無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏所説的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

第十二條　【勞動合同的種類】勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十四條　【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十九條　【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第四十一條　【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第八十二條　【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（二）最高人民法院對“我國勞動合同法無固定期限勞動合同的離職補償問題”的答覆

經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任，即用人單位解除或者終止勞動合同時，應當支付給勞動者一定的經濟補助，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至於生活水平急劇下降。正是由於這種社會責任是國家強加給用人單位的義務，因而，何種情況下用人單位應當擔責，需要由法律的明確規定。我國《勞動合同法》第46條規定了用人單位支付經濟補償的七種情形，這七種情形只要滿足其中之一，用人單位就得無條件向勞動者支付相應的經濟補償金。

您在信中提到，在不知情的情況下籤訂無固定期限勞動合同的勞動者，勞動合同履行過程中勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當視同固定期限勞動合同到期給予勞動者經濟補償。我們認為，您的這一觀點值得商榷。

首先，用人單位與勞動者簽訂任何類型的勞動合同，完全基於勞動者自願，這也是勞動合同簽訂時所必須遵循的自願原則。尤其是在絕大多數用人單位並不願意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同類型的當下，雙方既然簽訂了無固定期限勞動合同，就很難説是發生在勞動者並不知情的情況下。

其次，無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，這是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。在這種情形下，如果勞動者任意提出解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償，則與經濟補償的性質相悖。

再次，用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償，這也是《勞動合同法》第46條的明確規定。考慮到有時是勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有資金積累，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此，對協商解除的情形下， 應當對給予經濟補償的條件作出一定的限制。

最後，經濟補償的法定性決定了法律沒有明確規定用人單位應當支付的情形下，用人單位有權拒絕支付經濟補償。因此，對於簽訂無固定期限的勞動合同，只要勞動者自願提出解除勞動合同的，用人單位不負有支付經濟補償的義務。以上意見供參考。

（一）《勞動合同法》第14條第2款第（一）項和第（二）項中關於訂立無固定期限勞動合同條件關係的理解

實踐中有一種意見認為，《勞動合同法》第14條第2款第（一）項和第（二）項的規定有重合之處，第（一）項規定勞動者在用人單位連續工作滿10年的，就應簽訂無固定期限勞動合同，相反，對於初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者不僅要在該用人單位連續工作滿10年，而且還要距法定退休年齡不足10年，這似乎對有些職工特別是國企職工不太合理。故對這兩項關係的認識，應當有所明確。

應當認識到，《勞動合同法》第14條的立法意旨，是區分不同情形的勞動者能否或者應否簽訂無固定期限勞動合同，第14條第2款的第（一）項和第（二）項之間並不存在包含的關係。

具體來説，第（一）項是針對已經實行勞動合同制的情形作出的規定。理解本規定，主要有兩點：（1）勞動者在同一用人單位中連續工作滿10年，與簽訂勞動合同的次數和勞動合同的期限都沒有關係，在這10年中，勞動者可以簽訂多次勞動合同，每次勞動合同的期限都可以不同。如勞動者的勞動合同一年一簽，連續簽了10次，屬於本規定中連續工作滿10年的情形。再如，勞動者在用人單位先簽了兩年期限的書面勞動合同，後來由於種種原因，接下來的兩年沒有簽訂書面勞動合同，之後幾年又簽訂了書面勞動合同，只要連續工作滿10年，就屬於本項規定的情形。（2）工作必須是連續的，中間不得有中斷。如有的勞動者在用人單位工作5年後，離職到別的單位工作了兩年，然後又回到這個用人單位工作5年。雖然累計時間達到了10年，但是勞動合同期限有所間斷，不屬於本項規定的範圍。

第（二）項主要是針對初次實行勞動合同制或者國有企業改制的情形作出的規定，無論勞動者之前有無簽訂合同，只要符合“雙十”條件的，勞動者就可以要求訂立無固定期限勞動合同。自1986年10月1日起，我國國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。在20世紀90年代，勞動合同制度成為國有企業改革的核心內容。考慮到國有企業的一些老職工，給國家和企業做出過很多貢獻，現在將其一下子推向市場，限於年齡和技能，競爭力較弱，很難再就業。因此，為了保護老職工的利益，本條規定只要符合“雙十”條件的，在續訂勞動合同時，除了勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。本項也適用於事業單位初次實行聘用制勞動合同的情形。

綜上所述，第（一）項的情形並非包含在第（二）項之中，而是在第（二）項所列情形之外。

主編：楊心忠

來源：勞動合同糾紛裁判精要與規則適用 引用67頁

這裏的“滿10年”，並不是指從《勞動合同法》生效之日的2008年1月1日起計算，而是自用人單位用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》第9條規定，“連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限”。這是法律對已經存在的事件效力的追認，從這一點講，《勞動合同法》具有溯及力。任何法律規定的制定，首先是要保證當前社會秩序的穩定，同時法律規定的出台還得保證其所保護的事件的公正公平，所以法律規定在出台時總要對於此前存在的合理事件予以追認保護。這種規定連續工作時間的計算方法，就是對勞動者權利的一種追認保護，能夠取得穩定勞動關係的效果。此外，對於這一問題，筆者還認為，如果在《勞動合同法》施行前，用人單位已按國家或省、市有關國有企業改制、關閉和富餘人員下崗安置等規定，辦理了解除勞動合同手續並依法支付了經濟補償金的，工作年限則不應再連續計算；未辦理解除勞動合同手續並支付經濟補償金的，工作年限則應連續計算。

主編：楊心忠

來源：勞動合同糾紛裁判精要與規則適用 引用67頁

“該用人單位”就是指“同一用人單位”。有以下幾種情況：

1、如果該用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人變更的，並不影響屬於“同一用人單位”。這點在《勞動合同法》第33條已有明確規定。

2、如果用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行，因此，此時也屬於“同一用人單位”。

3、如果一個勞動者在某地區的某個系統內工作（如中國工商銀行北京分行），後來由於非因自己的原因被調動到同一系統的另一地區工作（如中國工商銀行雲南分行），此時也應當認定屬於在“同一用人單位”工作，而不能被視為不在“同一用人單位”。

4、如果用人單位採取下列不當行為，規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者的工作年限或者訂立固定期限勞動合同的次數應當連續計算：

（1）為使勞動者工齡清零，迫使勞動者辭職後再重新與其簽訂勞動合同的；

（2）通過設立關聯企業，與勞動者簽訂勞動合同時交替變換用人單位名稱的；

（3）通過註銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新挪用到新單位，但工作地點、工作內容沒有實質性變化的；

（4）通過非法勞務派遣的；

（5）通過非法業務外包的；

（6）通過非法非全日制用工的；

（7）其他明顯違反誠實信用和公平原則的規避行為。當然，以上這些情形需要通過相關司法解釋加以明確。

主編：楊心忠

來源：勞動合同糾紛裁判精要與規則適用，引用66頁

《勞動合同法》第14條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。這裏有對“連續”的理解問題。勞動者的連續工作年限是指勞動者與用人單位不間斷地訂立勞動合同和維持勞動關係的時間期限。上述訂立無固定期限勞動合同的條件是必須連續工作，在時間上必須達到或者超過10年。在這10年中，勞動者與用人單位不得中止雙方的勞動關係，如果勞動者在同一用人單位工作期間，因為自己的原因，需要與用人單位中斷勞動關係，中止履行勞動合同一定的時間長度，當他再次在該用人單位工作時，連續工作時間的計算需要從再次開始工作時起。但是，勞動者因為患病或者非因工傷而應當享有的合理醫療期間中斷勞動，不算與用人單位中斷勞動關係。根據1996年9月16日原勞動部辦公廳《對〈關於如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的覆函》的規定，“同一用人單位連續工作時間”，是指勞動者與用人單位保持勞動關係的時間，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此，在計算“同一用人單位連續工作時間”時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。

（一）勞動者可以要求第三次勞動合同為無固定期限合同

作者名稱：秦德平

來源：勞動爭議糾紛審理審查實務 引用0099頁

《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同以後，勞動者提出續訂第三次勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

對於該條的理解應把握以下原則：用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違法違紀及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位沒有選擇權，即用人單位不能終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。

但應當注意的是，根據《勞動合同法》第97條第1款的規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。