薪酬政策

薪酬設計需要注意下面的六大問題，如圖1：

1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。

2、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。

3、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。

薪酬政策着眼於可能影響企業績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導着企業薪酬管理行為，即規定不可以做什麼；鼓勵做什麼；可以多做什麼等。在具體薪酬決策和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反覆決策，保證決策、行動與目標的連續性。從而，最大限度地發揮薪酬對企業戰略的支持。

企業薪酬政策的確定，一方面取決於薪酬制訂者的管理理念，另一方面也決定於各種客觀的制約條件。不同企業薪酬政策的出發點可能是類似的。但基於企業實力、發展階段、員工特點等方面的差異，企業薪酬政策應該具有不同的選擇和基本導向，突出需要解決的重點問題和特殊問題。

薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規定所有員工在各種情況下的薪酬。對決策者而言，它具有一定的靈活性，可以發揮個人的主動性，讓決策者在授權的範圍內處置需要決策的問題。當企業遇到未能預見到的困難時，能夠快速做出反應，解決新出現的重點問題。這就要求他們兼顧特例與一般性問題的處理原則，在合理的區間內把握政策精神做出決策。

薪酬政策關注的是企業目標的實現。它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬，並增強和引導着這些行為和結果。薪酬政策總是力求以人力成本形式出現的薪酬能夠獲得足夠的回報。為了實現這種激勵效果，企業採用多樣化的方案組合，如工資+股權激勵，以及多維度指標的衡量，體現投入與產出的公平性，從而保證持續的激勵效果。

市場經濟條件下，不同企業薪酬政策支持着不同的企業經營戰略。一般來説，企業可選擇的經營戰略有三種：成本先導型、創新型、區分型。而薪酬政策配合這些經營戰略需要達到的目標有：（1）主要目標：勞動成本目標；吸引/保留競爭性人才目標；激勵目標；（2）輔助性目標：工資水平，可變工資比重，業績水平的提高，業績得到提高的員工範圍，一般勞動者中採用業績加薪制度的人數比例，薪酬決策的員工參與度，能對工作評價和薪酬升級方法發表意見的員工數量。在這種目標設置條件下，薪酬政策與戰略的關係相當複雜。

1.成本先導型戰略更強調薪酬政策傾向於“勞動成本”目標，從而適應穩定的組織結構和傳統管理模式。這些企業往往嚴格控制成本，儘量減少成本超支。

2.創新型戰略需要薪酬政策把重點放在吸引/保留有 價值員工的目標上，網羅大量複合技能的專家型員工，滿足企業對員工技能的要求，藉助外部所獲得的人員來提升企業的競爭力。

3.區分型戰略強調的是薪酬的“激勵”目標，鼓勵員工對組織整體目標的認同，並在此框架下進行目標定位和任務完成。因此，與其他兩種戰略相比，更強調員工高水平的協調和配合。

4.從薪酬水平看，成本先導戰略的薪酬水平更可能低於競爭者，而創新政策則更有可能高於市場水平。

5.差別型戰略和成本先導型戰略傾向於採用可變工資，可變工資比重較高，這些企業更多采用定量方法衡量工作成果，來確定薪酬的數額，如通過收益分享等措施來提高效率。而創新型戰略提倡穩定的薪酬，所追求的文化是員工強烈的歸屬感，而不是以刺激計劃來達到的商業化企業文化。

6.創新型戰略可能廣泛採用績效加薪政策，承認員工過去令人滿意的工作行為，在基礎薪酬的基礎上進行永久性加薪。因為這種加薪並不需要事先協商，這樣就可以鼓勵員工的創新行為，承擔更大的風險，追求工作行為的長期效果。

7.創新型戰略和部分差異型戰略的企業薪酬政策更開放，注重員工參與薪酬決策。

可見，不同企業、企業不同的發展階段需要通過薪酬政策來定位企業薪酬管理的基本導向和基本思路，保證企業經營戰略的實現。

在實現計劃工資管理向市場化薪酬管理轉軌的過程中，企業尤為需要個性化薪酬政策的支持，方可儘快進入正常的薪酬管理程序，不至於把工資改革當成企業薪酬管理活動本身而造成觀念上的混亂。

由於國有資產的特殊性，企業必須在理順國家、企業、投資者、勞動者等利益主體分配關係的基礎上，藉助薪酬專家的智慧，結合企業發展戰略，關注企業所面臨的市場競爭和人才流動的特點，按照規範的薪酬政策框架，提出企業薪酬管理的基本導向和主要思路。從而避免“長官拍板”式薪酬決策方式可能給企業帶來公平性和合理性方面的負面效應。

二、提高企業薪酬政策的透明度

對員工而言，公平既意味着薪酬分配結果的公平性，也意味着薪酬管理程序的公平性。薪酬對員工激勵的着眼點不應該只是員工的既往行動，還要關注員工往後的工作行為。員工不可能也不需要了解薪酬制定的專業技術和具體細節，但是，薪酬政策導向和激勵取向可以讓員工感受到薪酬體系的傾向性。這對激勵過程來説是相當重要的。因此，企業必須通過適當的途徑和手段向員工宣傳薪酬的基本精神。

隨着市場經濟發展，薪酬管理權逐步向企業轉移。政府不可能再直接控制企業薪酬管理的整個過程。企業對薪酬政策的把握，要體現為一些具體的目標和指標。比如，“吸引/留住”有價值人才目標與控制人力成本目標在一定程度上存在對立，企業要根據自身的不同發展階段、不同經濟實力、不同人員素質情況，分清需要關注的重點與相對非重點目標。

在這個過程中，企業還必須遵守國家相關法律法規。比如，在特定條件下，企業必須嚴格遵守工資總額規定辦法，不能變相突破工資總額的控制。同時，還要切實保障弱勢勞動羣體的基本合法權益，逐步建立完善集體協商談判機制，保證企業薪酬政策能夠得到健康的執行。