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薪酬調查
鎖定
- 中文名
- 薪酬調查
- 外文名
- Total compensation survey
- 作 用
- 客觀反映市場薪酬現狀的調查報告
- 目 的
- 達到個性化和有針對性地設計薪酬
- 重點解決
- 薪酬對外競爭力和對內公平性問題
- 方 式
- 機構調查報告，委託專業機構
- 調查原因
- 競爭需求，利益需求
薪酬調查調查目的
薪酬調查目的
1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。
2、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。
3、幫助瞭解同行業企業調薪時間、水平、範圍等。
4、瞭解當地工資水平並與企業比較。
5、瞭解工資動態與發展潮流。
薪酬調查調查原因
薪酬調查競爭需要
進行薪酬調查
薪酬調查利益需要
薪酬調查所處位置
所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比較情況。瞭解自身情況與對應市場的差別並據此對自身的薪酬狀況做出調整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。
薪酬調查調查範圍
低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以企業所在地為調查地區，因為這一類的勞動力流動區域一般侷限在當地，這樣的調查費用也比較節省。
介於兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當地薪酬調查水平和全國薪酬調查水平綜合確定。
薪酬調查主要內容
1、瞭解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。
3、調查工資結構。
4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。
5、瞭解工資動態與發展潮流。
薪酬調查調查方法
1、我們可以通過各種渠道與目標企業達成一致，共享企業之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業的薪酬水平，同時向對方提供一些我們掌握的信息，這樣達到合作共贏的目的。但是由於競爭關係或者涉及企業機密，這樣的調查往往是很困難的。
2、部分企業在發佈招聘信息時，會寫上薪酬待遇，某些人才交流部門也會發布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過來企業的應聘人員也可以瞭解一些企業的薪酬狀況。由於這兩種情況下薪酬容易被誇大，所以這些途徑得來的薪酬信息經常會偏高。
3、專業性薪酬調查。人力資源領域有一些提供薪酬調查的專業機構。通過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做，以免得到的是過時的數據。
薪酬調查調查步驟
薪酬調查建立架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，應提出如下建議，供客户企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
薪酬調查
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少。
與客户企業競爭人才的公司也是與客户企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
薪酬調查崗位薪酬
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客户企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細説明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客户企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
薪酬調查福利政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起着十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客户企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。
薪酬調查前期準備
薪酬調查開始之前必須收集以下幾類信息：
一是崗位薪酬的高、中、低位值；
二是薪酬率；
三是該崗位上的人員數量（有助於計算平均值）；
四是僱員在該崗位的平均服務時限；
五是獎金的可行性與數額；
薪酬調查調查報告
1、對個人或免費用户而言，如果不要求報告數據的精度，可以選擇調查網站、招聘網站的報告，因為這些報告的數據來源是網友或網上求職者，提交的數據大致能代表他們當前的工資數額或者是期望薪水，儘管缺乏嚴謹性，但是作為免費資源還是可以參照的；
2、對企業用户而言，建議選擇專業調研機構或諮詢公司的數據報告，因為職位評估這一專業環節是不可避免的，如果希望參照的是企業實際付出人工成本的客觀數據，還是需要這些諮詢公司協助從其他企業中直接獲取數據。
薪酬調查定製調查
薪酬調查定製優勢
組織實施關係圖
二是可收集到最新的數據；
三是可以指定你需要收集的準確的信息。
薪酬調查不足
但同時也存在一些不足，如執行時需要花費一定的時間與費用。相比購買調查報告而言費用是比較高的。
薪酬調查基本要素
定製的薪酬調查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責的標準；三是工資的數字
薪酬調查調查技巧
在發送調查之前最好取得被調查者的同意；
計劃好反饋時間是重要而合理的；
多項選擇對獲取有效信息較為有用；
標上一些時間標註以便讓被調查者清楚並提醒他們調查的截止時限；
發送調查前，必須在網絡上確定一些調查者。
取得調查反饋的結果後，開始對相應的職位進行數據分析。調查過程中要留下充足的時間給被調查者以便澄清他們發送之前所碰到的疑惑。然後編輯信息以便能向被調查者反映一些基本信息。完成調查數據的分析並向你的被調查者反饋。這些工作中最關鍵的是組織工作。
薪酬調查範圍擴展
從年初開始，人社部就決定在全國範圍內試行企業薪酬調查和信息發佈制度，隨後在全國30多個省(市、自治區)陸續選擇不同行業的企業作為調查對象，重點掌握在2010年1月1日至12月31日期間每個企業的人工成本情況和勞動者的工資報酬情況。人社部確定為薪酬調查對象的企業已經達到44467家。
薪酬調查注意事項
1、確認操作程式
A、薪酬調查（發多少）
B、崗位評估（內部公平）
C、調查薪酬管理中存在的問題（略）
D、確定企業薪酬總額（略）
E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
2、薪酬外部均衡問題
企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高於平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3、外部均衡失調情況分析
▲高於外部平均水平
企業的薪酬水平高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。
▲低於外部平均水平
▲相應對策和措施
企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，並利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，並且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。
4、薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業瞭解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯繫，本着雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要準確
由於很多企業對企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途説得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨着市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
5、薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中瞭解
有些企業在發佈招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以瞭解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發佈一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬範圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中瞭解
通過其它企業的來企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以瞭解一些該企業的的薪酬狀況。
6、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查範圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查範圍
根據調查的目的，可以確定調查的範圍。調查的範圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查
B、需要對哪些崗位進行調查
C、需要調查該崗位的哪些內容
D、調查的起止時間和控制
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查範圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯繫，或者通過行業協會等機構進行聯繫，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前準備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。
薪酬調查統計原理
薪酬調查統計分析方法
2、頻數分析：針對一組薪酬數據的數值大小，對從低到高的各區間段中出現的頻率進行統計。
3、結構分析：針對不同部門、不同層級或不同職位，對比各種薪酬項目相互比例的差異而採用的分析方法。
薪酬調查統計參數
1、分位值：Pn為n分位值。表示被調查羣體中有n%的數據小於此數值。n的大小反應市場的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場的不同水平。
2、平均值：所有被調查數據的算術平均值，反映市場的平均水平。
3、偏離度：表示客户數據與市場中位值的偏差情況，計算方法是“(客户數據－市場中位值)/市場中位值”。
4、頻數：將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數反應每組含有樣本的個數。反應市場某一指標在某一區間的集中程度。
5、眾數：一組數據中出現次數最多的數值。
薪酬調查統計分析表示形式
1、條形圖：用直條的長短表示統計事項數量的圖形
5、帕累託圖：用於直觀反應影響某一結果的主要原因、次要原因和一般原因的統計圖。
6、數據表格直接表示
