員工幫助計劃

EAP國際協會主席DonaldG.Jorgensen認為EAP不僅僅是員工的一種福利，同時也是對管理層提供的福利。亞洲組織與員工促進（EAP）協會主席時勘 ^[5]  教授從事組織與員工促進的EAP研究，提出了健康型組織建設的構想。 ^[4]  因為在行為科學的基礎上，員工心理援助專家可以為員工和企業提供戰略性的心理諮詢、確認並解決問題，以創造一個有效、健康的工作環境。通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助HR處理員工關係的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關心的問題，並且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構業績目標的實現。

EAP（員工幫助計劃）最初用於解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創企業在機構設置、薪酬方案等諸多方面都處於“試水”階段，此時用EAP來調整所有人的心態、生態、形態和狀態，堪稱萬全之策。

經過國際上幾十年的發展和國內近年來的成功實踐，如今EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括社會化心理服務體系和健康型組織建設、組織人文關懷、員工心理健康及情緒壓力管理、團隊凝聚力建設、災難性事件心理危機干預、職業生涯規劃、情感婚姻家庭諮詢、社區婚姻家庭調解、未成年人心理健康成長指導、老年人心理關愛及臨終關懷、殘疾人等不同類型弱勢羣體身心健康維護、家暴應對及預防、戒毒（癮）人員心理關愛等各個方面。 ^[3] 

隨着中國特色社會主義事業的全面發展，人民羣眾在不斷滿足物質需求的同時，開始日益關注精神方面的高層次需求，心理援助、心理健康問題正引起越來越多有識之士的關注。繼農業文明、工業文明之後，中國社會已經全面迎來了EAP的時代。 ^[1] 

2000年，深圳市公安局在全國公安系統率先建立了心理服務中心。

2004年12月，上海市徐彙區人民政府的EAP項目正式啓動，標誌EAP正式進入我國政府機構。

2011年10月，山東邊防總隊在濟南隆重舉行心理健康服務專家聘任儀式，李不言等心理專家接受聘任，EAP正式走入軍隊系統。

2011年11月中紀委、中組部、原監察部聯合下發《關於關心幹部心理健康提高幹部心理素質的意見》之後，濱州市心理諮詢師協會率先在全市組織實施幹部心理援助計劃（EAP），中國日報、人民網等各大媒體均對活動進行了宣傳推廣，在全國引起反響。

2014年9月，中宣部主管《思想政治工作研究》雜誌、人民網、新華網、共產黨員網、中共中央國家機關工作委員會網站“紫光閣”等黨和國家權威媒體同時刊發李不言文章《EAP時代，你準備好了嗎?》，提出繼農業文明、工業文明之後，中國社會已經全面迎來了EAP的時代。

2018年8月，全國社會心理服務體系建設經驗交流會在湖北十堰市成功舉辦。

2019年2月12日，亞洲組織與員工促進（EAP）協會，中國科學院大學社會與組織行為研究中心、中國EAP學院聯合發起《關於組織開展“EAP+”百家百城公益巡講的倡議書》，巡講活動在湖北荊門市、江蘇靖江市、遼寧瀋陽市等地相繼開講，EAP學術成果走出象牙塔，讓普通民眾零距離獲益。 ^[2] 

經國家衞生健康委“十四五”規劃重點課題專家委員會審議通過，“全員心理關愛計劃（EAP）”被確定為國家衞生健康委“十四五”規劃全國重點課題。該課題負責人由國家衞生健康委全國重點課題研究員、全國首屆優秀心理學工作者李不言擔綱。 ^[3] 

EAP內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。

1、管理員工問題、改進工作環境、提供諮詢、幫助員工改進業績、提供培訓和幫助、將反饋信息傳遞給組織領導者，及對員工和其家屬進行有關EAP服務的教育。

2、對員工問題進行保密以及提供及時的察覺和評估服務，以保證員工的個人問題不會對他們的業績表現有負面影響。

3、對那些擁有個人問題以致影響到業績表現的員工，運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，使其認識到個人問題和表現之間的關係。

4、為這些員工提供醫學諮詢、治療、幫助、轉介和跟蹤等服務。

5、提供組織諮詢，幫助他們與服務商建立和保持有效的工作關係。

6、在組織中進行諮詢，使得政策的覆蓋面涉及有關不良現象或行為，並進行醫學治療。

7、確認員工幫助計劃在組織和個人表現中的有效性。

在服務方式上，EAP有着自己的一整套機制：除了提供心理諮詢之外，它還可以通過心理健康調查、培訓、講座、電話諮詢、網絡諮詢或其它認可的標準，在系統、統一的基礎上，給予員工幫助、建議和其他信息。知名獵頭公司定期對員工進行幫助。

EAP很難有統一的標準模式，因為不同企業對EAP有不同的需求和偏好；企業內部不同部門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學科項目，心理學家、社會工作者和醫生很難達成統一模式；再加上EAP在各個國家和地區的發展都出現了不同形式，很難形成統一的EAP模式。但是這也為EAP的運作提供了足夠的靈活性，專業諮詢機構可以根據企業的需求靈活地調整EAP方向和重點，靈活地選擇服務方式，以及與企業需求相匹配。

截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業建立了EAP項目。企業在應用EAP時創造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。一些企業設置了放鬆室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衞生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。

完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力諮詢等幾項內容。具體地説，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面症狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在於使員工在紛繁複雜的個人問題中得到解脱，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。

據統計，在美國有四分之一以上的企業員工常年享受着EAP服務，大多數員工超過500人的企業已有EAP，員工人數在100－490的企業70%以上也有EAP，並且這個數字正在不斷增加。

EAP的目的是通過專業的服務，解決員工的各種心理問題和困擾，改善組織的環境和氣氛，從而提高員工的工作效率和企業的生產效率。

組織中員工出現了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到組織的生產。EAP服務通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，員工的心理問題解決了，工作狀態改變了，組織的生產效益也會隨之得到提高。

工作場所中員工的工作績效和企業的管理效能是企業最為關心的內容，也是EAP諮詢努力的方向。

一般説來，新創企業在機構設置、薪酬方案、業績考評、人事變動、員工協作、管理效率等諸多方面都處於“試水”階段，要經過不斷的“適應性”探索才能初步確定上述與每個員工都息息相關的問題的過程中，這個時期裏各種不穩定因素都在考驗着新企業非常脆弱的神經，而處在決策層的企業神經中樞也許是最容易出問題的地方。

新創企業的員工，主要的心理壓力有三方面：第一，剛剛擺脱了就業壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩；第二，面對新環境特別新的人際關係所產生的種種不適應，以及企業文化的陌生感所造成的心理區隔；第三，對業績成長的憂慮，對個人發展的困惑和對企業發展走向的擔憂所形成的不可名狀的心理暗示。

除了這種與企業草創造成的“外在型”心理壓力外，還有一種潛在的“背景式”壓力，諸如來自於婚姻、家庭和人倫關係的不幸不快和突發事件，來自於酗酒和濫服藥物等不良嗜好，來自於法律糾紛和家庭暴力長期性隱憂等問題，也是員工心理健康的隱秘殺手。

這兩種壓力的合圍，就會造成例如缺勤率、離職率、事故率、體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、組織效力低下、抑鬱症和自殺等一系列心理的和病理的後果，使企業無端地感染“精神病毒”甚至“死機”。

為了保持和提高員工心理健康度，一些企業要求員工定期接受心理諮詢，並把這作為制度化的福利措施；同時運用行為療法對員工的不良行為進行改善；而在選擇中高層管理人員時用心理學方法對候選人已具備的能力、發展潛力進行全面瞭解，由於企業能夠正確用人和用最好的人，給企業帶來巨大的效益。

第一、進行專業的員工職業心理健康問題評估。由專業人員採用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。

第二、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

第三、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境——物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

第四、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、諮詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。

第五、組織多種形式的員工心理諮詢。對於受心理問題困擾的員工，提供諮詢熱線、網上諮詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。

對EAP的反饋檢驗分為兩個方面：硬性指標和軟性指標。硬性指標包括：生產率、銷售額、產品質量、總產值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等；軟性指標包括：人際衝突、溝通關係、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。

通過改善員工的職業心理健康狀況，EAP能給企業帶來巨大的經濟效益，美國的一項研究表明，企業為EAP投入1美元，可為企業節省運營成本5美元到16美元。

EAP很難有統一的標準模式，因為不同企業對EAP有不同的需求和偏好；企業內部不同部門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學科項目，心理學家、社會工作者和醫生很難達成統一模式；再加上EAP在各個國家和地區的發展都出現了不同形式，很難形成統一的EAP模式。

EAP作為一個系統項目，應該是長期實施，持續幾個月、幾年甚至無終止時間。但有時企業只在某種特定狀況下才實施員工幫助，比如併購過程中由於業務再造、角色變換、企業文化衝突等導致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態；又如空難等災難性事件，部分員工的不幸會導致企業內悲傷和恐懼情緒的蔓延……這種時間相對較短的員工幫助能幫助企業順利渡過一些特殊階段。

內部EAP是建立在企業內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。比較大型和成熟的企業會建立內部EAP，而且由企業內部機構和人員實施，更貼近和了解企業及員工的情況，因而能更及時有效地發現和解決問題。

外部EAP由外部專業EAP服務機構操作。企業需要與服務機構簽訂合同，並安排1－2名EAP專員負責聯絡和配合。

一般而言，內部EAP比外部EAP更節省成本，但在員工由於心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。專業EAP服務機構往往有廣泛的服務網絡，能夠在全國甚至全世界提供服務，這是內部EAP難以企及。所以在實踐中，內部和外部的EAP往往結合使用。

此外，在沒有實施經驗以及專業機構指導、幫助下，企業想馬上建立內部EAP會很困難，所以絕大多數企業都是先實施外部EAP，最後建立內部的、長期的EAP。

1、保密性：專業的EAP諮詢機構恪守職業道德的要求，不得向任何人泄露資料，老闆和員工都不必擔心自己的隱私被泄露。

2、EAP服務對企業和員工雙向負責——為來訪者的隱私保密，但是同時協調參與勞資雙方的矛盾，有重大情況（如危及他人生命財產安全）和企業方及時溝通。

3、EAP服務為來訪者建立心理檔案，向企業提供整體心理素質反饋報告。

4、EAP服務方式多樣時間高度靈活，有24小時心理熱線，有面對面諮詢，有分層次分主題的小規模心理培訓、有大規模心理講座。

人力資源是企業發展的首要動力，是企業最寶貴的資源。企業員工提供完善的員工福利保障，以增強人才的滿意度和歸屬感。

處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰；

提高生產力和工作效率；

減少工作事故；

降低缺勤率和員工週轉率；

提升員工間的合作關係；

管理意外事件的風險；

吸引及留住員工；

減少員工抱怨；

幫助解決成癮問題；

提高員工士氣和積極性；

為業績分析和改進提供管理工具；

證明對員工的關心態度；

幫助直線經理確認和解決員工的問題。

EAP精典課程D-1 職業心理健康培訓 √ D-2 婚戀情感關係

D-3 職業人際溝通 技巧√ D-4 生活與工作協調管理√

D-5 團隊建設和職業性格測試D-6 員工壓力和情緒調整 √

D-7 員工積極心態的重建 √ D-8 催眠式激勵√

D-9領導力突破與實踐課程 D-10 催眠式銷售和管理課程

D-11 員工信任文化的完善 √ D-12户外拓展訓練√

D-13 親子關係及家庭教育