整體性人才資源開發

所謂整體性，它是相對局部而言的，是指宏觀層次的運作。因此，整體性人才資源開發是指:

1.認識和實踐的整體性。人才資源開發是一項宏大的系統工程，不僅是用人單位的頭等大事，而且也是各級政府人事部門的工作重心，社會關注的重點。要讓人才資源開發由單位行為、學校行為，變為政府行為、社會行為。

2.開發時空的整體性。隨着我國人才市場的建立和完善，人才單位所有、部門所有的觀念正在逐漸打破，大人才觀、大人事觀正在逐步形成。經濟全球化的格局使我們急需大量的高層次人才，人才資源開發既要立足國內，又要注意吸引招攬國外人才。

3.開發過程的整體性。人才資源開發是一個由低到高，循序漸進，持續不斷的過程。一定要從社會經濟發展的需要出發，適應新技術革命和產業結構調整的需要，依照優秀人才優先開發，緊缺人才重點開發，青年人才培養開發，儲備人才超前開發的思路抓好人才開發全過程。

才資源開發指的是提高人的能力，激發人的活力的活動，因為工作績效的高低，是能力和活力共同作用的結果。

整體性人才資源開發的重點在整體性，因為整體性人才資源開發是指服務於國民經濟和社會發展總目標所進行的全方位、全過程、一體化的人才資源開發。就一個地區，一個單位而言，如果人才資源的開發與社會經濟發展需求脱節和錯位，人才資源開發就沒有整體性可言。

人才預測與規劃，本質上就是從整體上來籌劃人才資源開發方略。可以説，沒有對現有人才資源的調查分析，沒有對國家、地區、單位人才資源歷史、現狀和發展趨勢研究和預測，就沒有各級各類科學的人才規劃，沒有根據國民經濟和社會發展目標，從宏觀佈局、層次結構、發展規模、素質水平等方面對人才進行系統預測和規劃，就失去了工作的前提，因為市場經濟的一個重要特徵就是變化迅速。只有對人才資源的超前規劃，經濟發展戰略目標的實現才有切實的保證。

人才預測是指一定地區、系統或單位對未來重點人才需求狀況的預先測算和計劃。從國家、地區到企業，定期收集、不斷分析人才供求情況和發展趨勢信息，對未來重要人才和短缺人才的類型、數量、結構等做到心中有數，並制定相應的政策和措施，吸引和造就未來所需要的人才。

人才規劃是建立在數學基礎之上的決策學、政策學和社會工程學。人才規劃的主體是區域、系統、或企事業單位的領導者。人才規劃的主要內容，除了按照人才預測所得出的缺口制定補充方案外，還需要對方案如何實現做出對策研究，需要對人才隊伍的結構層次、運行機制、管理體制做出選擇。

1994年，上海叫響“構築上海人才資源高地”的口號，率先建立與市場經濟相適應的人才管理體制，進行整體性人才資源開發，在人才規模、層次、結構、效能上領先國內，形成人才場效應，產生了新一輪人才湧入上海潮。提出實現上海人才高地的主要對策措施有九點:

1.確立“以人才資源開發為中心”的經濟發展戰略，將整體性人才資源開發作為一項十分重要的戰略任務來抓。

2.深化人才體制改革，率先建立人才資源市場化配置的新機制。

3.構築與國際經濟中心相匹配的一流教育，培養、造就大批跨世紀人才。

4.制定相應政策，採取有效措施，吸引出國學習和研究的人員回國服務。

5.改善人才社會環境和政策環境，增強上海人才隊伍的凝聚力和吸引力。

6.積極創造條件，建立“上海市人才發展基金”。

7.加強人才立法工作，建立健全人才法規體系。

8.調整高級專業人才的退體政策，實現人才資源的第二次開發。

9,加強組織領導，統一規劃、指導、協調全市人才資源開發利用工作。

整體性人才資源開發就是要建立一種高效益的人才資源開發的機制。機制作為體制的運作機理，不能脱離特定的體制建立起來。在市場經濟條件下，建立整體性人才資源開發的機制必須以社會主義市場經濟為基礎和前提條件，與市場經濟相配套的人事管理體制互為表裏，與市場機制有機統一。

1.宏觀調控機制

通過市場完成對人才資源的基礎性配置。在市場經濟條件下，資源配置大都通過市場完成，人才資源也不例外。政府只需運用法律、政策、經濟槓桿引導人才流向，這就打破了人才部門所有，條塊分割的狀態，使人才資源社會共享和整體性人才資源開發成為可能。

2.利益驅動機制

市場競爭迫使企業努力開發人才資源，以實現科技進步、產品更新、管理改善;個人之間的上崗競爭、發展趨勢迫使家庭增加人才開發的投資，各類人才加速知識積累和知識更新，這就使人才開發不僅成為政府行為、學校行為、企業行為，而且變成全社會行為。這就為整體性人才資源開發奠定了堅實的社會基礎。

3.市場反饋機制

國家通過對人才市場的調控和人才信息通路的建設，及時、準確的人才信息和用人信息有效地指導用人單位和育人單位人才開發的資金投向;開發對象根據市場信息選擇工作崗位或學習方向;中介組織根據市場信息決定自己的服務方向和服務重點;用人單位根據市場價格聘用急需人才等。

4.自我約束控制

企業惡意挖角，個人席捲企業技術秘密和客户資源跳槽，是人才自由流動所帶來的創痛，它引發企業對人才開發資金投入安全的深深憂慮，甚至導致企業育人、用人方面的短期行為。這對整體性人才資源開發是極為不利的。建立完善的自我約束機制是市場機制發育完善的表現。設計科學的、人性化的人才流動規則，設立權威的仲裁機構，建立可供查詢的人才流動爭議檔案等是十分必要的。如何使用人單位能夠保持適當的人才資源開發的投入，保證單位的長期穩定發展，使中介組織能夠增強市場份額意識，不斷規範自己的行為，提高服務質量，是一個有待深入研究的課題。

以上幾個機制真正建立起來，就會形成政府調控市場，市場引導社會進行人才資源開發的生動局面，人才開發的整體效益就從根本上得到保證。

系統科學認為，系統之所以能夠作為一個整體，發揮較高的功效，就在於它的有序性，如果系統內部沒有一定的秩序，那麼，這個系統就會瓦解，無法作為一個整體產生各子系統所不具有的功效。這就要求政府在實施整體性人才資源開發戰略時，一定要抓好各項政策法規和規章制度的配套建設，使各項工作做到有法可依，有章可循。在其他條件具備的情況下，政策法規和規章制度的健全與配套，是搞好整體性人才資源開發的重要保證。 ^[1]