互聯網思維

（1）Web1.0，門户時代。典型特點是信息展示，基本上是一個單向的互動。從1997年中國互聯網正式進入商業時代，到2002年這段時間，代表產品有新浪、搜狐、網易等門户網站。

（2）Web2.0，搜索/社交時代。典型特點是UGC（用户生產內容），實現了人與人之間雙向的互動。方興東創造了博客中國，開啓了用户生成內容的時代，典型產品如新浪微博、開心網 ^[4]  、人人網等。

（3）Web3.0，大互聯時代。典型特點是多對多交互，不僅包括人與人，還包括人機交互以及多個終端的交互。由智能手機為代表的移動互聯網開端，在真正的物聯網時代將盛行。一開始僅僅是大互聯時代的初期，真正的3.0時代一定是基於物聯網、大數據和雲計算的智能生活時代，實現了“每個個體、時刻聯網、各取所需、實時互動”的狀態，也是一個“以人為本”的互聯網思維指引下的新商業文明時代。

中國互聯網元老、寬帶資本田溯寧説：未來的企業要互聯網化，每家企業都要有互聯網的思維。在未來不用互聯網方式來思考問題，就沒辦法在社會展開競爭。

2013年11月3日，新聞聯播發佈了專題報道：互聯網思維帶來了什麼 ^[1]  ，讓這個詞彙開始走紅。

互聯網的發展過程，本質是讓互動變得更加高效，包括人與人之間的互動，也包括人機交互。

截至2019年6月，我國網民規模達8.54億人，互聯網普及率達61.2%。習近平總書記明確指出，各級黨政機關和領導幹部要學會通過網絡走羣眾路線，經常上網看看，瞭解羣眾所思所願，收集好想法好建議，積極迴應網民關切、解疑釋惑。不斷創新互聯網時代羣眾工作機制，着力構建網上網下同心圓，我們就能儘早發現制約國家治理效率和公共服務水平的短板，為推進治理現代化提供新的方案 ^[2]  。

看一個產業有沒有潛力，就看它離互聯網有多遠。復星集團CEO梁信軍指出，互聯網在過去一年中出現根本性拐點，開始第一次正式影響實體經濟，這是一個重要轉變。

就拿我自己來説，過去總覺得互聯網僅僅是一種工具，企業裏有人用就可以了，沒必要每個人都懂都用，總覺得鼠標裏點不出萬向節。孫子、外孫回來都跟我講互聯網，互聯網已經從一種工具變成一種思維，一種文化，一種工作和生活的狀態，打印產品也已經近在眼前了。怎麼辦？只有下功夫學，善學者能，多能者成。

互聯網思維是零距離和網絡化的思維。

淘汰你的不是互聯網，而是你不接受互聯網。是你不把互聯網當成工具跟你的行業結合起來。最終淘汰你的還是你的同行，他們接受了互聯網，把互聯網跟自己做的事情結合起來，淘汰了你。

第一，用户至上：在互聯網經濟中，只要用你的產品或服務，那就是上帝！很多東西不僅不要錢，還把質量做得特別好，甚至倒貼錢歡迎人們去用。

第二，體驗為王：只有把一個東西做到極致，超出預期才叫體驗。比如有人遞過一個礦泉水瓶子，我一喝原來是50度的茅台。這就超出我的體驗。

第三，免費的商業模式：硬件也正在步入免費的時代。硬件以成本價出售，零利潤，然後依靠增值服務去賺錢。電視、盒子、手錶等互聯網硬件雖然不掙錢，通過廣告、電子商務、增值服務等方式來掙錢。

第四，顛覆式創新：你要把東西做得便宜，甚至免費；把東西做得特簡單，就能打動人心，超出預期的體驗上的呼應，就能贏得用户，就為你的成功打下了堅實的基礎。

——360公司董事長

互聯網思維分為三個層級

層級一：數字化；互聯網是工具，提高效率，降低成本。

層級二：互聯網化；利用互聯網改變運營流程，電子商務，網絡營銷

層級三：互聯網思維；用互聯網改造傳統行業，商業模式和價值觀創新。

換一種角度，從結果的角度來解讀，互聯網思維與傳統產業的對接，會改變傳統的商業模式。從結果看，大致會產生這麼幾個效應：長尾效應、免費效應、迭代效應和社交效應。互聯網思維開放、互動的特性，將改變製造業的整個產業鏈。因此，用好互聯網思維，製造業鏈條上的研發、生產、物流、市場、銷售、售後服務等環節，都要順勢而變。

——聯想集團執行委員會主席 柳傳志

互聯網+時代，生產技術進步，互聯網尤其是移動互聯網普及，企業的生產方式和商業模式發生了很大的變化，企業組織結構進一步扁平化，企業員工層次也發生了很大變化。這些變化促使企業的人力資源管理模式也要進行相應改變，這些適應新時代特點的人力資源管理思想總稱為人力資源管理互聯網思維。

1.理論提出者

人力資源管理互聯網思維最早由胡明先生在《人力資源管理互聯網思維》一書中提出，他在書中首次提出強文化、輕足跡、自組織、生態位、績效力、重激勵六度組合理論，對互聯網+時代人力資源管理的一些新變化進行了系統的總結。

2.強文化

越是優秀的企業，越具有極為鮮明和有力道的企業文化。區別不同企業的，不是產品而是文化，產品不過是泛文化的一個物質內涵。文化賦予企業員工本體論意義上的存在感，凝聚了強大的人氣場。與人氣場相合，員工就會有游魚在水的快感，不合，則明顯缺氧，非走即傷。優秀企業，無不具有鮮明的、高“顏值”和厚功力的強文化。

3.自組織

組織是企業聚能和放能方式，商業模式和核心文化需要相應的組織方式。移動互聯時代，以徹底滿足用户為商業模式的核心，以積極應對不確定性為管理宗旨，以充分釋放員工能量為人力資源管理追求，他組織不再作為唯一的組織方式，而只是組織的一個端點，而另一個端點則是自組織。企業要在他組織和自組織所構成的組織空間內不斷調試，在有組織內部以無組織或者自組織的手法，營造新的人能聚合和釋放的方式方法。他組織與自組織是“兩極相通”，是一個大系統裏的兩種狀態，或者是兩極，自組織裏面一定會產生他組織的要求，他組織裏也一定有自組織的訴求。

4.績效力

績效不僅是一個管理工具，績效是一種力量，是高素質人才所具有的並且真切地迸發出來的力量。這種力量是所有新產品得以源源不斷問世的內推力，是衡量不同生態位價值高低的職業生命力，一旦得以激發和釋放，便會產生出外滿足用户所需，內推動企業發展的“價值暴力”。績效力是優秀和平庸企業之間最為顯著的外在特徵。績效力是一種自然的力量，如同重力和引力，優秀的人聚合在一起，自會構成或者形成一種力量，本質上是人的力量，是創生之力。

5.重激勵 

優秀企業不會追求激勵的平均化，激勵的平均化對企業人力資源的效能如同致命的黑魔法。優秀企業均採取了強激勵措施，充分運用整體報酬體系裏的各項激勵“無敵裝備”，高度正激勵成為常態。激勵不到位幾乎是絕大多數企業管理的通病，不能盡人之能，不能盡物之性，生產力得不到充分利用。高績效永遠要有一顆高激勵之心。其核心在於，在物質的基礎上，做好精神的故事，在人才能夠脱穎而出的平台上，建立更合理的利益結構。

6.輕足跡 

輕足跡的含義是：“步履輕快、快速精確，以及運用小型、有自主權、消息靈通、裝備高端的團隊”，以更小的企業結構、規模和數量，用小投入謀求大產出。這一切在本質上是管理智慧的體現，是當今管理仿生觀和生態觀的體現。本理論藉此詞以表示重裝管理輕裝化，即重項目團隊，強調戰略和組織柔性，快速迭代，去中心，去制度文牘，同時，構建具有大數據計算和分析能力的強大後台，以保證前端的快捷、敏鋭和有效。

7.生態位 

與大工業時代鋼筋水泥一般且分工過細的職位相異，移動互聯時代的人力資源具有的是生態位，它不依賴於傳統科層組織的縱向階梯，而是取決於在企業大生態系統和企業管理生態系統中的獨特位勢。這個位勢是可變的、易變的，能力綜合的、可以自組織的方式與其他人員互聯互動，在為其他生態位提供滋養中實現自我價值。傳統的職位所藴含的人力資源管理信息，比如等級、權責、價格、資格等並未取消，但是需要在更廣闊的視角中進行理解。生態位是生態人力資源管理的核心和網絡節點。 ^[3]