工作滿意度

個體對其工作的情感反應、情緒體驗和態度。是一種 重要的員工態度變量，源自對其從事工作或工作經歷的評 價。包括對於工作本身、報酬、晉升機會、上司和同事等五 個方面的滿意度。基於工作是否能夠幫助實現個體的價值 觀、能否滿足個體的需要和興趣而體現為高、低不同的水 平。當工作與個人需要、興趣相符以及工作條件、人際合作 令人滿意時，就會出現高水平的工作滿意度。 ^[1] 

決定工作滿意度的根本因素

決定着一個人的工作滿意度的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。

工作五核心因素

Herzberg認為影響工作滿意度的因素分為：物理環境因素、社會因素和個人心理因素。物理環境因素包括工作場所的條件、環境和設施等；社會因素是指員工對工作單位管理方面的態度，以及對該單位的認同、歸屬程度；個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態度以及上司的領導風格等。具體概括為：

員工更喜歡企業能為他們提供機會使用自己的技術和能力，為他們提供各種不同的任務，有一定的自由度，並能得到關於他們工作好壞的及時反饋。這些特點使得工作更富有挑戰性。挑戰性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰性太強以至於難以完成的工作也會使人產生挫折感和失敗感，嚴重的還會產生恐懼感。在中度挑戰性的條件下，大多數員工會感到愉快和滿足。

員工希望分配製度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，並與他們的期望一致。當報酬分配建立在工作要求、個人技能水平、工作績效和市場平均工資水平基礎之上時，就會導致對工作的滿意。但需要提醒的是，並不是每個人都只是為了錢而工作，而報酬與滿意度之間的聯繫也不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。同樣，員工也追求公平的晉升政策與實踐。晉升為員工提供的是個人的成長機會、更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎做出的，他們便可以輕而易舉地從工作中體驗到滿意感。

員工對工作環境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環境是安全舒適的，温度、燈光、噪聲和其他環境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環境乾淨，設備比較現代化，有充足的工具和機械裝備。

人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就，對於大多數員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。因此，友好的和支持性的同事會提高員工對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。

員工的人格與職業的高度匹配將給個體帶來更多的滿意度。因為當人們的人格特性與所選擇的職業相一致時，他們會發現自已有能力來適應工作的要求，並且在這些工作中更有可能獲得成功;同時，由於這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。因此，把人格與工作相匹配這個因素列入工作滿意度研究.也是非常必要的。

職場上總有以下一些小因素會慢慢啃噬掉你的工作滿意度。

如果你問醫生，他們的工作中最糟糕的部分是什麼，你覺得他們會怎麼説？實施困難的、痛苦的程序？告訴人們他們只能再活幾個月了？不，這件事有時看起來沒有太大的壓力：管理。我們傾向於忽視日常的憤怒，認為我們有更重要的事情要做。但實際上出乎意料的是，人們的工作滿意度對日常的困擾十分敏感。

2.報酬的公平感

無論你的工作是什麼，要使你感覺滿意，首先報酬要公平。你認為你應該得到的錢與你實際得到的錢之間的差異越大，你會感覺越不滿意。

3.反饋

沒有什麼比不知道你工作是否乾得很好更糟糕的了。當談到工作滿意度，沒有消息就是壞消息。得到負面的反饋會讓人痛苦，但至少它告訴你哪裏可以改進。另一方面，積極反饋能使人們感覺滿足的所有方面都得到改變。

4.蜜月期與宿醉

人們投入新工作會經歷一到兩個月的蜜月期，那時候滿意度暴漲。不過大約六個月之後，滿意度開始下降。

在組織之中，管理層瞭解員工的工作滿意度信息，對於搞好人力資源開發與管理具有重要的意義：

（一）監控組織狀況

（二）改進組織管理

通過員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利於從多種角度改進人力資源開發與管理。

（三）調動員工積極性

（四）促進員工的發展

（五）監控組織改革方案

（六）提高企業員工中的協同合作能力，從而提高工作效率

工作滿意度最早源自於梅奧等人的霍桑實驗(1927～1932)研究報告中的“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素”。而正式提出工作滿意度概念的學者是Hoppock，Hoppock(1935)在其博士論文中首次正式地將工作滿意度定義為：員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的主觀反應。 ^[2]  這些資料足以表明工作滿意度的重要意義。