裁員

定義：我國《勞動法》規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。

《勞動合同法》第四十一條第一款規定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的……”，該條款中只規定了“企業”，也就是説，經濟性裁員的實施主體只能是企業，是企業因生產經營狀況或其他客觀情況發生變化出現勞動力過剩的現象，需要大批量的辭退勞動者，以改善企業生產經營狀況的一種手段。 ^[2] 

企業若因經營困難等經濟性原因裁員，且裁減人數達到一定數量，則需滿足法定的裁員情形。根據《勞動合同法》第四十一條第一款的規定，企業如需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上並出現以下四種情形之一的，通過法定程序可以裁減人員。 ^[2] 

企業重整是對已經具有破產原因但具有再生希望的債務人實施的拯救其生存的積極程序。根據《企業破產法》第二條、第七十條規定，企業可以進行重整的情形有四種：（１）債務人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務；（２）債務人不能清償到期債務，並且明顯缺乏清償能力；（３）債務人不能清償到期債務，並且有明顯喪失清償能力可能；（４）債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請後、宣告債務人破產前，債務人或者出資額佔債務人註冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業進入重整程序後，如需要裁減人員的，則可以採取本條經濟性裁員。 ^[2] 

《勞動法》第二十七條規定，“生產經營狀況發生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。各地政府規定的標準可能不完全一致，但在司法判例中可以看出，企業以“生產經營發生嚴重困難”為由進行經濟性裁員的，必須提供證據證明。 ^[2] 

企業隨市場競爭，需要進行產能提升，可能存在轉變業務領域、進行技術革新等等，部分原有崗位人員富餘。企業出現此種情形時，與勞動者協商變更勞動合同、調崗調薪後仍需要裁員的，可以裁員。 ^[2] 

此條款屬於適用經濟性裁員情形的兜底條款，一般是指企業所不能預見、不能避免並不能克服的情況發生，導致企業需要進行大批量裁員。實踐中，例如企業因為政府臨時徵用土地，須立即搬離原地址但又暫時無法找到新地址導致生產經營不能繼續的，可以進行經濟性裁員。但須注意，該兜底條款情形應當足以相當於前三項中用人單位出現的困難，即該情形應當足以與用人單位進行破產重整、用人單位的生產經營出現嚴重困難、用人單位轉產或者出現重大技術革新經變更勞動合同後仍需裁減人員的情形相當。 ^[2] 

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 ^[1] 

對於可以裁減的人員中，根據《勞動合同法》第四十一條第二款規定，以下三類人員屬於企業實施經濟性裁員時需優先留用的人員：（１）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（２）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（３）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。企業出現《勞動合同法》第四十一條第一款情形之一實施裁員的，應注意《勞動合同法》第四十二條的例外規定：若員工屬下列人員的，企業不得根據上述第四十一條規定裁員：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； ^[2]  法律、行政法規規定的其他情形。

與1994年的規定相比，增加的兩類禁止裁員的範圍分別為“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”以及“在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”。

企業應根據《企業經濟性裁減人員規定》第四條，履行如下程序：（１）提前30日向工會或者全體職工説明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；（２）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（３）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；（４）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；（５）由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 ^[2] 

對於一些用人單位違法裁員、採取要求職工辭職重籤勞動合同或轉為勞務合同等形式規避勞動法、勞動合同法的行為，要堅決制止，並強調要堅決糾正上述行為，督促用人單位合法行使用工權，保障職工合法權益。這些違反和規避現行勞動法律法規和即將實施的勞動合同法的行為，不僅直接侵害了職工合法權益，影響了勞動關係的和諧穩定，而且對構建社會主義和諧社會造成了負面影響。 ^[3] 

資本市場的反映也證明了這一點，假如大規模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰略規劃，公司的股價在消息公佈之後的數天內平均上漲4%左右。裁員是在向客户、競爭對手、供應商和華爾街發出重要的信號。

裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫採取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬於主動裁員行為，經濟性裁員屬於被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻並非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。

第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。

第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力於提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。

第三，人力資源區別於其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利於其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利於己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過於穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉澱，如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以剷除沉澱層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。

第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。

以銀行為例。一家銀行人事部門的人士透露，銀行精簡人員的地區多是一些效益較低、網點過密的外地機構；從人員構成來看，主要是學歷低、年齡大的職工。而減員多采用一次性買斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開始大膽嘗試網點櫃麪人員多為聘用的機制，一年一聘，不合格立即辭退。可以肯定，銀行業不再是摔不爛的“金飯碗”。

作為銀行而言，改革不僅僅裁員那麼簡單，首當其衝的是必須考慮員工的出路。對於員工安置的問題，首先要做結構調整，削減中線和後線的員工，把他們移到前線為客户服務。因為銀行業的發展日新月異，產品還非常有限，大量的銀行新產品等待着去開發和處理。與此同時，銀行可以代理保險、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無論是留崗的，還是被裁的，針對不同的員工，進行相關的培訓是必要的；對於內退、病退、閒置和待業人員退出、違章違紀違法人員退出必須區別對待。

值得注意的是，在改革的同時，還要注重抓好員工新觀念和新文化的培育，使其思想觀念跟進，儘快轉變角色，適應新機制。在改革中要大膽啓用新人，讓新事業由新人來幹，必要時果斷撤換思想觀念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層幹部，這樣就會減少改革的阻力，增強改革的活力和動力。

當然，銀行裁員肯定有其自身的理由。分析起來，不外乎兩點。其一是外部環境使然，隨着2006年大限迫近，中國政府及銀行業監管機構將嚴格履行銀行業的市場開放義務。與此同時，加入世貿組織對我國銀行業的競爭壓力和激勵效應也逐步顯現出來。而中資銀行與外資銀行相比，仍存在“公司治理結構、資產質量、資本金與盈利能力、創新能力”方面的差距。

顯然，隨着我國加入世界貿易組織金融業5年過渡期的臨近，外資銀行屆時將享受國民待遇，留給國有銀行改革的時間已經不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機制，愛人的氛圍，讓各路見異思遷者想入非非，如果國內金融界對此熟視無睹，無動於衷。還有，雖然四大銀行對人事改革已經下了大力氣，但是與匯豐全球3萬左右的員工相比，動輒三四十萬員工的國有四大銀行機構還是“相當龐大”。其二是國內金融機構競爭的需要。據瞭解，四大銀行全都提出了上市計劃，其中“走在前列”的建行要“力爭在年內上市”。根據“成熟一家批准一家”的原則，國務院的批示是對上市方案要“繼續研究”。此間，專家認為銀行改革應當在法人治理結構、運行機制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關鍵一環而已。

讓倖存者受傷更深

4成出現緊張壓力

外國醫學機構曾經針對141名女性員工，進行裁員後的身心健康研究。其中有73名員工遭到裁員，一年後與另一羣（68名）未遭裁員的員工相比，發現遭裁員者普遍出現憂鬱症的相關症狀，如失眠、對事物喪失興趣、情緒低落等。如果他們的伴侶無法提供有效的情緒支持，患者的憂鬱症程度會更加嚴重與持久。

企業發生經營不善倒閉，或是大量裁員，社會和媒體關注的焦點通常是“失去工作”的那羣人，但鮮有人瞭解，在一波波裁員潮中倖存下來的員工，身心健康的狀況也很容易受到影響。這些外人眼中看來幸運逃過一劫的工作者，有許多人一點都不覺得自己幸運，甚至心理壓力比被裁掉的員工還大，經常擔心自己可能是下一個受害者、喪失人際信任感，還有奉命實施裁員的高階主管，內心可能會累積沉重的愧疚感。

心理專家研究一家企業大量裁員後留下來的2000多名員工的身心健康狀態後，發現普遍存在憂鬱、失眠、飲食習慣改變等明顯徵兆。其中女性員工的體重增加更達到統計學上的差異。由此可見，受到裁員影響的絕對不只是失業者而已。針對這羣經歷過裁員風暴仍然生存下來的人，所產生的身心健康變化，有一種新名詞來形容：“裁員倖存者症候羣”。

根據1997年“美國管理協會”的調查顯示，在公司大量裁員之後，有70%的公司表示留下來的員工生病的情形明顯增加，包括心理疾病、藥物或酒精依賴、高血壓、心臟血管疾病等。

顧朗伯格教授的研究中也發現“裁員倖存者”中，43%的人有人際關係方面的困擾，38%的人表示自己的家庭生活變得更為緊張。其他“裁員倖存者症候羣”還包括脾氣變得暴躁、溝通能力變差、無法準時完成工作、請病假時間增加、失眠、專注力變差等。更驚人的事實是，光是裁員的“謠言”，就足以導致員工產生上述的症狀了。

“全球就業展望市場調查報告”，台灣僱主的聘僱需求連續兩季在亞太八地區中墊底。可以預期的是職場工作者一生中遭遇裁員的機率必定大為增加。政府、工會以及相關機構應及時整合資源，提供這羣受影響的工作者專業之心理諮商與轉職輔導，協助他們努力對抗非理性想法、保護自尊心及工作權不受傷害，這才真正是重視人權的作為。在此同時，企業內部應表現出耐心與被裁撤的員工溝通，提供交流的管道讓所有人講出他們的痛苦。針對被留下來員工，應該重建他們對組織的信任，並提出明確的指導方針，讓員工能儘快把注意力放到建設性的行動上。

最近的一項報告顯示，美國公司宣佈的1月計劃裁員人數超過10萬人，主要原因是併購活動造成部分多餘職位，負責此項調查的公司指出，隨着併購活動上升，一樁併購案將導致“裁員最多1萬人，因多餘的職位要被削減”。

為鼓勵企業不裁員少裁員，積極落實失業保險穩崗返還政策，按照“簡化手續、縮短流程、高效便企”，規範優化企業申請、審核審批、公示公告、資金撥付流程，提升信息化應用水平。積極探索“政策找企”，將穩崗返還政策主動推送告知企業，讓企業應知盡享。 ^[4] 

符合領取失業保險待遇條件的，發放失業保險金。對領取失業保險金期滿仍未就業且距離法定退休年齡不足1年的，繼續發放失業保險金直至法定退休年齡。同時，實施登記失業人員再就業幫扶，發揮大數據比對功能作用，對企業吸納登記失業半年以上人員就業的，主動推送政策、靠前服務，按規定給予一次性吸納就業補貼。圍繞補齊民生短板開發公益性崗位，兜底安置符合條件的失業人員就業，按規定給予崗位補貼和社保補貼。 ^[4] 

企業若進行經濟性裁員的，應按照《勞動合同法》第四十六條的規定，向被裁減人員支付經濟補償。根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。若勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，企業向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，且向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。前述所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 ^[2] 

2023年1月，美國共有277家科技企業裁員近9萬人 ^[6]  。

2023 年11月，廣汽本田裁員了900人。

2024年1月，本田的中國本部長五十嵐雅行在接受採訪時稱，2024年將在中國實施大規模的人員優化。 ^[5]  1月24日，德國汽車零部件巨頭博世宣佈，計劃2026年底前在軟件和電子部門裁員約1200人，其中950人位於德國 ^[6]  。

2024年1月份，美國已有103家科技企業採取了裁員措施，其中不乏微軟、谷歌、Salesforce、亞馬遜、PayPal等知名大型企業，總共裁減員工規模將近2.9萬人 ^[6]  。1月23日，歐洲軟件巨頭SAP宣佈了一項重大的重組計劃，包括裁減約8000名員工 ^[6]  。