人力資源管理互聯網思維

互聯網+時代，生產技術進步，互聯網尤其是移動互聯網普及，企業的生產方式和商業模式發生了很大的變化，企業組織結構進一步扁平化，企業員工層次也發生了很大變化。這些變化促使企業的人力資源管理模式也要進行相應改變，這些適應新時代特點的人力資源管理思想總稱為人力資源管理互聯網思維。

本書採取“思維創新、頂層設計、體系重構、案例解讀、規律提煉、轉移運用”六大方法，以社會、技術、商業和管理的新融合互動為思維總綱，將互聯網思維、企業管理實踐和人力資源管理實踐三者融會貫通，建立新人力資源管理觀 ^[1]  ，建構人力資源管理互聯網思維體系，重構人力資源管理執行體系，全面解讀互聯網時代人力資源管理創新實踐，系統展現並細緻分析人力資源管理創新的眾多新案例，闡述創新精華，總結創新方法，揭示創新規律，為在不同場景中參考借鑑指出可行通路，為駛入互聯網深海的人力資源管理航海者們奉獻了自由航行的行動指南和導引航標。 ^[1] 

1.強文化

越是優秀的企業，越具有極為鮮明和有力道的企業文化。區別不同企業的，不是產品而是文化，產品不過是泛文化的一個物質內涵。文化賦予企業員工本體論意義上的存在感，凝聚了強大的人氣場。與人氣場相合，員工就會有游魚在水的快感，不合，則明顯缺氧，非走即傷。優秀企業，無不具有鮮明的、高“顏值”和厚功力的強文化。

2.自組織

組織是企業聚能和放能方式，商業模式和核心文化需要相應的組織方式。移動互聯時代，以徹底滿足用户為商業模式的核心，以積極應對不確定性為管理宗旨，以充分釋放員工能量為人力資源管理追求，他組織不再作為唯一的組織方式，而只是組織的一個端點，而另一個端點則是自組織。企業要在他組織和自組織所構成的組織空間內不斷調試，在有組織內部以無組織或者自組織的手法，營造新的人能聚合和釋放的方式方法。他組織與自組織是“兩極相通”，是一個大系統裏的兩種狀態，或者是兩極，自組織裏面一定會產生他組織的要求，他組織裏也一定有自組織的訴求。

3.績效力

績效不僅是一個管理工具，績效是一種力量，是高素質人才所具有的並且真切地迸發出來的力量。這種力量是所有新產品得以源源不斷問世的內推力，是衡量不同生態位價值高低的職業生命力，一旦得以激發和釋放，便會產生出外滿足用户所需，內推動企業發展的“價值暴力”。績效力是優秀和平庸企業之間最為顯著的外在特徵。績效力是一種自然的力量，如同重力和引力，優秀的人聚合在一起，自會構成或者形成一種力量，本質上是人的力量，是創生之力。

4.重激勵 

優秀企業不會追求激勵的平均化，激勵的平均化對企業人力資源的效能如同致命的黑魔法。優秀企業均採取了強激勵措施，充分運用整體報酬體系裏的各項激勵“無敵裝備”，高度正激勵成為常態。激勵不到位幾乎是絕大多數企業管理的通病，不能盡人之能，不能盡物之性，生產力得不到充分利用。高績效永遠要有一顆高激勵之心。其核心在於，在物質的基礎上，做好精神的故事，在人才能夠脱穎而出的平台上，建立更合理的利益結構。

5.輕足跡 

輕足跡的含義是：“步履輕快、快速精確，以及運用小型、有自主權、消息靈通、裝備高端的團隊”，以更小的企業結構、規模和數量，用小投入謀求大產出。這一切在本質上是管理智慧的體現，是當今管理仿生觀和生態觀的體現。本理論藉此詞以表示重裝管理輕裝化，即重項目團隊，強調戰略和組織柔性，快速迭代，去中心，去制度文牘，同時，構建具有大數據計算和分析能力的強大後台，以保證前端的快捷、敏鋭和有效。

6.生態位 

與大工業時代鋼筋水泥一般且分工過細的職位相異，移動互聯時代的人力資源具有的是生態位，它不依賴於傳統科層組織的縱向階梯，而是取決於在企業大生態系統和企業管理生態系統中的獨特位勢。這個位勢是可變的、易變的，能力綜合的、可以自組織的方式與其他人員互聯互動，在為其他生態位提供滋養中實現自我價值。傳統的職位所藴含的人力資源管理信息，比如等級、權責、價格、資格等並未取消，但是需要在更廣闊的視角中進行理解。生態位是生態人力資源管理的核心和網絡節點。 ^[1] 

第一章 求變與守常的新思維發端

第一節 人才管理的新整合和新功能 / 2

第二節 STBM，互聯網時代HR的新功課 / 4

第三節 人力資源管理的互聯網時代 / 7

第二章 企業生態系統的人才組織

第一節 企業生態裏的人才新組織 / 10

第二節 古典哲學遇到當代自組織 / 15

第三節 互聯時代加速組織新三化 / 23

第四節 管理就是傳播的新實踐 / 24

第五節 自組織的滋生和管控平衡 / 30

第三章 賦能和意義要憑藉文化力

第一節 極客文化與樂知者事業平台 / 34

第二節 強文化力量至柔則至剛 / 37

第三節 效率的道德基礎是員工幸福 / 38

第四節 開放的生態和心態是文化 / 40

第五節 新企業文化要有大乘意義 / 42

第四章 管理新機制和組織新能量

第一節 強文化加輕足跡的新機制 / 46

第二節 做活才是更符合人性的機制 / 47

第三節 從商業生態圈到人才生態圈 / 49

第四節 網、體、脈的“全體腦”新組織 / 52

第五章 績效管理創新在於超越考核

第一節 20年不變的經典考核瞬間 / 62

第二節 去KPI是績效的去中心化 / 64

第三節 OKR不是對KPI的簡單替代 / 67

第四節 強文化價值觀就是績效力 / 70

第五節 成就考核的強文化和新思維 / 72

第六章 薪酬創造的新模式和新力度

第一節 薪酬創造時代的新薪酬七式 / 76

第二節 大爆炸顛覆時代的人單薪酬 / 79

第三節 在物質維度上滿足精神需求 / 81

第四節 績薪比新論的時效和支點 / 84

第五節福能聚心能和創意工作空間/87

第七章招聘的極客法則和生態力模式

第一節打開高級人才的成就引擎/92

第二節極客法則的個案招聘大數據/93

第三節商業生態圈構建招聘能量圈/96

第四節眾籌招聘和外部面試官模式/97

第五節招聘環節裏HR的前置和後置/99

第六節招聘的數字移動和社交三化/102

第七節招聘新味兒和招聘新文化/105

第八章“全體腦”型智能組織的快學習

第一節快速迭代才能越變越美/110

第二節知識學習和工作的能量傳遞/112

第三節分享經濟時代的無邊界學習/113

第四節戰略性學習是組織發動機/116

第五節滋養心智的生態式學習和生長/118

第九章去中心化的員工關係職場新生態1

第一節從“人與人”到“體與體”/122

第二節什麼是企業平台的員工黏性/123

第三節員工價值盈餘管理的新實踐/124

第四節“三河匯碧”的全球人才生態/125

第五節從機制到靜修的“YOU+”/126

第十章入職、在職和離職管理的新體驗

第一節在職管理的心問題和心常態/130

第二節組織公民行為的互聯網微創新/131

第三節在職賦能的柔管理對軟問題/132

第四節時代迭代人才，持續顛覆自己/134

第五節入職在冊，離職在羣，時刻在線/136

第十一章重激勵引爆人才可控聚變

第一節重激勵的五關和“無敵裝備”/140

第二節移動互聯時代的激勵新屬性/141

第三節跨越激勵關口，把握深處人性/142

第四節三知者激勵，大創新和微創新/144

第五節遊戲激勵法，輕管理的重激勵/146

第六節“秉燭！”新激勵的動力和紅利/148

第十二章讓創新湧現的職業生涯平台

第一節人人時代的在職創業新生涯/152

第二節企業是全人才觀的人才生態體/154

第三節一位年輕才俊的職業才值故事/158

第四節人才選撥要傳遞奮鬥者基因/160

第五節“修正果，練真功”式的生長/162

第六節跨代接班人需要生態的培養/164

第十三章人才選拔和培養的差異化匹配

第一節用什麼解決人才估值問題/168

第二節人才選拔和培養的生態化/170

第三節人才選拔不是過程而是完成/172

第四節差異化匹配的15種才值/174

第五節小微、小組、小約翰·韋恩/177

第十四章超越司標的僱主品牌新力量

第一節五品牌合一的僱主品牌新論/182

第二節熔鍊行業優秀僱主品牌/184

第三節精神是僱主品牌的最高境界/185

第四節共享僱主品牌，又見生態/186

第十五章互聯網新時代的人才管理變形

第一節人才管理的老問題和新學派/190

第二節互聯新時代的人才管理雙首長制/193

第三節解決新任務的管理方法微創新/197

第四節大數據啓動人才管理電商時代/199

第五節人才管理生態化，業務協同夥伴/202

第十六章三本聚合的創始團隊事業合夥人

第一節能本和人本為核心聚合資本/207

第二節財散聚人的時代利益結構/208

第三節五個層次匹配的一體化梯度/211

第四節激情、利益、命運共同體/213

第十七章互聯新時代的生態人才管理

第一節生態人，人才的時代進化論/216

第二節傳統人力資源管理的又一次進化/216

第三節HR·EEB，一、二、三、四、五、六/217

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