人才開發

人才開發是經濟社會發展的動力源泉，是提高企業素質的根本保證。根據現代企業的戰略人力資源的思想，進行人才開發的主體思路是必須圍繞戰略分解目標，設置崗位，配置人員，事人相宜。用人的首要出發點是戰略性的眼光，根據戰略來調配企業的人力資源。每個員工的長處和才幹都可以分為若干類型，有的擅長組織協調，有的適合技術分析，有的喜歡衝鋒陷陣，有的足智多謀，要使其特點與工作崗位相適應。假如不把各人的才能用到最能發揮其作用的地方去，那對人才是一個壓制，對事業是一種極大的浪費。

第一，智力乘以活力等於績效

開發人才無非是兩個支點: 1提升其智力 2.激發其活力。如果你的部下，你的孩子，你的學生，他的智力提升了，活力增加了，則這個孩子，這個學生，這個部下就開發好了。我們的部下，我們的員工，如果是不聰明的，絕對幹不出活來。他很聰明，但不想幹活，沒有活力，也不行。所以，我們説兩個要素，一個是智力，一個是活力，他們二者的乘積就造成了我們方方面面的業績。這個開發公式非常有意思，它從根本上把握住了人才開發的要點。如果這麼來研究問題，那麼，開發人才的方式大概有三大類。第一類叫培養性開發，手段是教育。這就是我們的小學、中學、大學、研究生以至於我們的基礎教育，還包括我們的學前教育。中國有句古話叫啓蒙。“啓”是“打開”，“蒙”是“懵裏懵懂”，讓他突然之間恍然大悟，這不是啓蒙嗎？啓蒙就是人才開發。第二類是使用。用人也是開發人。第三類是政策。政策也是開發人，政策好的情況下，人們的智力水平提升，活力提升。我們的改革就是提升了我們的活力。

第二，投資智力的開發對社會的貢獻最大

開發體能、技能、智能，根據研究，大概是1:3:9的投入成本，可一旦轉化過來，能力開發出來，就不是1:3:9了，是1:10:100，三種能力的開發投入是不一樣的，產出差距更大。

第三，學習速度小於變化速度等於死亡

彼得·聖吉是個美國教授，搞了一個學問，叫做學習型組織。其基本的理念就是現代社會變化太快，因此我們通過開發自己、提升自己來跟上變化，適應時代要求。如果客觀的世界發展速度很快，而你學習知識的速度很慢，你則面臨死亡。這不僅是針對一個人，如果一個企業的事情屬於一個高速發展的領域，比方IT行業，可是你學得很慢，你這個企業就等着死亡。他這個公式給人緊迫感。那怎麼學呢？彼得·聖吉有一套方法《五項修煉》、《十大基模》。五個修煉如果一個都不做，十個基模一個都不懂，則你掌握的學習型組織的概念就是錯的。很多同志不讀書，或者是亂讀書，沒讀懂就開始講。結果我看了看，很多書編者就沒有讀，沒有讀彼得·聖吉就敢寫彼得·聖吉，非常可怕。我想這個問題非常值得我們深思，社會浮躁之氣太重。不讀書，沒有掌握學者的精華就可以大寫特寫，編書出書，令人震驚。

第四，X=F（遺傳、個人努力、教育、環境、機會）

人要想走向成功，遵循一個函數。表示這麼一個關係，就是成才者四要素：第一個要素是遺傳素質要好。你這個孩子能不能成氣候，父母的基因佔很大的比例。這是物質條件，所以我們要大力宣傳優生優育優教。第二個要素是要個人努力。後天的努力很關鍵，無論遺傳素質多好，多大的天才，如果個人不努力，也是一事無成。第三個要素是教育。你努力有時也不行。為什麼呢？沒有教育。大家不要小看教育。教育是什麼東西？同樣的人，同樣的孩子，如果一個有好老師教，一個沒有好老師教，差別太大了。有人估計過，如果一個人不靠老師教育去傳承知識，這個人即便很聰明，終其一生也自己瞎鼓搗。第四個要素是環境。環境就是不同的生存狀態，比方説你生在美國的環境下，和你生活在西藏喜馬拉雅山的山溝裏面，那差別太大了。自然環境特別是制度環境對人的影響很大。最後一個要素是機會。機會的研究告訴我們，人的成功與否、人才開發的效益如何，有時和機會關係甚大。

人才開發主要包括以下活動：

1.人才的選拔，即識別發現和挑選人才；“治國之道，唯在用人”。企業也是如此，用人是領導者的基本職責。再好的決策和計劃，如無一批德才兼備、精明強幹的人去執行和實施，也是無法實現的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量領導水平高低的一條重要標誌。

2.人才的培養，對潛人才和現有人才進行教育和培訓，提高他們的水平；對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脱產或不脱產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來説，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

3.人才的使用，把發現和培育的人才安排到適當的工作崗位上，讓他們充分發揮作用；

4.人才的調劑，即把各種人才從不適合的工作崗位調動到更加適合的工作崗位，使人盡其才；

5.人才的管理，這是人才開發的必要條件，要建立健全什種規章制度、管理檔案等，保證人才開發的需要。

6人才測評，這是瞭解一個人的性格以及能力的前提；通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以瞭解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。

（一）、制定開發規劃人才開發規劃工作是人力資源能力建設工作中非常重要的環節之一，要做好人力資源能力建設工作，必須做好人力資源開發工作和開發戰略規劃工作。政治多極化和經濟全球化的發展，科學技術迅猛發展，國與國、地區與地區以及組織與組織之間的競爭更加激烈，這對中國的黨政領導人才提出了更新更高的目標要求，中國的發展也面臨着比較嚴峻的政治、經濟與資源等方面的壓力。

為政之要首先在人才戰略規劃。

第一，進行黨政領導人才的供給和需求分析。

第二，根據供給和需求分析，並結合國情與未來挑戰，確立黨政領導人才開發規劃的戰略目標。第三，根據規劃戰略與遠景目標，制定相應的政策規定或者開發措施。第四，做好各項開發保障工作，認真貫徹落實，努力實現戰略規劃目標。

（二）、創新考評機制科學的考評機制，能夠全面、客觀、準確地評價幹部政績，能夠更好地選賢任能和對黨政領導幹部進行有效的管理監督，能夠幫助領導幹部增強緊迫感和責任感，對推進黨政領導人才的能力建設具有基礎性、長期性作用。

在創新考評機制上應該從以下幾方面加強：

第一，做好考評後的面談反饋工作。面談是一種有效的反饋渠道，讓被考評的黨政領導幹部有機會及時瞭解反饋意見，共同認識考評結果，研究如何進行必要的工作改進，確定相應的能力提升方案。

第二，完善考評指標體系。科學的考評指標體系，是德、能、勤、績、廉諸要素的綜合反映，必須內容全面、指標正確、標準客觀。要根據具體情況加以量化，確保考評的客觀、準確、公正和可操作。既要確保指標體系的完整，又要強調全局觀念、決策水平、民主作風等針對性較強的指標。

第三，科學運用考評結果。創新考核評價機制，對黨政領導人才進行真實、客觀、公正的評價，直接目的是為了更好地選賢任能和對黨政領導幹部進行有效的管理監督與能力開發，根本目標是提高管理水平與執政能力。必須把考評結果正確反映到對他們的使用上，作為決定黨政領導幹部升降去留的重要依據，形成正確的政績觀與科學的用人觀，解決能上能下、能進能出的問題，減少用人失誤。同時，把考評結果在適當範圍內公佈，充分發揮考評結果對黨政領導幹部的激勵和鞭策作用，發揮考評結果對於黨政領導人才隊伍建設的正確導向作用。

（三）、創新選拔任用機制“政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。”黨政領導人才的選拔與任用，關係到黨和國家的盛衰興亡，是事業成敗的關鍵。健全中國黨政領導人才選拔任用機制，是建設富強、民主、文明、和諧的社會主義現代化強國的關鍵所在，是黨和國家長治久安的重要保障。調查中我們發現，黨政領導人才選拔任用機制還存在諸多問題，例如能上不能下、缺乏競爭、選人方式單一、論資排輩、選人視野不寬等。

創新黨政領導人才的選拔任用機制：

第一，進一步疏通渠道，創新擇優汰劣機制。一方面要着眼於形成擇優選才機制，拓寬黨政領導“上”的渠道。另一方面要着眼於形成黨政領導汰劣機制，解決黨政領導“下”的問題。通過建立職務任期制度、任職試用期制度、辭職制度、部分領導幹部職務聘任制和免職制度等，建立和完善黨政領導幹部能下的各項配套措施，並通過輪崗轉崗、降職、改任非領導職務等方法，疏通黨政領導幹部正常下的渠道。

第二，進一步擴大民主，創新羣眾舉薦機制。要認真落實羣眾對黨政領導人才選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。

第三，進一步完善考察辦法，創新黨政領導人才識別機制。要正確看待黨政領導幹部的政績與實績，用當前的顯績效與可能的潛績效全面衡量領導幹部。要注重素質建設，憑德才選任黨政領導。四、創新激勵機制激勵機制主要指為實現工作目標，根據黨政領導的個人需要，制定適當的行為規範和分配製度，以實現資源的最優配置，達到組織需要和個人意願的一致。其實質是抱着人性化的觀念，通過理性化的制度來規範黨政領導的行為，調動黨政領導的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。

加強創新激勵機制：

第一，進行薪酬制度改革。建議薪酬制度應該貫徹下列原則：（1）實行職務的薪酬原則；（2）強調能力和績效的原則；（3）適應市場和物價變化的原則。

第二，充分利用好精神激勵方式。精神激勵的主要目的就是通過有效的措施正確引導黨政領導人才的價值取向，也是許多發達國家激勵體系的重要組成部分。其措施有：（1）文化激勵。通過構建良好的黨政機關文化，使其成為黨政領導幹部的世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為其勤奮敬業提供強大的精神動力。（2）情感激勵。社會心理學家認為，一個團體的力量大小並非取決於該團體成員數量或財物的多少，而是取決於團體內人際關係如何。人際關係的協調能使一個團體具有強大的親和力，激發人才樂意為該團體奉獻。因此，要注意通過情感激勵構築黨政領導人才之間的良好人際關係，為人才發揮才智創造良好的氛圍。（3）榮譽激勵。人人都具有爭取榮譽實現自我價值的需求，這也是一種高層次的需求。榮譽激勵的方式有多種，比如給優秀黨政領導人才頒發相應的證書、允許他們到高等院校作特聘教授以及出國考察等等。

第三，設置多個職業發展通道，拓寬黨政領導人才的發展渠道。例如可以設置專業技術系列和行政崗位系列等等，並使這些系列和黨政領導幹部的收入掛鈎，充分調動不同能力結構的黨政領導人才的工作積極性。五、創新培訓開發機制教育培訓是全面提升黨政領導人才綜合素質非常關鍵的一環，是提高他們工作水平和加強國家行政能力建設不可缺少的手段和制度。

進行培訓開發機制的創新：

第一，創新培訓類型。培訓類型可以多樣化，可以有長期的和短期的、有定向進修和專業進修、有觀念轉變和實際操作培訓等等。

第二，創新培訓開發方式。在各類培訓班次上，可以綜合運用情景模擬、案例討論、素質能力測試，以及體驗式、互動式教學等現代教學手段，還可以把現場教學實況通過中心課堂向各下屬單位互動直播。同時，繼續做好黨政領導幹部的掛職鍛鍊、崗位輪換工作，做好組織文化建設工作，使廣大黨政領導幹部行政能力不斷得到提升。

第三，創新培訓開發管理方法。根據全面質量管理理念和方法，積極創新培訓開發管理機制，在主體班次培訓管理上加強事前管理，建立教育培訓申報審批、點名調訓等制度，嚴格把好計劃關、內容關和實施關；健全事中管理，可以制定黨政領導幹部通訊聯繫、聯絡員跟班等制度，切實加強指導與管理；完善事後管理，建立學員參訓情況通報、教學效果評估等制度。

第四，創新培訓開發效果激勵手段。針對黨政領導幹部，可以制定出台專門的學時學分考核暫行辦法，具體考核內容包括遠程教育學習、黨委（黨組）中心組學習、主體班次培訓、自我理論研究成果彙報考評制度，考評結果與選拔使用相掛鈎。考評辦法應該系統化，注意平時考評與年終考評相結合。還可在遠程教育網站上設計考核軟件，建立學員個人教育培訓情況電子檔案。 ^[1]