之餘都跑去喝酒，就連工人在喝酒上的花銷都由僱主來買單。 ^[2] 

飲酒行為逐漸滲透到工人的工作和社會之中。 ^[1] 

EAP起源於二十世紀二三十年代的美國。隨着美國的一些企業不斷擴大自己隊規模，大量引進勞動力，管理者與員工之間的接觸變得越來越少，管理方式上的漏洞也就更多的顯現出來，怠工、裝病、離職和工作事故等問題層出不窮。當時美國一些企業注意到員工酗酒問題影響個人和企業績效，而且人們已瞭解酒精依賴是一種疾病，不是精神或道德問題，於是有的企業聘請專家幫助員工解決這些問題，建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），誕生了員工幫助計劃的雛形。 ^[1] 

1935年，EAP的前身，酗酒者匿名團體（Alcoholics Anonymous,AA）在俄亥俄州成立，這一團體的建立初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供幫助。此後，二戰之前的幾十年中，人們對於酗酒現象的關注不再侷限於酗酒者的健康問題，而是將重點轉向了酗酒對工作績效造成的不良影響。這些關注來自於企業的內部，就是説大部分的關注來自於管理一線，他們所關心的問題是如何使工人們更好地完成工作。 ^[1] 

在這個階段，各種工作場所的禁酒方案都是在第二次世界大戰的背景下開展的，另一方面，戰爭的爆發也對禁酒運動起到了重要的推動作用。戰爭期間，各國對軍需物品的需求不斷增加，各個工廠不得不對工作效率進行精確的計算，增加員工的工作時間，提高他們的工作強度，在這種生產力最大化的壓力之下，任何能夠引起工作效率下降的因素都會引起管理者的極大重視。員工的大量飲酒一方面與工人的曠工相關，另一方面工人們在大強度的體力勞動下，少量的飲酒在生產過程就存在着很大的安全隱患，越來越多的管理者對在工作場所的飲酒現象就變得很關注和警惕。 ^[1] 

到1938年，在美國一共只有三個AA小組和大約100名成員，而第二年這一組織就已經遍及美國中西部和東部地區。越來越多的人在AA的幫助下，從酗酒的陰影中走了出來，繼續為企業創造效益。 ^[1] 

在這個階段OAP的實施都在秘密進行的。為了保證企業內部的戒酒方案不為外人所知，管理者希望儘量減少參與其中的人數數量。這個時期出現的戒酒方案大多面臨一個共同的困難，就是難以得到高層管理人員的支持。

1947年，聯合愛迪生公司正式承認酗酒一種疾病，並建立了三層治療程序，幫助員工酗酒員工恢復健康。公司高層管理者在方案的展開過程中提供了更多正式的干預，工會在其中也起到了積極的促進作用。

50年代，越來越多的OAP出現，此時的OAP是公開的，並長期在公司內部實施。一系列的與酗酒相關的會議和課程展開，美國工業醫療協會成立了一個酗酒委員會，並在1950年，更名為飲酒問題委員會。在耶魯大學的帶領下，很多機構開始舉辦酗酒研究暑假班，將酗酒問題列入他們的課程大綱和研究課題中。在這個時期工會也參與其中，工會才參與使得戒酒方案更加正規化和公開化。

六七十年代，美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重，家庭暴力、離婚、精神抑鬱越來越影響員工工作表現，於是很多OAP項目擴大範圍，把服務對象擴展到員工家屬，項目增多，內容也更豐富。

近來，隨着經濟全球化進程的加快，企業規模不斷擴大，出現了越來越多的跨國企業，領導層的流動性增加，員工離職率的增加等問題的出現，都引起了管理者的重視。同時，一些國家的政府對EAP的態度越來越積極，認為EAP不僅給企業帶來收益，也給社會帶來好處，因而EAP在政府部門、軍隊得到廣泛應用。一些政府在立法方面加強了對EAP的監管，有助於EAP得到更多關注、尊重、規範和傳播。

2014年9月17日，中宣部主管《思想政治工作研究》雜誌2014年第9期“政工大講堂”特邀中國EAP學院名譽院長李不言主講《EAP時代，你準備好了嗎？》，提出繼農業文明、工業文明之後，中國社會已經全面迎來了EAP的時代。 ^[3] 

EAP在中國的發展，大概有這樣幾個標誌性的事件：

1997年，韓國三星集團第-次邀請中國的心理專家為其內部員工進行心理培訓，拉開了EAP在中國的帷幕。

2000年，深圳市公安局在全國公安系統率先建立了心理服務中心。

2004年12月，上海市徐彙區人民政府的EAP項目正式啓動，標誌EAP正式進入我國政府機構。

2011年10月，山東邊防總隊在濟南隆重舉行心理健康服務專家聘任儀式，李不言等心理專家接受聘任，EAP正式走入軍隊系統。

2011年11月中紀委、中組部、原監察部聯合下發《關於關心幹部心理健康提高幹部心理素質的意見》之後，濱州市心理諮詢師協會率先在全市組織實施幹部心理援助計劃（EAP），在全國引起反響。

2014年9月，中宣部主管《思想政治工作研究》雜誌、人民網等權威媒體同時刊發李不言文章《EAP時代，你準備好了嗎?》，提出繼農業文明、工業文明之後，中國社會已經全面迎來了EAP的時代。

2018年8月，全國社會心理服務體系建設經驗交流會在湖北十堰市成功舉辦。

2019年2月12日，亞洲EAP協會，中國科學院大學社會與組織行為研究中心、中國EAP學院聯合發起《關於組織開展“EAP+"百家百城公益巡講的倡議書》，巡講活動相繼在湖北荊門市、江蘇靖江市、遼寧瀋陽市等地相繼開講，EAP學術成果走出象牙塔，讓普通民眾零距離獲益。

2020年1月4-5日，由中國科學院大學、亞洲組織與員工促進（EAP）協會、中國EAP學院（集團）、金企（北京）科技有限公司主辦的“健康中國行動·全員心理關愛（EAP）高峯公益論壇”在北京舉行，500名中外專家共謀“全員心理關愛”。 ^[4] 

2021年經國家衞生健康委“十四五”規劃重點課題專家委員會審議通過，“全員心理關愛計劃（EAP）”被確定為國家衞生健康委“十四五”規劃全國重點課題。該課題負責人由國家國家衞生健康委全國重點課題研究員、全國首屆優秀心理學工作者李不言擔綱。將EAP的定義拓展為全員心理關愛計劃，是課題組對EAP在中國本土化發展所做出的實質性探索和貢獻。 ^[5] 

根據實施時間長短——分為長期EAP服務和短期EAP服務。

EAP服務作為一個系統項目，應該是長期實施，持續幾個月、幾年甚至無終止時間。但有時企業只在某種特定狀況下才實施員工幫助，比如併購過程中由於業務再造、角色變換、企業文化衝突等導致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態；又如空難等災難性事件，部分員工的不幸會導致企業內悲傷和恐懼情緒的蔓延……這種時間相對較短的員工幫助能幫助企業順利渡過一些特殊階段。

根據服務提供者——分為內部EAP服務和外部EAP服務。

內部EAP服務是建立在企業內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。比較大型和成熟的企業會建立內部EAP培訓，而且由企業內部機構和人員實施，更貼近和了解企業及員工的情況，因而能更及時有效地發現和解決問題。

外部EAP培訓由外部專業EAP培訓服務機構操作。企業需要與服務機構簽訂合同，並安排1－2名EAP專員負責聯絡和配合。

一般而言，內部EAP服務比外部EAP服務更節省成本，但在員工由於心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP培訓。專業EAP服務機構往往有廣泛的服務網絡，能夠在全國甚至全世界提供服務，這是內部EAP難以企及。所以在實踐中，內部和外部的EAP培訓往往結合使用。

此外，在沒有實施經驗以及專業機構指導、幫助下，企業想馬上建立內部EAP培訓會很困難，所以絕大多數企業都是先實施外部EAP服務，最後建立內部的、長期的EAP。 ^[1] 

人力資源是企業發展的首要動力，是企業最寶貴的資源。EAP計劃為企業員工提供完善的員工福利保障，以增強人才的滿意度和歸屬感。

1、處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰；

2、提高生產力和工作效率；

3、減少工作事故；

4、降低缺勤率和員工週轉率；

5、提升員工間的合作關係；

6、管理意外事件的風險；

7、吸引及留住員工；

8、減少員工抱怨；

9、幫助解決成癮問題；

10、提高員工士氣和積極性；

11、為業績分析和改進提供管理工具；

12、證明對員工的關心態度；

13、直線經理確認和解決員工的問題。

從理論上説，EAP是企業“人性化”管理的一個組成部分。

通過實施員工援助計劃可以更深入地瞭解員工的個人信息，針對性地為員工排憂解難，保持員工良好的工作狀態，並且更易於培養員工的忠誠度。 ^[1-2] 

企業預期獲得收益如下：

·節省招聘費用

·減少錯誤操作

·降低缺勤（病假）率

·減少醫療費用支出

·降低管理人員負擔

·提高組織的公眾形象

·提高員工士氣

·提高組織績效

如果企業所提供的這套援助計劃，具有高度的保密性、實際的幫助性能、可操作性和便利性的話，可以減輕不少來自家庭以及工作方面的壓力，能夠全神貫注地投入到自己的職業生涯中，充分發揮自己的創造力及工作熱情。

員工通過EAP能夠：

·優化工作情緒

·提高工作積極性

·增強自信心

·有效處理人際關係

·增強適應力

·克服不良嗜好（如：抽煙、酗酒、吸毒等）

從目前看來，為了消除或減輕由於種種原因造成的壓力所帶來的危害，EAP服務的推廣應用勢在必行，這一點是無需懷疑的。但是在EAP的實際實施中，不同的組織必須結合自己的實際情況（企業價值觀，願景，文化淵源），選擇合適的內容、制定有效地應用流程，以使這一服務發揮出應有的效果。EAP的真正威力會發揮到什麼程度，現在下結論為時過早，讓我們拭目以待吧。

1、保密性：專業的EAP諮詢機構恪守職業道德的要求，不得向任何人泄露資料，老闆和員工都不必擔心自己的隱私被泄露。

2、EAP服務對企業和員工雙向負責——為來訪者的隱私保密，但是同時協調參與勞資雙方的矛盾，有重大情況（如危及他人生命財產安全）和企業方及時溝通。 ^[1-2] 

3、EAP服務為來訪者建立心理檔案，向企業提供整體心理素質反饋報告。 ^[1-2] 

4、EAP服務方式多樣時間高度靈活，有24小時心理熱線，有面對面諮詢，有分層次分主題的小規模心理培訓、有大規模心理講座。 ^[1] 

1.專業的員工職業心理健康問題評估

2.由專業人員採用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。

3.職業心理健康宣傳

4.利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

5.工作環境設計與改善

一方面，改善工作硬環境-物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

6.員工和管理者培訓

通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、諮詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。

7.多種形式的員工團體心理諮詢

對於受心理問題困擾的員工，提供諮詢熱線、網上諮詢、團體輔導、面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。

8.企業員工心理檔案的建立

針對企業的現狀，為每一位員工建立心理檔案，創建人文關懷，為每位員工做心理健康指數的評估，在此基礎上與企業管理相結合，緩解企業內部矛盾，構件企業的新機制。 ^[2] 

EAP核心內容是通過向一個企業或組織機構內的員工提供關注個人心理和行為健康（在國外通常的説法是精神健康，即Mental Health）的各種服務來達到提升他們的個人生活質量和工作績效，從而使員工個人和組織都能夠收益。通常EAP關注的問題包括： 壓力管理 職業壓力是職業心理健康問題的主要來源。聯邦政府的職業安全與健康機構（National Institute for Occupational Safety and Health）的一項研究表明，美國超過半數的勞動力將職業壓力看作他們生活中的一個主要問題，壓力以及其所導致的疾病——缺勤、體力衰竭、精神健康問題——每年耗費美國企業界 3000 多億美元。這一數字比10年前增加了一倍多。

在過去4年裏，因為職業壓力而請病假的僱員增加了兩倍。不僅美國情況如此，今年歐盟正式將職業壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業健康問題。在美國，近一半的公司為他們的員工提供某種形式的壓力管理訓練。為了提高員工在困難的工作情境中的應付能力，除了對員工進行壓力管理訓練之外，EAP是比較常用的方法。

工作/職業問題 很多人希望能夠評價他們的職業目標，但是苦於找不到專業的幫助，而這種幫助往往可以從EAP那裏得到。如果一個員工想做出一個明智的決定，他（她）可以從EAP職業諮詢中獲益。EAP的諮詢師可以幫助來訪的員工評估他（她）的技能和興趣，幫助其規劃出達到職業目標的可行途徑。

家庭相關問題 工作/家庭平衡，是每一個員工面臨的問題。很多員工會發現自己就像是三明治中的夾層，夾在子女的需要和父母或親戚的需要之間。這些問題包括：婚姻關係，子女教育，或者年老父母的養育。員工想要更加了解並解決這些問題，可以考慮跟專家談談，他們可以從澄清問題到建立問題解決方案等方面向來訪的員工提供幫助。

酒精/藥物濫用 在美國，百分之七十的物質濫用者（包括酗酒者）是有職業的。一千萬員工是藥物濫用者（EAPA在線，2002）。無數的研究都認為拙劣的工作績效和藥物濫用之間有顯著的聯繫。沒有該類問題的員工的績效比有這些問題的員工高3到8倍。EAP服務可以提供一系列相關的干預、諮詢、轉介和個案管理。

除此之外，EAP還關注更多可能影響員工身心健康和工作績效的方方面面的問題，如健康問題等。在美國，廣義的EAP還包括一些交通服務等，做到真正意義上的員工援助，即幫助員工解決具體的問題，從而能夠更加健康、有活力地投入到工作中去。

突出“諮詢”忽視“預防”:上世紀90年代我國的心理學家將EAP的概念引入我國，在推廣過程中，過分突出心理的輔導與諮詢的概念，使我國企業誤認為EAP就是企業為員工購買心理輔導及諮詢的服務。然而，心理諮詢在我國尚處於初期的發展階段，還沒有被人們廣泛的接受。在這種情況下，要求企業為員工購買心理諮詢的服務，勢必不被接受。

事實上EAP的服務包括四個部分，分別是針對個人的預防措施（例如個人壓力緩解方法的培訓）、針對組織的預防措施（例如團隊溝通的培訓）、針對個人的治療措施（個人的心理諮詢為主）、針對組織的治療措施（團隊的心理諮詢為主）。EAP的工作內容主要集中在預防部分和團隊部分，即團隊預防措施、個人預防措施和團隊治療措施三個方面，針對個人的諮詢服務僅佔極少的部分。能夠為企業帶來較大收益的依次是針對組織的預防措施、針對組織的治療措施和針對個人的預防措施。因此，在我國EAP的服務機構片面地強調個人諮詢部分，不能真正的滿足企業的需要，從而，導致企業對EAP的誤解。

忽視“文化”:EAP，直譯為員工輔助計劃，最早起源於20世紀初的美國，原因是企業注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業的績效。由於美國社會的變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等個人問題也越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，於是有的企業建立了一些項目，聘請心理專家幫助員工解決這些個人問題。在這種背景下，形成了“診斷-培訓-諮詢與治療”的基本運作模式，而且，重點在諮詢與治療。我國企業員工基本不存在酗酒、吸毒等問題，我國的傳統文化決定員工不會因為家庭矛盾等問題做心理諮詢，他們習慣於通過利用自有資源解決個人及家庭問題，因此，我國EAP服務的方式應該是幫助企業和員工自我解決問題。然而，我國EAP服務的供應商忽視背景文化的差異，照搬國外的運作模式，純粹把自己放在能夠為企業及其員工解決問題的主導地位，自詡通過簡單的幾次培訓和心理諮詢與治療就可以幫助企業解決當前員工的問題，結果大部分的EAP項目在幾次壓力及情緒的培訓後不了了之。

忽視“企業自主性”:我國的傳統文化決定了我國EAP的模式應該是“企業與員工問題及資源分析-方案建議及培訓-協助解決”的運作模式，這種運作模式要求EAP項目開展必須以服務對象為主體，EAP的服務機構只是方案的設計者、方案實施的引導者、指導者和幫助者，而不是EAP工作的主體。然而，在我國開展EAP服務的機構，往往把自己作為EAP項目實施的主體，把有EAP服務需求的企業及其員工作為EAP項目的參與者，放在被動接受的地位，導致了EAP主體的錯位。這致使EAP服務在我國企業的實施過程中往往是曇花一現，而不能作為一項穩定的、固定的管理措施或企業文化的重要內容保留下來。因為EAP的服務機構只能幫助企業和員工發現問題或交給員工解決問題的方法，而不可能幫助企業和員工解決問題，因此，這種主體錯位的結果最終導致EAP項目的失敗。

EAP服務確實可以幫助企業提升員工績效、降低員工流失、提高員工滿意度、提高員工幸福感等問題，但是，提升員工績效、降低員工流失率、提高員工滿意度等的措施並不一定必須引入EAP服務。加強企業文化建設、優化管理的手段同樣可以提升員工績效、降低流失率、提高員工滿意度等。然而，我國有些企業的管理者把引入EAP服務當做一種流行。筆者的一個管理諮詢客户，是一家外向型企業，2006年引入了EAP服務，建立情感交流中心，2008年經濟危機對該企業影響巨大，員工流失嚴重，我問他們EAP服務是否在這個時候發揮作用，他們告訴我EAP的機構與業務2007年就沒上台面了。那你們當時為什麼引入EAP呢？對方告訴我，是因為領導參加了一次相關會議。

我國企業有個特點，總是把外部專業機構當成救世主，無論是管理諮詢機構還是EAP服務機構，只要決定建立合作關係，就希望對方能夠一手操辦項目的所有事情，能夠幫助企業徹底解決自身的問題。所以，在決定引入EAP服務後，不是對自身的情況做進一步分析，以決定與EAP服務機構的合作模式，而是一切委託EAP服務機構。在這種合作模式下，如果遇到非常全能優秀的EAP服務機構，可能會幫助、引導企業利用自身資源解決問題，如果遇到相對較弱的EAP服務機構，往往會不歡而散。

目前，我國企業在引進EAP服務時，大部分是將其作為一項“運動”來推進，基本上都是在引入的時候轟轟烈烈，引入後便銷聲匿跡。造成這種現象的原因主要有兩個方面，一方面是引入EAP服務前對需求及目的不正確，另一方面就是EAP項目推行過程中管控不到位，聽之任之，導致最後的不了了之。

全面理解，預防為主，諮詢為輔

Bohlander（2004）將EAP定義為“企業通過為員工提供診斷、輔導、諮詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達到預防問題產生，提高員工工作生活質量的目的”，該定義的核心是“解決員工問題、消除員工困擾、預防問題發生”，關鍵是“預防”，輔導及諮詢的目的都是為了預防。因此，我國EAP服務人員及機構要全面瞭解EAP服務的內涵及外延，建立預防為主、諮詢為輔的服務觀念，切記EAP服務的對象主要是正常員工而不是已經出了問題的員工，EAP服務的核心是預防而不是諮詢及治療。

重視文化，創新模式，突出協助

我國的傳統文化是EAP在我國生存的土壤，EAP服務機構必須以社會文化傳統的前提，構建適合該文化的EAP運作模式，而不是照搬“診斷-培訓-諮詢與治療”的運作模式。筆者在分析我國傳統分析特徵的基礎上，建議藉助自主心理療法的思想，構建“企業與員工問題及資源分析-方案建議及培訓-協助解決”的基本運作模式。

EAP服務的提供商首先要協助企業及員工瞭解自身的問題和資源，並培訓他們掌握分析的工具和方法，然後，為企業設計個性化的EAP運行方案，方案設計的宗旨是充分幫助企業及其員工學會充分利用自身資源優勢，幫助企業及其員工獲得自我解決問題的方法和能力，最後，在企業及其員工資源不能解決問題的情況下，通過為企業提供相應的資源及渠道，幫助企業及其員工解決問題。

擺正位置，企業為主，機構為輔

EAP的服務機構在推行“企業與員工問題及資源分析-方案建議及培訓-協助解決”基本運作模式的基礎上，擺正位置，把企業作為EAP項目推進的主體，把自身作為EAP方案的設計者、方案實施的引導者、指導者和幫助者。

引入EAP服務的企業必須明白，EAP服務和管理諮詢與醫生看病一樣，服務機構只是輔助我們認清問題及資源，協助我們設計、實施解決及治療方案的外因，方案及治療能否實施關鍵還要靠企業這個內因。因此，企業必須放棄被動接受的錯誤觀念及行為，積極主動的參與到EAP的過程中，並在適當的時候建立自己的EAP服務機構及團隊，使EAP成為企業的一項重要管理舉措，成為企業文化的重要組成部分。

充分論證，長久綻放

企業在決定引入EAP服務之前必須充分論證三個基本問題，分別是：引入EAP服務的目的，當前企業的短板及其與EAP的關係，企業有否推行EAP的基礎。

理論上來説，EAP服務必然可以改善企業績效，但是，不同發展階段的企業都面臨着不同的發展“短板”，在企業資源有限的前提下，首先解決短板問題才能獲得最大的邊際收益，因此，企業在考慮是否引入EAP項目的時候，首先，明確引入EAP的目的是什麼，為了實現該目的是否有其它方法，對比EAP投入與產出情況如何等，其次，分析當前企業的短板是什麼，EAP與當前短板逐漸的關係是什麼，現行狀態下，推行EAP會帶來哪些結果，再次，分析現有資源是否支持在解決短板的同時推行EAP項目。

深入分析，最佳合作

企業在決定引入EAP服務後，必須針對要解決的問題和自身資源做好充分的分析。

首先，分析要實現EAP目的，需要解決那些問題，按照問題的重要性與亟待解決的迫切性進行分類，根據問題分類的結果，確定EAP服務的內容。

其次，分析實現EAP目的可利用的資源有哪些，企業利用資源的方式有哪些。

再次，分析要實現EAP的目的需要利用哪些資源，如果內部資源可以解決，那就不需要聘請外部機構，如果需要外部專業機構指導有效利用內部資源，可以與專業機構建立教練式的合作模式，如果切實需要依託外部專業機構有效整合內外部資源，才與外部機構建立委託式的合作模式。

綜上，建議我國企業在決定引入EAP服務後，一定要在深入分析問題及自身資源的基礎上，建立與外部專業機構最佳的合作模式。

把握項目關鍵，加強項目管理

在項目開展之前，首先要獲得企業高層主管的支持，以更好的獲得開展EAP項目的相關資源；其次要在企業內部加強對EAP項目的宣傳，宣傳的渠道包括書刊、公佈欄及各種會議活動等，宣傳的內容包括EAP項目的意義、內容、工作方式、原則及其聯絡的渠道；再次就是要加強對EAP項目工作人員的專業培訓，使其能夠正確評估員工問題類型，選擇恰當的資源。

項目運作過程中，首先要明確成功實施EAP項目中每一類人員的責任，並通過相關措施保證各項責任的落實。通常，人力資源管理部門承擔EAP項目的管理責任，EAP項目工作人員承擔項目開展的具體工作，員工的直接上司承擔發現、辨別和證明績效底下員工和協助EAP工作人員和員工分析解決問題的責任，每一位員工承擔如何主動使用EAP服務提高個人工作績效的責任；其次要開發並建立對EAP項目工作人員的績效考核體系，激勵其積極的開展工作，因為他們的工作會影響到其它員工問題的解決；再次就是要特別注意EAP服務的保密性問題，必須將保密原則有效地貫穿於EAP實施的全過程。