職位評價

職位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規範化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易於獲得薪酬的內部公平感。

在一個企業裏，人們常常需要用職位價值評估來比較誰對企業的價值貢獻更大，誰應該獲得更好的報酬，從而可以更好的確定某個職位在企業的地位，以及對不同職位之間貢獻的價值進行衡量比較。

職位評價是一種職位價值的評價方法，它是在職位分析的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如：職位對企業的影響，職責範圍、貢獻大小、責任大小、任職條件）進行評價，以確定職位相對價值的過程，它的評價對象是職位，而非任職者，它反映的只是職位相對價值，而不是職位絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。

企業存在的核心問題：

◎沒有做職位評估；

◎不懂做職位評估；

◎職位相對價值不清楚；

◎以行政級別代替職位價值；

◎憑企業管理者的個人喜好確定職位價值；

◎把職位與任職者混為一談；

◎缺乏職位價值評估的方法；

◎憑主觀感覺決定職位價值；

君合智聯的解決思路：

◎幫客户選擇有針對性職位價值評估方法；

◎進行君合智聯CPD職位價值評估培訓；

◎為企業設計CPD七要素職位價值評估模型；

◎客觀進行職位價值評估；

◎幫助企業確定職位等級及職位矩陣；

◎指導企業設計職位價值評估結果的應用方法。

通過我們的諮詢，給企業帶來的收益：

◎公正、合理的明確各職位之間的相對價值及貢獻度的大小；

◎為職能等級薪酬設計提供直接依據；

◎得到職能等級薪酬的內部公平性、合理性；

◎員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨於一致和滿意；

◎各類工作與其對應的薪酬相適應；

◎企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展；

◎企業內部的職位之間建立起一種聯繫，這種聯繫組成了企業整個的薪酬支付系統；

◎當有新的職位設置時，可以找到該職位較為恰當的薪酬標準。

職位評價系統的建立一般有三個過程：

工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎技術，它的目的在於解決以下幾個問題：

（1）員工將完成什麼樣的活動（What）

（2）工作將在什麼時候完成（When）

（3）工作將在哪裏完成（Where）

（4）員工如何完成此項工作（How）

（5）為什麼要完成此項工作（Why）

（6）完成工作需要哪些條件（Which）

根據工作分析中的有關信息，形成工作説明和工作規範。它應簡要地説明期望員工做些什麼，還應確切地指出員工應該做什麼，立怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責，具體説，工作説明是提供有關工作的任務、責任和職責的文件，而工作規範是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的文件。

3.工作評價

工作評價是在工作説明及工作規範的基礎上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統過程，它同時是經濟報償系統的一部分。

工作評價有以下作用：

（1）確認組織的工作結構

（2）使工作間的聯繫公平、有序

（3）開發一個工作價值的等級制度，據此建立工資支付結構

（4）在企業內部的工作和工資方面取得一致在不斷變化的工作環境中，一個適當的職位評價體系是至關重要的。

職位評價的基礎性工作是職位調查和職位分析。在職位評價之前，一定要通過職位調查和職位分析獲取職位評價的基礎信息資料。這些資料包括：

（1） 職位名稱和編碼

（2） 職位所屬單位、上級單位、下級單位

（3） 職位上下級領導關係

（4） 職位工作內容、職責、權利

（5） 職位任職條件

（6） 職位勞動條件與環境

（7） 職位對員工素質的綜合要求（如體能、技能等）

人力資源管理師職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。

職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒佈的有關標準和行業標準作為評價標準，並應用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。 ^[1] 

職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。所謂非量化方法是指那些僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對價值順序的職位評價方法。而量化方法則試圖通過一套等級尺度系統來確定一種職位的價值比另一種職位的價值高多少或低多少。

非量化評價方法有兩種：排序法和分類法

量化評價方法也有兩種：要素比較法和要素計點法。

其中，排序法是指職位評價者首先對職位説明書進行審查，然後根據它們對公司的價值對其進行排序。分類法是通過界定職位的等級來對一組職位進行描述和分類的評價方法。

在要素比較法中，評價者首先要獲得基準職位的市場薪酬水平，將其分解到各個報酬要素上去；然後，通過對被評價職位的各個方面與基準職位的各個方面分別進行比較，試圖估計出被評價職位在每一方面的貨幣價值；最後以貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價值順序。這種方法實際上將職位評價和市場薪酬調查結合在一起，直接完成薪酬等級以及薪酬水平的確定。

而在要素計點法中，評價者首先要給職位的每一構成要素賦予等級不同的量化價值，然後再將某一職位在不同要素上的分數加起來，從而確定不同職位之間的量化價值差距。與要素比較法不同，要素計點法最後得到的職位結構不是根據職位的貨幣價值來排列的，而僅僅是根據分數或點數對職位所作的一種排序。

1、按工作性質將企業的全部職位分類；

2、收集有關職位的各種信息；

3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；

4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素；

5、規定統一衡量標準，設計各種問卷和表格；

6、先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正；

7、全面實施。包括：職位測定、資料整理彙總、數據處理分析等；

8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；

9、全面總結。

常用的職位評價工具有職位參照法、排列法、分類法、因素比較法和要素計點法（又稱評分法）等。其中分類法、排列法屬於定性評估，參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。另外，國際上還有兩個著名的職位評價方法，即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。