勞動合同

勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關係的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關係的基本前提，在勞動法中佔據核心的地位。

我國《勞動法》第16條第1款規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”

以合同期限為標準，勞動合同可分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關係具有法律約束力的時間。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限勞動合同終止時，是否續訂在很大程度上取決於用人單位。簽訂固定期限勞動合同，對於用人單位而言，可獲取用工靈活性和降低用工成本，但勞動者的職業穩定感較差。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

許多國家和地區在立法中把無固定期限勞動合同作為勞動合同的一般類型，因為從就業保障的角度看，無固定期限勞動合同對勞動者更有利，尤其是就防止用人單位在使用完勞動者“黃金年齡段”後不再使用勞動者而言，無固定期限勞動合同更有效。所以，我國《勞動合同法》第14條也規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這裏事實上規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的4種情形。

《勞動合同法實施條例》第11條進一步明確規定：“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。”

對於同一用人單位連續工作時間，勞動部辦公廳《對〈關於如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的覆函》（勞辦發[1996]191號）規定，“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關係的時間。在計算“同一用人單位連續工作時間”時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。在計算醫療期、經濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的覆函》（勞辦發[1996]33號）規定，因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。這些規定雖然主要是針對經濟補償金而作出的，但其對“連續”的認定具有普遍適用意義。

對於工作年限，《勞動合同法實施條例》第9條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”第10條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”這裏的“非因本人原因”，主要是指一些企業特別是國有企業，因資產業務劃轉，部分併購、重組，或者工作需要等非勞動者方面的原因，以及通過行政命令等方式，將勞動者轉移或調往其他用人單位。

對於用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任，《勞動合同法》第82條規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

為減輕用人單位的壓力，《勞動合同法實施條例》第12條規定了例外情形：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。”

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。此類合同實際上也是一種定期的勞動合同，一般用於以下情形：

1、以完成單項工作任務為期限的勞動合同；

2、以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；

3、因季節原因臨時用工的勞動合同；

4、其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

為強化保護勞動者權益，《勞動合同法》明確規定了勞動合同的書面形式要求、用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務，並規定了嚴厲的法律責任，如2倍工資、視為訂立無固定期限勞動合同。具體內容如下：

《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。"第81條規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。結合這三條的規定，可以認為《勞動合同法》所指的書面勞動合同，僅限於合同書形式，不包括《合同法》所指的數據電文等其他書面形式。有學者指出，“勞動合同的書面形式僅用於《合同法》第三十二條規定的情況，即當事人採用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立，而不能擴大至第三十三條中以簽訂確認書來訂立信件、數據電文等形式的書面合同”。依據文義解釋和體系解釋的方法，應當説，這種看法是符合立法原意的，但這樣未考慮到網絡時代通過電子郵件訂立勞動合同的現實需要。

我國《勞動合同法》對合同書面形式進行嚴格要求，是由於書面形式比較嚴肅慎重、準確可靠且有據可查，有利於加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務能夠全面履行；有利於勞動行政部門進行監督檢查；也有利於在發生勞動爭議時查明事實、分清是非和解決糾紛，能更有力地保護作為弱勢羣體的勞動者的利益。相比之下，非書面形式由於沒有可以保存的文字依據，容易發生糾紛，且難以舉證，不利於保護當事人尤其是勞動者的合法權益。

《勞動合同法》第10條“應當訂立書面勞動合同”中的“應當”，就是“必須”的意思。在法律上，含有“應當”的規定是義務性規定，因此，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務。《勞動合同法》第10條還規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這就確立了用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務，違反該義務要負相應的法律責任。《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該條以加大用人單位違法成本的方法來促使用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同。

關於未訂立書面勞動合同的法律後果

根據《勞動合同法》第14、82條和《勞動合同法實施條例》第5、6、7條的規定，在三個不同的時間段，未訂立書面勞動合同的法律後果各有不同，《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起1個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將承擔經濟上的嚴重不利後果——雙倍工資，以此來解決勞動合同簽訂率偏低的問題。但考慮到用人單位人力資源管理工作的實際情況（訂立書面勞動合同的需要一定的週期，尤其是在大量招用勞動者時），《勞動合同法》在確立書面勞動合同是勞動合同的唯一合法形式的同時，也規定了1個月的寬限期，用人單位在自用工之日起1個月內簽訂書面勞動合同的均為合法，不用承擔法律責任，自用工之日起超過1個月未簽訂書面勞動合同的，才開始承擔雙倍工資的不利後果。需要注意的是，這裏的“工資”是指包括加班工資在內的所有應發工資。

需要注意的是，用人單位應當書面通知勞動者訂立勞動合同，而不能用口頭方式通知。所謂書面形式，參考《合同法》第11條的規定——“書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式”，可以認為書面形式一般是指書信、電報、電傳、傳真和電子郵件等形式，在實踐中一般還包括佈告（公告）式通知。

此外，對於已形成勞動關係但未訂立書面勞動合同情況下勞動者的工資待遇，《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

1. 勞動者勞動報酬權的保護

勞動報酬權是勞動者在勞動關係中享有的基本的、核心的權利，也是勞動者通過勞動所要實現的最直接、最切實的利益。勞動者提供勞動以獲得報酬是勞動關係財產性的體現，支付勞動報酬是用人單位承擔的保護勞動者財產權的義務。《勞動合同法》第30條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”關於勞動者勞動報酬的保護，詳見《勞動法》第五章“工資”中的規定。

支付令程序又稱為督促程序，是指人民法院根據債權人提出的要求債務人給付一定金錢或者有價證券的申請，向債務人發出附有條件的支付令，以催促債務人限期履行義務，若債務人在法定期內不提出異議又不履行支付義務，則該支付命令具有執行力的一種程序。

用人單位未履行支付勞動報酬義務可能產生賠償金責任。《勞動合同法》第85條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分。逾期不支付的，用人單位應按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

2. 勞動者休息休假權的保護

休息休假權實質上是勞動者健康權和生命權的保障。《勞動合同法》第31條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”所謂勞動定額標準，是指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量（一般用勞動或工作時間來表示）標準或在單位時間內生產產品或完成工作量的標準，是衡量勞動效率的指標，一般分為工時定額和產量定額。勞動定額管理規定由用人單位制定、修改或者決定，但其屬於《勞動合同法》第4條規定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。勞動定額偏高，勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務，不得不“自願加班”來完成工作任務的，構成變相強迫加班。關於勞動者休息休假權的保護，詳見《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”中的規定。

3. 勞動安全衞生權的保護

勞動安全衞生權對應用人單位保護勞動者生命安全和身體健康的義務。《勞動合同法》第32條規定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。”關於勞動者勞動安全衞生權的保護，詳見《勞動法》第六章“勞動安全衞生”中的規定。

（1）用人單位變更名稱、法定代表人等時勞動合同的履行

《勞動合同法》第33條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、住所、活動宗旨、經營方式等事項，未導致用人單位這一合同法律主體的實質性變化，並不改變用人單位這個實體組織獨立承擔民事責任的性質.用人單位仍要繼續履行其與勞動者已經訂立的勞動合同。

（2）用人單位合併或者分立時勞動合同的履行

《勞動合同法》第34條規定：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”對於合併、分立的法律效果，我國《民法通則》第44條規定：“企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。”因此，變更後的用人單位承繼的範圍包括勞動者，承繼的內容包括對勞動合同的繼續履行。

（3）勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致時勞動標準的適用選擇

《勞動合同法實施條例》第14條規定：勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。

除了勞動合同當事人雙方協商一致可以變更勞動合同，勞動合同部分條款與新法律法規牴觸應變更外，《勞動合同法》規定了以下幾種可以變更勞動合同的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位應當與勞動者協商另行安排適當的工作，並因此相應變更勞動合同的內容（第40條第1項）；（2）勞動者不能勝任工作，用人單位應當對其進行培訓或者調整工作崗位，使勞動者適應工作要求並相應變更勞動合同的內容（第40條第2項）；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位應當與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議（第40條第3項）；（4）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同（第41條第1款第3項）。這四種情形出現時，用人單位不能直接解除勞動合同，而應先協商變更勞動合同。

變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，未採用書面形式的，應認定勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。該規定是《勞動合同法》第10條關於書面形式要件的延續性規定。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。該規定是《勞動合同法》第16條關於勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份的延續性規定。由於上述要求過於嚴格，2013年最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力，此時勞動合同的內容才對簽約雙方具有法律約束力。

《勞動合同法》第16條第1款規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”由此可見，《勞動合同法》並沒明確區分勞動合同的成立和生效。一般來説，雙方在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立並生效，但是，如果雙方當事人根據特定的需要，在勞動合同中對生效的期限或者條件作出特別約定的，則當事人約定的期限或條件一旦成立，勞動合同即生效。

《勞動合同法》第16條第2款規定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”實踐中有的用人單位只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，不讓勞動者知曉勞動合同的內容，或者以種種理由拒絕將勞動合同交給勞動者，因此，書面勞動合同應當（即必須）由用人單位和勞動者各執一份，用人單位有將勞動合同文本交付給勞動者的義務，違反該義務要負法律責任。

勞動合同的效力即勞動合同的法律約束力。《勞動合同法》第3條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”勞動合同的效力包括：

1、一般效力，勞動關係當事人應當按照勞動合同確定的權利、義務自覺履行；

2、法律強制力，勞動合同一經生效就受到法律的保護。當事人一方不履行勞動合同的，另一方當事人可以通過申請有關行政機關或司法機關的強制執行來追究對方的法律責任。

無效的勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同即使成立，也不具有法律拘束力，不發生履行效力。

《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。欺詐是指一方故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使另一方作出錯誤意思表示的行為。脅迫是指一方以給另一方及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使另一方作出違背真實意的意思表示的行為。乘人之危，是指一方利用另一方的危難處境或緊迫需要，迫使另一方作出違背真實意願的意思表示的行為。這與《合同法》規定中欺詐、脅迫、乘人之危屬於合同可撤銷情形不同。

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。實踐中，用人單位以要勞動者放棄法定權利作為簽訂勞動合同的條件，如工資低於最低工資標準、用人單位可隨時解除合同且無須給付經濟補償金、用人單位不給上社會保險，甚至約定“工傷概不負責”等，其意圖就是要免除其法定責任，這些條款均是無效的。

3、違反法律、行政法規強制性規定的。這裏的法律是指全國人民代表大會及其常務委員會制定的法律規範，行政法規是指國務院制定、由總理簽署國務院令公佈的法律規範，一般稱“條例”，也可以稱“規定”“辦法”等。法律與行政法規因其系由國家最高立法機關、最高行政機關制定，並具有全國範圍內的適用效力，才能規定法律行為的無效，除此之外的法律規範不得作為認定合同無效的依據。而且，必須是違反法律、行政法規的強制性規定，因為對任意性規範而言不存在違法的問題，例如當事人雙方約定6個月以上的試用期是無效的。

關於勞動合同無效的認定主體，《勞動合同法》第26條第2款規定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

關於勞動合同的部分無效，《勞動合同法》第27條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。其目的在於維護勞動合同的整體效力，實現勞動合同的履行和相應利益。

關於勞動合同無效後勞動報酬的支付，《勞動合同法》第28條規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同與一般的民事合同不同，勞動力一旦付出，無法由用人單位返還勞動者，也無法恢復到合同訂約前的狀態，因此，無效勞動合同的處理不適用《合同法》關於合同無效處理的規定，而是基於利益衡量的法律原則，由用人單位給付勞動者相應報酬。

關於勞動合同無效的損害賠償責任，《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”

《勞動合同法》第36、37、38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形，《勞動合同法實施條例》第18條將其綜合起來進行了列舉式規定，共計13種情形。勞動者可以與用人單位協商一致解除勞動合同，也可以按照法律規定單方解除勞動合同，但是，勞動者單方解除勞動合同必須符合法律規定的解除條件並按照法定的程序。按照解除條件和程序的不同，勞動者單方解除勞動合同又可以分為提前30日通知解除和試用期內提前3日通知解除、隨時解除勞動合同、立即解除勞動合同。這些勞動者解除勞動合同的情形適用於固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

需要注意的是，《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。關於賠償責任的範圍，依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第4條，主要包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

當事人雙方協商一致解除勞動合同即勞動合同的協議解除，又稱約定解除。勞動合同是用人單位和勞動者基於建立勞動關係的合意訂立的，自然雙方當事人也可以合意解除勞動合同。《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。當事人雙方協商解除勞動合同，要符合以下條件：一是雙方當事人之間的勞動合同依法成立且生效；二是協商解除是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、全部履行之前；三是雙方自願、平等協商達成一致意見，任何一方當事人不得采取暴力、威脅等手段強制對方同意解除勞動合同，否則該解除無效；四是雙方均有權提出解除勞動合同。

需要指出的是，雖然雙方當事人都可以提出解除勞動合同的動議，但是提出解除勞動合同動議的主體不同，經濟補償金的支付也不相同。依據《勞動合同法》第46條第2項的規定，用人單位提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同動議並與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。

勞動者在符合法律規定的情形下，可以單方解除勞動合同。勞動者行使解除權的意思表示屬於無須對方當事人同意，但需要對方接受的意思表示，應適用民法關於意思表示的規定，勞動者解除勞動合同的通知在到達用人單位時發生勞動合同解除的效力。從形式上看，勞動者解除權的行使除法律規定必須提前30日書面通知的情形外，可以書面解除，也可以口頭解除。但值得注意的是，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，勞動者無須事先告知用人單位即可解除勞動合同。勞動者行使解除權的首要法律後果是使勞動合同向將來消滅，已經履行的勞動合同仍然是有效的，用人單位必須向勞動者支付工資，同時，勞動者隨時和立即解除勞動合同時，用人單位必須向勞動者支付經濟補償金。

在勞動合同履行過程中，勞動者進入工作場所，在用人單位的管理、指揮和監督下從事勞動，完成工作任務。相對於用人單位而言，勞動者處於弱勢地位。因此，法律賦予了勞動者勞動合同一般解除權，以保障勞動者的就業自主權利。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規定賦予了勞動者辭職權，其首要目的在於保護勞動者的自主擇業權，保護勞動者的人身自由權不受勞動合同的限制，促進勞動力自由流動。

勞動者行使法律賦予的勞動合同一般解除權，不需要考量理由或動機，也無須説明任何理由，但必須按照法定的程序和要求，主要有兩個方面：

一是勞動者遵守解除勞動合同的預告期，即提前30日書面通知用人單位或試用期內提前3日通知。勞動者提前通知有利於用人單位及時安排人員接管工作，保持正常的工作秩序，避免因勞動者辭職而給用人單位的生產經營活動帶來不利影響。依據《勞動合同法》第90條，勞動者沒有履行提前通知義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二是勞動者要通知用人單位。解除勞動合同的通知涉及預告期的起算時間，且該通知產生勞動合同解除的法律效果，因而其意思表示應明確、具體，一旦發生爭議，該通知也是重要的證據，故《勞動法》和《勞動合同法》均要求勞動者提前30日解除勞動合同的通知必須是書面形式。當然，由於試用期是勞動者和用人單位的相互考察期，勞動者和用人單位的勞動關係還處於不穩定狀態，《勞動合同法》規定試用期內勞動者解除勞動合同只需要提前3天通知即可，沒有要求書面形式，勞動者可以書面解除，也可以口頭解除。

勞動者隨時解除勞動合同又稱即時辭職，是指勞動者無須向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，如果用人單位不能按照法律規定或勞動合同約定為勞動者提供安全衞生保護，及時、足額支付工資，辦理社會保險等，會嚴重損害勞動者的合法權益，影響勞動者的人身權利和基本生活保障。在這種情況下，如果還要求勞動者提前30日通知解除勞動合同，對勞動者是不公平的。因此，法律賦予了勞動者以勞動合同特別解除權，即勞動者可以無條件隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第38條第1款規定了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形。由於勞動者隨時通知解除勞動合同可能會給用人單位的生產經營活動帶來較大影響，所以法律明確規定了勞動者行使勞動合同特別解除權的條件，一般限於用人單位有過錯行為的場合，具體包括以下情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）用人單位未及時、足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）“因本法（《勞動合同法》——引者注）第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的”，該情形包括用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的，用人單位違反法律、行政法規的強制性規定的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

《勞動合同法》第38條第2款規定，在用人單位嚴重違法、勞動者人身自由和人身安全受到威脅時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需要事先通知用人單位。這主要包括：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。

人身自由是公民各種自由權利中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件，受我國憲法和法律的保護。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，顯然嚴重侵犯了勞動者的人身自由。暴力，是指對勞動者身體實行打擊等強制手段，如毆打、捆綁等。威脅，是指以現實的或者可能的危害對勞動者形成精神強制。非法限制人身自由，是指沒有限制勞動者人身自由權利的人通過禁止勞動者出單位等方式，非法限制勞動者按照自己意志支配自己身體活動的自由。強迫勞動，是指用人單位通過上述手段迫使勞動者違背自己的意志提供勞動。用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，都屬於嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，構成犯罪的，還要追究刑事責任，因此，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而不需要事先告知用人單位。

（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

勞動合同履行過程中，勞動者在用人單位的指揮、監督、管理下提供勞動，完成工作任務，如果用人單位不遵守生產規律和操作規程，不預防和避免生產風險，可能會危害勞動者的生命權、健康權。相對於用人單位的用工管理權來説，勞動者的生命權和健康權更重要，更需要予以優先保護，因此，《勞動法》第56條規定：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。《勞動合同法》第32條規定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。”違章指揮，是指用人單位違反規章制度或者操作規程等既定規則指揮勞動者工作。強令冒險作業，是指用人單位明知進行該作業存在較大風險而不顧勞動者反對，仍然命令勞動者進行該作業。危及勞動者人身安全，是指勞動者所從事的工作存在高度風險，很可能會對勞動者的人身造成損害。面對用人單位違章指揮、強令冒險作業危及自身安全的情形，勞動者有權立即解除勞動合同，而不需要事先通知用人單位。

需要補充的是，用人單位侵害勞動者人身權益還需承擔其他法律責任。《勞動合同法》第88條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的，由相關行政機關依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》在賦予勞動者勞動合同解除權的同時，也賦予用人單位勞動合同解除權。《勞動合同法實施條例》第19條將《勞動合同法》第36、39、40、41條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形進行綜合，共計在14種情形下用人單位可以解除勞動合同。這裏的勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

用人單位可以解除勞動合同的14種情形，可以分為協議解除和法定解除兩種。而法律為了防止用人單位濫用解除權損害勞動者的權益，沒有賦予用人單位無條件的一般解除權。因此，在每種法定解除的情形下，用人單位都要依照法定的條件和程序進行，否則，即構成違法解除，應當承擔法律責任。《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”此外，用人單位單方解除勞動合同還應當接受工會的監督，工會享有事先知情權、要求糾正的權利和要求告知處理結果的權利。《勞動合同法》第43條明確規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”2013年最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”據此，用人單位解除勞動合同未事先通知工會的，應當向勞動者支付賠償金，但只要用人單位通過合理方式補正了相關程序，及時通知工會並聽取工會意見，即可不再承擔賠償金責任。用人單位可以解除勞動合同的情形，依解除條件和程序不同，可作以下分類：

1、雙方協商一致解除

《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

2、用人單位單方解除勞動合同

用人單位單方解除勞動合同的首要法律效果是使勞動合同向將來發生消滅，已經履行的勞動合同仍然有效，用人單位必須按照約定支付勞動報酬。如果用人單位是由於勞動者有過錯的原因而即時解除勞動合同的，不需向勞動者支付經備補償金。如果在勞動者無過錯時用人單位解除勞動合同，則用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

（1）因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同

因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同，又稱用人單位的隨時解除、即時辭退，是指用人單位無須向對方預告就可隨時通知解除勞動合同，一般適用於勞動者經試用不符合錄用條件，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，或者勞動者存在其他過錯等情形。在勞動合同中，用人單位與勞動者在事實上處於不平等的狀態，為防止用人單位利用其強勢地位任意解除勞動合同，法律必須對用人單位隨時解除勞動合同的條件進行限制，只有在勞動者經試用不符合錄用條件或者存在過錯的情況下，才允許用人單位隨時解除勞動合同。

因勞動者過錯用人單位單方解除勞動合同主要包括《勞動合同法》第39條規定的6種情形：

第一種是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

該情形需要注意以下幾點：第一，用人單位和勞動者約定的試用期符合法律規定，並且還處於試用期內。如果約定的試用期不符合法律規定或者試用期經過的，用人單位不得以此解除勞動合同。第二，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用條件。所謂錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準，包括文化、技能、身體、品質等條件。第三，勞動者各方面的表現與錄用條件的要求不相符合。第四，用人單位必須提供確鑿的證據證明勞動者不符合錄用條件。此外，根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。

第二種是勞動者嚴重違反用人單位規章制度的。

用人單位規章制度是指用人單位為加強勞動管理而制定，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。用人單位依法制定的規章制度對單位的全體勞動者都有約束力。

對於用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改、完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，用人單位規章制度是用人單位用工自主權和勞動者參與民主管理權相結合的產物。

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度包括以下含義：一是“規章制度”必須是用人單位根據《勞動合同法》第4條的規定製定的合法、有效的規章制度，才能適用於勞動者。二是作為用人單位的職工，勞動者有義務遵守用人單位的規章制度。三是勞動者沒有遵守本應遵守的規章制度。四是勞動者違反規章制度，從程度和影響來判斷，屬於“嚴重違反”。何謂“嚴重”程度，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位的規章制度的具體界定為準，並按照規章制度規定的程序處理，但不得違反法律、法規規定，不得違反公平原則。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第三種是勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

這包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者因翫忽職守而造成事故，因工作不負責任而經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料或能源；二是勞動者營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者貪污受賄、出賣商業秘密而給用人單位造成重大損失。勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責忠實履行自己的義務，有嚴重過失行為，或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的財產或人員遭受重大損失的，用人單位即可單方面解除勞動合同。這裏所指的嚴重失職或者營私舞弊，必須是導致用人單位的利益遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度，如果勞動者被追究刑事責任，則是依據《勞動合同法》第39條第6項解除勞動合同。

第四種勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，就是所謂的“兼職”，《勞動合同法》並沒有對兼職作出禁止性規定，但是用人單位對以下兩種情況，可以解除勞動合同：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，即使沒有影響完成本單位的工作任務，經用人單位提出，拒不改正的。出現上述任何一種情況，用人單位即可單方面解除勞動合同。

此外，勞動者還可能向用人單位承擔損害賠償責任，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”

第五種勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的。

此即“因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的”情形。根據《勞動合同法》第26條的規定，這種情形也會引起勞動合同無效的法律後果。

第六種是勞動者被依法追究刑事責任的。

勞動者在勞動合同存續期間，因構成犯罪而被依法追究刑事責任的，一般來説已經不能再為用人單位提供勞動，其與用人單位之間的勞動合同也就失去了存在的意義，用人單位可以即時解除勞動合同。刑事責任，是指依照刑事法律的規定，犯罪人應當承擔而國家司法機關也強制犯罪人接受的刑法上的否定性評價。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。而勞動和社會保障部辦公廳《關於職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的覆函》（勞社廳函[2003]367號）規定：“人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬於《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。”因此，勞動者被人民法院判處刑罰（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事處分的，用人單應可以解除其勞動合同。

勞動者無過失，用人單位解除勞動合同，又稱無過失性解除、無過失性辭退，是指勞動合同成立、生效之後，基於客觀情況的變化，勞動合同無法履行，用人單位經過預告或支付代通知金解除勞動合同。勞動合同在履行過程中，因為遇到一些客觀原因而無法履行的，應當允許用人單位解除勞動合同，以保障其生產經營利益。同時，由於勞動者沒有主觀上的過錯，為了加強對勞動者的保護，用人單位在這種情況下解除勞動合同應當受到一定的限制。

《勞動合同法》第40條規定了無過失解除的三種情形，這三種情形都是在勞動合同履行過程中，客觀情況發生了變化，這些原因都不能歸因於用人單位或者勞動者。因此，用人單位需要提前30日通知勞動者解除勞動合同，或者額外支付勞動者1個月的工資，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。這裏額外支付勞動者1個月的工資在我國香港地區被稱作代通知金，是指用人單位在提出解除勞動合同時應該提前1個月通知，如果用人單位沒有依法提前1個月通知的，以給付1個月工資作為代替。《勞動合同法實施條例》第20條規定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”

無過失解除的三種情形具體如下：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這裏的“醫療期”，是指職工因患病或者非因工負傷，停止工作，治病或休息，不得解除勞動合同的期限。這裏的“不能從事原工作”，應當由勞動者本人提出或經勞動能力鑑定委員會確認，用人單位不能直接認定勞動者不能從事原工作。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位適用該項規定解除勞動合同必須滿足三個條件：

一是證明勞動者不能勝任工作。依據勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的説明》（勞辦發[1994]289號）第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成，也就是説，勞動定額標準應合法、合理。用人單位證明的內容應參照勞動合同約定的工作內容或者企業職位、崗位工作描述的內容，且這些內容需要事先告知勞動者。如果勞動合同對工作內容沒有明確的，或者職位、崗位描述不清的，勞動者可以要求企業參照平均的同工種、同崗位人員的工作量。

二是對勞動者進行培訓或者調崗。勞動者不能勝任工作，説明勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，對此用人單位負有協助勞動者適應崗位的義務，可以對其進行職業培訓，提高職業技能；也可以調換其到能夠勝任的崗位上，以保持勞動關係的穩定性。

三是再次證明勞動者不能勝任工作。用人單位經對勞動者培訓或調崗後，用人單位再次證明勞動者不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單可以解除勞動合同。與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

這是關於勞動合同履行過程中重大情事變更原則的規定。《勞動法》第26條有同樣的規定。同時，依據勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的説明》(勞辦發[1994]289號)第26條，“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況（即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的）。也即將《勞動法》規定的兩種經濟性裁員原因排除在重大情事變更原則之外。這裏的“客觀情況”，包括履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衞生條件等。因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人必須依據變化後的客觀情況對勞動合同的變更進行協商，如變更原勞動合同中的工作內容、崗位以及勞動保護、勞動條件、工資報酬等有關條款，雙方無法達成一致意見的，用人單位可以解除勞動合同。

關於解除或終止勞動合同的附隨義務

勞動合同是傳統民事合同結合勞動關係的特殊性發展而來的一類特殊的合同，誠實信用原則也是具有人身性、從屬性的勞動合同關係得以維繫的一項基本原則。這就要求不僅勞動合同關係存續期間，用人單位與勞動者應當誠信履行勞動合同明示或默示的義務，而且在勞動合同關係結束時以及結束後，雙方也應當根據勞動合同的約定或者基於誠實信用原則履行應盡的義務，即用人單位對勞動者照顧以及勞動者對用人單位忠實的附隨義務。為了避免雙方因履行附隨義務發生不必要的爭議，《勞動合同法》第50條將勞動合同的附隨義務予以法定化。由於勞動合同的特殊性，對附隨義務的規定也體現出傾斜保護勞動者的原則。

解除或者終止勞動合同時及以後雙方當事人的附隨義務包括：

（一）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。該證明又稱離職證明書。《勞動合同法實施條例》第24條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

（二）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。需要注意的是，勞動者未完成工作移交的，用人單位不能以此為由拒不辦理解除勞動合同證明等手續，因為用人單位的該項義務為強制性的法定義務。

（三）用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。這是出於保存證據的需要。

關於違反該義務應承擔法律責任，《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，如扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。

非全日制用工；勞務派遣合同