人效

一是人力資源效能（HR Efficiency）。反映人的投入產出，但從本質上看，是要反映人力資源系統的有效性。具體來説，就是將經營貢獻與人力單位相聯繫，計算出不同人力的投入是否產出了相應效果。更簡單地説，財務或市場結果除以人力單位，就是人效指標。這是最剛性的指標，也最能彰顯人力資源職能的價值。

二是人力資源有效性（HR Effectiveness）。指人力資源管理達成目標的程度，這種理解導致人力資源部門沉醉於自己的專業性，但卻淪為服務或後勤部門。 ^[1-2] 

人力資源效能即人效的工具模型分為兩類：

一是人力資源效能儀表盤(HR Efficiency Dashboard, HED)。人力資源效能儀表盤主張以指標顯示人力資源戰略路徑上的“關鍵節點”,將人力資源管理從動作到結果的傳導機制變成指標和數據，使人力資源戰略地圖極度可量化，以精準控制人力資源管理的效能輸出或戰略性貢獻。 ^[8] 

二是人才成長指數。它受職業倦怠、人才晉升、人才賦能、人才儲備、薪酬激勵多個因素影響，由企業的組織與人力資源管理水平決定，是一個綜合型指標。人才成長指數能夠反映人才隊伍的動態變化，展現企業在人才隊伍上未來成長的可能性。 ^[4] 

互聯網與數字化時代，任正非、張瑞敏、馬雲、張一鳴等頂級企業家都表現出對人效的極度執着。任正非甚至認為：“不抓人均效益增長，管理就不會進步。一個企業最重要、最核心的就是追求長遠地、持續地實現人均效益增長。”

具體來説，人效有如下重要作用：

其一，人效是組織能力的最佳代言。

其二，人效對於財效（財務效能）有強力驅動作用。根據穆勝博士的一項對A股上市公司的大樣本研究，具有互聯網屬性的企業裏，人效每變動一個單位，財效同向變動4.33個單位。人效財效往往會相互影響，將企業拖入深淵，這種現象被他稱為“管理雙殺效應”。考慮到互聯網正成為商業的底層設施，我們有理由相信這一規律的普適性，那麼，以人效為支點就可以推動經營。

其三，人效對企業市值有顯著正面影響。同樣來自穆勝博士的一項對家電行業的研究，家電企業市值排名前十的企業中，有9家近十年來人效一直呈現上升趨勢。這在一定程度上證明了，企業以人效為載體做市值管理的可行性。 ^[9] 

人力資源效能（HR Efficiency，簡稱“人效”）是組織能力的最佳代言，以人效為支點可以推動經營。人效管理，即人力資源效能管理（HR Efficiency Management），其強調以人效為核心來診斷組織狀態、制定戰略規劃、落地人力配置、優化人力職能，通過循環式的管理來獲得企業的整體人效。人效管理不是人力資源管理的一個分支流派或一部分工具，而是人力資源專業的未來。

人效管理遵循“職能→隊伍→人效”的人力資源經營價值鏈，強調以職能（選用育留等）來塑造隊伍狀態，通過隊伍狀態的改變來獲得人效結果。與傳統人力資源專業的不同在於，其將人力資源專業變成了一台精密的儀器，通過職能運作的按鈕，形成對於人效結果的精準影響。

人效分為寬口徑人效和窄口徑人效，前者是公司整體人力的投產比，後者是公司某類核心人才推動北極星指標的投產比，也被稱為“核心人效”。

在人效管理上，應該同時關注兩類人效指標。寬口徑人效，解決整體核編和核算人工成本包的問題；窄口徑人效，則解決核心人才隊伍核編和核算人工成本包的問題。

由於數字時代，20%的核心人才產生了80%的業績，那麼顯然，窄口徑人效作為寬口徑人效的驅動因素，更應該受到關注。 ^[9]