潛人才

【釋義】：相對“顯人才”而言，指已具備從事某種創造性勞動的能力，有可能為社會做出較大貢獻，但由於缺乏某種外部條件和機會，還未被發現、還未得到社會承認的人才。

潛人才有狹義和廣義兩種理解。狹義指已具有人才的素質，但未被社會承認的人才；廣義的還包括可能成為人才的因子。

潛人才學是人才學中最為重要的一個分支學科。潛人才是個學術概念。所謂“潛人才”，是以其創造性勞動已成才或正在成才，並取得初步成果，卻尚未被社會承認的人才。翻開中外歷史，任何人才都有一個從潛到顯的孕育、顯露過程。從某種意義上來説，人才由潛到顯的轉化，是人才發展的普遍規律。

人的才能可以分為“潛”、“顯”兩類，具有“潛”才能的人，自己往往不能自覺地發現，有意識地培養和發展自己的才能；即使自己意識到了，但由於缺乏合理的條件和機會，不能使其發展，因此“潛”才能很容易被社會所埋沒。一個人處於潛人才發展階段時，能否被及時發現並得到有效的培養和利用，對於他以後的發展具有十分重要的意義，甚至成為他成才道路上的轉折點。由於潛人才的才能具有“潛在”的特點，因此，很難對其作出恰當的判斷和評價。 ^[1] 

從潛人才分類的個性原則和整體性原則出發，根據潛人才的本質特徵，潛人才可以分為三種基本類型：遮蔽型潛人才、未果型潛人才、芽苗型潛人才。

這類潛人才已經成才，進行創造性勞動取得的成果而不被社會承認，或者德才不能得到正確評價，因而被社會埋沒。遮蔽型潛人才的成果具有完全性、成熟性和新穎性的特點，以及遮蔽的嚴實性、可顯性的特點。

未果型潛人才就是初見成果，尚未取得最終成果，而沒有得到社會承認的人才。這類潛人才的成果具有不完全性的特點，有的是部分成果，有的是階段性成果，但都不完善，尚待改進。未果型潛人才的成果還具有易折性和社會承認艱難性的特徵。

所謂芽苗型潛人才，是指少年兒童進行創造性勞動取得成果，尚未得到社會承認或初步得到社會承認的人才。芽苗型潛人才的成果具有稚嫩性、社會承認過熱性和被埋沒的自然性特點。這類潛人才的埋沒，不象遮蔽型潛人才和未果型潛人才那樣受有意的壓抑和打擊，而是在無人注意和培養的情況下，自然而然地由潛人才變成非人才。

葉忠海認為，潛人才的類型有兩種，一種是指取得創造性成果而未被社會承認。另一種是已取得初步成果並正在取得創造性成果。前者，實為已成才，只是創造成果處於待顯（待公認）階段，因而稱為遮蔽型潛人才，或稱隱人才；後者，實為正在成才，創造成果處於進一步孕育階段，因而稱為未果型潛人才，或稱趨人才。 ^[2] 

潛人才一般具有以下特徵：

潛人才是人力和顯人才之間的一種新生力量，是才露尖尖角的小荷，是遙看青青近看卻無的小草，只有時機成熟，才能成長為顯人才。

潛人才思想和作風尚不夠完全成熟，又受到人力和顯人才的擠壓，不穩定因素很多。一些潛人才面對社會上的各種誘惑，舍長就短，目標不專一，東一榔西一棒錘，到處撒“胡椒麪”，難免走彎路、錯路。

部分潛人才性格內向，不善言辭，往往表現為大智若愚、大巧若拙、大辯若訥、大勇若怯的狀態，和常人並無二致，只有慧眼才知其厚德高才。

潛人才是和人力、顯人才相對的一個概念。作為一種特殊羣體，它介於人力和顯人才之間，是人力中的代表和精英，又是人才中的基礎層次。在此領域、專業是潛人才，在彼領域、專業可能是顯人才，也可能是人力，這是造成易地成才、易時成才、易條件成才的重要原因。如有的人才，在這個單位被當作一條“蟲”，而到另一個單位卻變成了一條“龍”，就是很好的例證。潛人才又是一個動態範疇。在人才由低層次向高層次的運動中，在某一崗位層次上是潛人才，對低一崗位層次來説則可能是顯人才。同時，潛人才和顯人才又可以相互轉化。

個人成長的客觀環境有三種：順境、逆境、常境。潛人才對客觀環境的不同認識，結果也不同。順境下的剋制者，逆境中的堅韌者，常境下的不息者，都可以成為顯人才。相反，順境下的依賴者，逆境中的屈服者，常境下的無為者，都難以成為顯人才。

潛人才物質的複雜性、多樣性決定了社會對潛人才認識的侷限性，潛人才的識別和發現並非易事。傳統的伯樂相馬，畢竟在很大程度上存在着偶然性、機會性和侷限性。做自己的“伯樂”，立足於自我推薦開發，是潛人才成長的重要途徑。伽利略18歲發現鐘擺原理，當初他卻是被送去學醫的。當他被迫學習解剖學和生理學的時候，他還藏着歐幾里德幾何和阿基米德數學，偷偷研究複雜的數學問題。伽利略可謂是潛人才自我開發的典範。

自我推薦是潛人才進行了長時間的才能積聚後，在自我衡量的基礎上，根據社會要求，為實現自我價值、得到社會承認而進行的一種社會活動。從心理學的角度看，自我推薦是潛人才依賴於客觀實踐，在自發摒棄了不良的智力因素和不良的個性品質之後形成的心理活動。自我推薦是潛人才對自身優勢的認識，帶有一定的主觀性和片面性。自薦又是潛人才自信心的體現，如錐人囊中，其鋒必出。因此，白薦是潛人才事業心、責任感的集中釋放，是潛人才思想花叢中一朵最芬芳的蓓蕾。

現實中，潛人才對自我推薦還存在着模糊認識，常常以孔子“道不行，乘桴，俘於海”和孟子“得志，澤加於民；不得志，修身現於世。窮則獨善其身，達則兼善天下”的超脱而自慰，恪守着姜太公釣魚、願者上鈎的古訓，等、靠思想比較嚴重。在自我推薦中，存在着不敢、不願自我推薦，或者即使敢自我推薦也是停留在側面自我推薦、間接自我自薦的層面上。因此，對多數潛人才而言，自我推薦關鍵是要實現兩個轉變：一是夯實自薦基礎，實現由側面自薦向正面自薦的轉變。潛人才由於身處逆境、懷才不遇，受傳統思想影響，自我開發意識淡薄，多采取隱諱手段從側面自薦，因此要大力引導潛人才從正面、公開自薦。

我國是一個重自薦的國度，戰國時期有毛遂自薦的故事，唐太宗也十分讚賞人才“自薦”。在建設中國特色社會主義的今天，潛人才時逢盛世。潛人才自薦行為的充分湧動和興起，是全面建設小康社會的人才基礎和保障之一。二是提升自薦層次，實現潛人才由間接自薦向直接自薦的轉變。間接自薦是指潛人才通過已取得的工作成績、物質成果、精神成果等表達才能，要引導潛人才直接自薦，即在間接自薦的基礎上通過語言和文字等形式表達才能。答辯競選、投標選能等都屬於直接自薦的範疇。

正確認識自己的主、客觀條件，同時根據客觀條件的變化和自身的素質、性格、氣質、意志、知識結構、能力、思維方式等實際及時做出調整，是潛人才自我推薦的前提。從人才史上看，潛人才自我推薦的具體方式主要有：登門求教學術名家，爭取他們的賞識和肯定，許多人通過這種方式得到名家、權威的指導和幫助；主動提交自己的研究成果，如論文遞給雜誌社、科研部門、專家等以獲得他們的承認；主動請纓，接受某項任務、為組織出謀劃策；在重要時刻、關鍵時刻挺身而出等等。

根據潛人才的基本特質，潛人才在自我推薦開發中採取的主要策略：

一是搶抓機遇。潛人才素質和能力的成長性的特點，決定了潛人才必須倍加珍惜機遇、倍加搶抓機遇。無論是人類活動的哪個領域，都有不期而遇的機遇，也有鍥而不捨、苦苦追求而來的機遇。愚者錯失機遇，智者抓住機遇。弱者等待機遇，強者搶抓機遇。

二是選準目標。潛人才要克服自身思想和作風的不確定性因素，認準目標，咬定青山，避免走彎路和錯路。跛足而不迷路的人，能趕過雖健步如飛但誤入歧途的人。

三是直面挫折。潛人才要自覺糾正對客觀條件認識的偏差，正確對待順境、逆境和常境，特別是逆境和挫折。善待自己，樂觀進取，遇事冷靜，調節情緒，豁達大度。挫折有助於潛人才認識自己的弱點、長處和發展潛力；激發出潛人才的生命活力，達到潛人才的極限挫折讓潛人才增長了經驗，增強了自信，變得更加成熟；挫折經驗充實了潛人才多姿多彩的人生，構成了潛人才有意義人生經歷的華彩樂章。四是主動交流。根據潛人才具有相對性的特點，選擇合適的時間、地點包括行業、領域、專業、層次等，及時流動，獲得認可。

針對潛人才自我推薦存在的問題，潛人才自我推薦的主要途徑：

一是競爭自我推薦。各種考試、競賽、富有挑戰性的工作和任務，對自薦者而言，是一種自我推薦的難得公平契機。就選拔幹部而言，賽馬總比相馬好，考官總比跑官好，卷子總比條子好。競爭中的自我推薦是潛人才“要幹事業、要發揮才能”的內心外化，和庸才“跑官”、“要官”有本質的區別。

二是信息自我推薦。通過新聞媒體、報告、講座等各種信息渠道傳播自己的思想，展示自己的形象。開放性格，勇於、善於表達，腹有詩書氣自華。孔明的隆中對、韓信的拜壇對，都是以其宏論展示才華的範例。

三是社交自我推薦。通過廣泛的社交活動，顯露自身才華、推廣優秀成果，同時建立良好的人際關係，形成一定的羣眾基礎，羣眾的推薦將會彌補自我推薦的不足和缺陷。

潛人才是人才寶庫中的未剖之玉、未馳之驥，是生產力中最積極、最活躍的因素之一。在自我推薦中嶄露頭角，艱難中奮起，曲折中前進，困頓中開創，磨礪中成長，是潛人才成長的普遍現象。

要使“潛人才”變成“顯人才”，該書認為必須對“潛人才”進行評價和考核，進行選拔、培養和使用，並提出了評估“潛人才”的雙重標準體系。

1、提出了“潛人才”社會評價的信息體系。認為“潛人才”的社會評價應該考慮其歷史信息和現實信息、外在信息和內在信息，通過遵循科學全面、注重實績和發展潛力的原則，獲取有關“潛人才”的全部、真實信息。

2、提出了建立“潛人才”評價的監督體系，以顯示公開、公正和公平，使之落在實處（不被偏見，如第一印象的僵化固定和先入為主的世俗成見所左右）。

有了以上兩個標準，還應注意考核人員素質的提高和被考核人員應衝出自慚形穢的束縛。

潛人才這一概念是相對於顯人才而言的。顯人才通常具有明顯的才能外現的特徵，而潛人才則相反，他是指不為人所知、暗藏鋒芒、厚積薄發的人才。換句話説，潛人才是潛在的，尚未得到社會承認的人才。有人指出潛人才有三種存在狀態：

一是被壓抑或被埋沒着的人才；

二是尚未被發現的人才；

三是極具人才潛質，大有希望成為人才或即將成為人才的人。

實際上，社會上對待人才還存在“馬太效應”現象。“馬太效應”一詞，來源於美國科學史家羅伯特·默頓。他用這樣一個名詞來概括一種社會現象——“對已有相當聲譽的科學家做出特殊科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。”在對待人才上，則是對已經成名的顯人才，社會加給他們的榮譽、待遇、職位會越來越多，以至於忙於應酬，影響工作；而尚未成名的潛人才經過千辛萬苦創造的成果卻無人問津。不難看出，“馬太效應”現象實際上是對潛人才的抑制和扼殺，因此衝破“馬太效應”對人才成長的阻礙，用識才的慧眼，堅持唯才是舉，發現人才於未名時，支持人才於逆境時，是人才工作者義不容辭的責任。

善於發現和啓用潛人才，重要的是：

首先要樹立人才資源是第一資源的思想，把識別培養潛人才作為重要責任，強化識別培養潛人才是功勞，壓抑埋沒潛人才是罪過的意識，採取多種手段，堅決推倒壓抑和埋沒潛人才這堵“死牆”。

其次，要善於從平凡之中發現不平凡。《諸葛亮·將苑知·人性》中説道：“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，諮之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。”這“七觀”，對我們發現和啓用潛人才，有很好的參考價值。我們要注意從一些細節上觀察其思想、修養、能力等，以確定其是否是潛人才。

第三，要在競爭中發現潛人才。通過競爭，讓潛人才脱穎而出。

第四，要重視實踐鍛鍊。積極探索多種方式和多種途徑，有計劃、有組織地引導和安排他們在實踐中經風雨、見世面，開闢多種渠道，讓他們在矛盾集中、環境艱苦的地方接受磨鍊，放手讓他們在實踐磨鍊中顯示自身的潛在才能。要辯證地看待他們在實踐中暴露出來的問題，看主流、看本質、看潛質、看發展，不能求全責備；尊重特點，包容個性，不能用固定的模子來衡量；容人之短，用人所長，允許失誤，為他們能力的發揮創造寬鬆的環境。

第五，要下大力氣加強培養。發現潛人才之後，就要想方設法為其發展提供更多的學習機會和施展才華的舞台，為他們創造早日脱穎而出的條件，縮短成才週期，使他們早日成為顯人才。

人才學誕生30年來，潛人才學的孕育、誕生和發展大體經歷了三個階段：

（一）第一階段：1979—1988年

1979年，新時期人才學在中國誕生。從1979年發表的人才學論文到1983年以來陸續出版的早期人才學專著，開始接觸潛人才現象、潛人才概念及潛人才開發。這一時期，專門論述潛人才的論文並不多見。一些人才學專著，僅用很少的篇幅論及潛人才及潛人才問題。如，1979年第9期《人民教育》所發表的王通訊和雷禎孝寫的新時期人才學的開山之作《試論人才成功的內在因素》中“學竹筍破土而出”一節，雖未用“潛人才”的概念，卻用大量事例揭示了潛人才現象。1983年4月，彭文晉編著的《人才學概説》（黑龍江出版社）一書第二章第二節及第八章第一節提出潛人才的概念及其開發。1983年5月張世高編《人才學淺説》（科學普及出版社廣州分社），1983年11月葉忠海、陳子良、繆克成、楊永清著《人才學概論》（湖南人民出版社），1985年王通訊的《人才學通論》（天津人民出版社）以及1987年3月劉聖恩、馬抗美主編《人才學簡明教程》（中國政法大學出版社），1987年葉尚志主編、陳子良副主編的《人才管理通論》（安徽人民出版社）等都談及潛人才概念和潛人才開發等。

這些人才學專著涉及到潛人才論述的特點是：1.著作較少；2.論及潛人才及潛人才問題的論述較少，有時只是提到一下；3.涉及的內容也未作系統闡述。

這一時期的一些論文，開始對潛人才問題作了比較深入的闡述。

1. 對潛人才概念、特徵、開發的論述。

如，楊敬東的《試論潛人才》（《成才之路》1986年第8期）。

2. 對潛人才自我埋沒的論述。

如，黃東平《論人才的自我埋沒》（收入廣西人民出版社1984年11月出版的黃東平著《興趣創新人才》一書）。

3. 關於青年潛人才的社會承認問題的論述。

如，楊敬東《青年潛人才的社會承認》（《中國人才》1986年第12期）。

4. 潛人才的開發與自我開發的論述。

如，舒風《應給潛人才以巨大浮力》（《中國人才》1987年第12期）、王厚炎《‘潛人才’要善於自我表現》（《中國人才》1987年第4期）。

（二）第二階段：1989—2003年

1989年9月，湖南人民出版社出版了楊敬東的學術專著《潛人才學綱要》，這是我國第一本潛人才學專著。它的出版，標誌着潛人才的研究有了突破性的進展，開始成為人才學“最為重要的分支”學科（敢峯評價）。該書對潛人才及潛人才問題、潛人才現象進行了系統、深入研究，定義了潛人才及潛人才學的概念，建立了潛人才學的理論框架，提出了潛人才學的原理，確定了潛人才學的學科體系，豐富了人才學的學科內容。

此後，一些人才學基礎理論著作都引用和借鑑了《潛人才學綱要》一書的內容，比如潛人才的概念、特徵、類型，特別是引用社會承認的原理。

這一時期，潛人才研究的論文數量仍然較少，有獨立見解、有深度的論文比較少見。其中，有代表性的論文有：

1. 關於潛人才的基本類型。

楊敬東《略論潛人才的基本類型》（《湖南社會科學》1989年第6期）。

2. 關於潛人才分類的原則。

楊敬東《談談潛人才分類的原則》（《中國人才》1989年第11期）。

3. 關於潛人才與教育改革的關係。

寧生《潛人才呼喚教育改革》（《四川教育》1989年第1期）。

4. 關於高潛人才的開發。

周國平、邵廉慧《高潛人才開發在歐洲》（《中外管理》1989年第7期）。該文使用的潛人才的概念與人才學界使用的概念不一致，他們認為：“何謂‘高潛人才’，大多數歐洲公司將其定義為：追求最高層管理職位的具有潛力的高水平的管理者。”

5. 關於企業潛人才的開發。

林枚《企業人才開發的重點：潛人才開發》（《天津經濟》1993年3月）。該文鮮明提出企業人才開發的重點是潛人才開發，並指出潛人才開發面臨的誤區及開發的途徑和對策。

這一時期，已檢索到的有關潛人才的論文還有：韋石《要為潛人才升浮鼓吹——讀<贈項斯>詩有感》（《中國人才》1989年第3期），裘偉廷《潛人才與顯人才》（《人力資源》2001年第4期），席曉東、劉麗芬、賈巖《如何開發‘潛人才’隊伍》（《黑龍江高教研究》1995年第3期），孫峯《重視科技‘潛人才’》（《江蘇水利》1998年第1期），曹百勝、王建國《影響潛人才脱穎而出的主客觀因素及對策》（《大慶社會科學》1996年第2期）等。

（三）第三階段：2004—2008年

2003年底，全國人才工作會議召開，黨中央作出人才工作的決定。人才研究空前活躍，但在潛人才方面的論文仍然較少。在潛人才學的著作方面，僅有楊敬東《潛人才學綱要》的增訂本《潛人才學》（山西教育出版社2004年版）出版及其再版、三版問世。

2008年由山西教育出版社出版的《潛人才學》第三版比起2004年第二版增加了6萬字。增加了近年來黨中央提倡的一些新精神，引進了不少近年來推廣運用的人才選拔的新方法，增加了一些新的案例等。

在潛人才學的論文方面，雖然論文數量仍然不多，但是，論文質量普遍較高，並形成各種門類潛人才的開發研究。

關於潛人才基礎理論研究的代表性論文有：葉忠海《談談潛人才》（《人才開發》2005年第3期）。

關於社會承認的代表性論文有：楊敬東的《社會承認對人才成長影響的新思考——兼論人才潛顯轉化律》（《湖南社會科學》2006年第4期）、楊敬東的《健全創新型人才的社會承認機制》（《中國人才》2006年第3期）、楊敬東的《創新型人才的社會承認機制研究》（《中國人才前沿》2006 No.2 社會科學文獻出版社 2006）。

關於地方入伍大學生中的潛人才資源開發的代表性論文有：張琛、鍾豔玲《開發地方入伍大學生中的潛人才資源》（《政工學刊》2006年第3期）。

關於職業經理潛人才開發的代表性論文有：黃國菊的《職業經理潛人才開發問題探討》（《安徽大學學報》（哲學社會科學版）2007年9月第31卷第5期）。

關於轉業軍官自主擇業潛人才的研究的代表性論文有：楊敬東的《自主擇業潛人才的發現與培養》（《中國人才》（下半月刊）轉業軍官2006年第11期）。

關於護理潛人才的研究的代表性論文有：肖新麗《談如何發現和培養護理潛人才》（《中國護理研究》2006年5月15日第6卷第5期）。

關於公共圖書館潛人才開發的代表性的論文有：楊萱《試論公共圖書館潛人才開發》（《科技情報開發與經濟》2005年第15卷第11期）。

關於中小學競技潛人才研究的代表性的論文有：李飛騰的《影響中小學競技潛人才資源開發的若干社會因素分析》（《河北體育學院學報》2006年6月第20卷第2期）。

關於退役運動員潛人才研究的代表作有：陳太彬、孫自傑《我國退役運動員潛人才資源開發的研究》（《科技信息》2008年第5期）。

此外，還有潛人才研究的論文：趙曉偉蔣振賢《要注重潛人才的開發》（《人才開發》2005年第3期）、張克剛的《潛人才的基本特質及自我推薦開發》（《人才開發》2005年第8期）、張琛呂曉春《自主創新不可忽視潛人才》（《HR經理俱樂部》2007年第1期）等。

30年來，潛人才學的研究，經過開端、醖釀、突破及發展、完善的過程而形成嶄新的學科體系，成為人才學十分重要的分支學科。潛人才學學科的形成，以楊敬東著的《潛人才學綱要》的出版為標誌，學科的發展和完善，是以楊敬東著的《潛人才學》（《潛人才學綱要》的增訂本）為代表。