人才資源

人才資源與人力資源具有一些相同的特徵，即能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性等特徵。

人才資源不僅具有與人力資源相同的特徵，而且還具有一般人力資源所不具備的特徵，即內在素質的優越性、勞動過程的創新性和勞動成果的創造性、貢獻超常性、資源的稀缺性、不可替代性及時代性和羣眾性等。

這是人力與人才資源區別於其他資源的最根本的區別。

人力與人才資源既是投資的結果，同時又能創造財富，或者説，它既是生產者，又是消費者。

人力與人才資本的投資主體有國家、個人、社會組織、家庭及其他社會成員。用於對教育的投資、對衞生健康的投資和對人力與人才資源遷移的投資，構成人力資本的直接成本（投資）的一部分；另外，人力資源由於投入大量的時間用於接受教育以提高知識和技能，而失去了許多就業機會和收入，這構成了人力資本的間接成本（即機會成本）。從生產與消費的角度來看，一方面，人力與人才資本投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必須的，是先於人力資本收益的，沒有這種先前的投資，就不可能有後期的收益；另一方面，人力與人才資源與一般資本資源一樣遵從投入產出的規律，並具有高增殖性。對人力與人才資源的投資，無論是對社會還是對個人所帶來的收益要遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。

人力與人才資源存在於人的生命之中，它是一種具有生命的資源，它的形成、開發和利用都要受到時間的限制。從個人成長的角度來看，人才的培養也有幼稚期、成長期、成熟期和退化期的過程，相應地，其使用則經歷培訓期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。這是由於隨着時間的推移，社會將不斷進步，科學技術也將不斷髮展，從而使得人的知識和技能相對老化而產生的結果。人力與人才資源的開發與管理也必須尊重人力與人才資源的時效特徵。

與物質資源相似，人力與人才資源在使用過程中也會出現有磨損和無形磨損。有行磨損是指人身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗。無形磨損是指個人的知識和技能與科學技術發展相比的相對老化，可以通過一定的方式與方法減少這種損耗。物質資源在形成產品、投入使用並磨損以後，一般予以折舊、不存在繼續開發的問題。人力與人才資源在使用過程中，有一個可持續開發、豐富再生的獨特過程，使用過程也是開發過程。人力與人才資源能夠實現自我補償、自我更新，自我豐富，持續開發。這就要求人力與人才資源的開發和管理要注重終生教育，加強後期培訓與開發，不斷提高其德才水平。

由於每個人受自身民族文化和社會環境影響的不同，其個人的價值觀也不同，他們在生產經營活動、人與人交往等社會性活動中，其行為可能與民族（團體）文化所倡導的行為準則發生矛盾，可能與他人的行為準則發生矛盾，這就要求人力與人才資源管理注重團隊的建設，注重人與人、人與羣體、人與社會的關係及利益的協調與整合，倡導團隊精神和民族精神。

人才資源的本質特徵表現在其創造性的勞動過程中。與人力資源相比，人才資源還有以下不同的特徵。

一般來講，人才都在一個或幾個方面具備一般人所不具備的優越素質。這裏的素質是廣義的，超出我們一般所指的德、智、體、美等範疇。它包含許多方面，如高學歷、品德高尚、智力超羣、謀略過人等。這些都是一般人所不具備的，因此，內在素質的優越性是人才的本質特徵之一。

人才具備了創造性就決定了他能夠取得比前人、比一般人更大的成就，因而人才的貢獻要遠大於一般人。這也是人才的本質特徵之一。

人才資源具有稀缺性，這一特徵在發展中國家表現得更為顯著，因而賦予人才資源更為重要的經濟意義。

傑出人才的艱鉅複雜勞動，是一般人不可替代的。這就是歷史唯物主義所指的“個人在歷史上的作用”，如果這種作用集中體現在某個人才身上，那麼，這個人才就在那個時代（或環境、條件）下具有不可替代性，發揮不可替代的作用。

6．時代性和羣眾性

人才資源可以根據需要進行不同的分類。最基本的分類方法有以下三種。

（1）按所學專業，可以劃分為自然科學技術人才資源與哲學社會科學專業人才資源兩大類。各大類又可以按學科、專業門類再逐級劃分。如自然科學技術人才資源中的工程技術人才、科學研究人才等；其中工程技術人才還可分為礦業工程技術人才、生物工程技術人才等。

（2）按工作性質，可以細分出某一大類中的某一種人才。如專業技術人才，企業經營管理人才、黨政管理人才、技能人才。

（3）按社會稱謂分類，如科學家與工程師。科學家、工程師通常是指具有大學畢業以上文化水準及具有工程師或相當於工程師以上專業技術職務的人。國際上常以“科學家與工程師”作為統計口徑來統計各國的專業技術人才數，因而這一指標在國際上具有可比性。

企業人才資源管理是指企業對人才的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的一系列管理活動的總稱。人才資源管理的主要目的在於科學、合理地使用人才，充分發揮人才的作用，推動社會和組織的迅速發展。企業人才資源開發主要指企業通過職業技能培訓、使用和啓智等一系列活動，從而達到培養各類人才、開發人的潛能、提升人的質量的目的。從世界範圍看，新的人才資源管理理念在西方發達國家首先形成，並逐步成為企業人才資源管理中的主流觀點，之後這些新的人才資源管理理念傳入世界各國，為各國企業界所認同，並在與本國國情相結合的過程中被髮揚光大，從而在全球範圍內形成了一場企業人才資源管理理念的革命。

人才資源是那些管理水平高、技術能力強、有智慧、有能力、思想解放、勇於創新、可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比，人才資源含量最高、價值形成中的作用更大。人才資源屬於人力資源，但又不等同於人力資源，它是人力資源中最高的部分。人才資源是獨特的資本性資源，具有自我增值的巨大潛力，相對於其它的物質資源而言，人才資源對社會的貢獻及其收益具有依次遞增的趨勢，而其他的物質資源一般則有漸次遞減的趨勢，即人才資源是具有高增值性資源。特別是在新技術革命日新月異的今天，人才資源尤其是高層次的人才資源對社會的貢獻和其自身的收益率明顯高於其他的物質資源。同時，人才資源是可以再生的資源，即人才資源作為經濟社會發展中最重要的生產要素，通過不斷地增加教育和培訓投入，在再生產的過程中多次使用，可以不斷地創造價值。人才資源是經濟和社會發展的動力源泉，是一種特殊的、具有創造力的資源。為此，人才資源的開發是其他一切資源開發的決定因素，人類生存發展所憑藉的資源主要包括人力、物力、財力和信息四類，在這四類資源中，人類自身的能力是最為重要的；其次，人才資源開發是經濟社會可持續發展的最終基礎，人才資源具有其他資源生產要素所不具有的無限開發性，所以人才資源開發程度是衡量社會進步的重要標誌，人才資源開發不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助於從根本上提高其他生產要素的利用與配置效率，帶動整個社會的文明進步。

人力資源與人力資本有以下四點區別：

人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在於人力資源之中。

人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。

人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。

人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關係來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關係來研究人的問題。