職前培訓

世界上職前培訓最發達的是美國和日本，國內的職前培訓還沒有形成體系。中國的職前培訓和美國、日本等發達國家相比，大約滯後20年。多數國家一般是在初中畢業或者高中畢業之後開始的，培訓的對象是未能升入高一年級學校的初中生或者高中生，歐洲國家中，人們大都十分重視職業教育和培訓。青年學生在初、高中畢業後，很多人都自願接受職業教育或培訓。職前教育或培訓的費用一般由家庭或個人承擔。

在職前教育方面，德國、美國和奧地利三國各具特色。德國的重點是中等職業培訓，特點是雙軌制。美國的重點則是高等職業教育，其特色是職業培訓機構以社區學院為主的多元化。奧地利的職業教育也是以中等職業教育為重點，其特色是雙軌制和模擬公司制相結合。中國職前教育培訓主要是針對大學畢業生和初入職場的新人。在職前教育研究方面日本走在前面，日本的職前培訓很發達，日本的企業非常重視的“入社教育”，就是所謂的“新員工入職培訓”。日本職前培訓做的最有名的是松下幸之助創建的PHP研究所。南富士產業株式會社也一直致力於職前培訓的實踐，旗下的南富士職前培訓在中國頗具影響力。

在所謂教、考、訓、用的人事管理體制中，培訓是人事任用的前提。

勞動預備制培訓和技工學校等培訓機構實施的部分初中高級培訓均屬職前培訓。勞動預備制度是指國家為提高青年勞動者素質，培養勞動後備軍，促進青年勞動者就業而建立和推行的一項新型培訓就業制度。根據國家有關規定，從1999年起，在全國城鎮普遍推行勞動預備制度，組織新生勞動力和其他求職人員，在就業前接受1-3年的職業培訓和職業教育，使其取得相應的職業資格或掌握一定的職業技能後，在國家政策的指導和幫助下，通過勞動力市場實現就業。

另外，對於要從事國家規定的就業准入職業（主要是技術複雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種））的勞動者來説，必須要經過職前培訓，取得職業資格證書後，方可就業。在就業形勢日益嚴峻、學校教育和企業需求脱節的前提下，在學校教育和企業招聘之間，做通用的職前培訓，也當前學校和政府面臨的一項重要工作。

按照國內培訓行業的實踐情況，可以簡單的把職前培訓分類如下：

按照內容分，可以分為職業生涯規劃培訓、職業技能培訓、職業素養培訓。其中職業生涯規劃教育在理論上最為成熟、職業技能教育在實踐上最為成熟、影響最為深遠的職業素養培訓則剛剛起步。

按照受眾分，可以簡單的分為學生職前培訓、和新員工入職培訓，其中學生職前培訓以大學生職前培訓為主。學生職前培訓側重於培訓自我認知、求職技巧、通用職業素養、通用。新員工入職培訓側重於根據目標企業所在的行業、目標學員所在的崗位做針對性更強的培訓。

有效的職前培訓需要事先制定完整的計劃。在職前培訓計劃階段，人力資源部門需要明確的關鍵問題包括職前培訓活動的目的、需要考慮的問題及其範圍和開展職前培訓的時間。對企業層次、部門層次和工作層次的主題要做出合理的劃分，併合理規劃職前培訓中的技術類內容和社交類內容。在方法上，教育方案的靈活性應該能夠適應不同教育程度、不同智力水平和不同工作經歷的員工，保證能夠鼓勵新員工在學習過程中積極參與討論和活動，並獲得信息的反饋。為了評價職前培訓的效果，人力資源部門要設計跟蹤職前培訓工作所使用的審查清單，還要編寫員工手冊。

在職前培訓過程中，正式的和系統的職前培訓跟蹤很有必要。跟蹤內容是對每一個新員工進行全面的複查，以瞭解職前培訓的內容是否已經被真正領會和掌握，必要時應該簡單重複一遍。一般員工的直接上司應該在新僱員工作! 天和! 周之後進行跟蹤調查，人力資源管理部門則應在員工工作一個比較長的時期（如! 個月）之後進行調查。一般的調查方法是由新僱員工代表和主管人員進行座談，或者以問卷的方式普查所有新僱員。調查內容如下：

1）職前培訓活動是否適當，教育場所、文件資料和表達方式等是否使新僱員得到了關於企業的正確印象。

2）教育內容是否容易理解。如果各種職業和各種背景的新員工在一起接受職前培訓，那麼就需要了解職前培訓活動的內容和風格是否普遍適用、是否容易理解和接受。

3）培訓活動是否有趣，培訓活動的靈活性如何，職前培訓的內容是否有助於員工與他人的溝通、是否能夠適應企業經營規模的變動。

4）職前培訓是否有激勵效果，培訓活動是否強調了員工對於企業的重要性，接受培訓後員工是否能夠感到企業關心他們的事業和家庭。

5）職前培訓活動的成本大小。美國企業關於職前培訓成本的一般看法是：一個有效的職前培訓活動的設計和製作成本應該不高於一箇中等水平的員工的年薪。如果職前培訓的結果達到了預期的目的，職前培訓的主管人員、人力資源部門的代表和新僱員的上司就在完成清單上簽字，然後存入員工的人事檔案。

1）職前培訓僅僅限於為新員工填表造冊，讓新僱員在人力資源部門填寫大量表格後，參加一個簡單的歡迎會後就上崗工作。

2）浮光掠影式的職前培訓時間很短，沒有辦法給新員工留下深刻的印象。

3）填鴨式的職前培訓給新僱員的信息太多太快，使新僱員產生負擔感，同樣也無法達到職前培訓的目的。

美國豐田汽車製造企業的職前培訓（其被稱作“同化”）計劃就是這方面的一個案例。這個計劃包括像企業福利一類傳統的內容，但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新僱員接受該企業的質量意識、團隊意識、個人發展意識、開放溝通意識以及相互尊重意識。這個計劃為期4天，其主要內容可總結如下：

第一天：上午8:30開始，由企業主管人力資源的副總裁介紹本計劃梗概、致歡迎辭、詳細講述企業組織結構和人力資源部門情況，用一個半小時介紹豐田企業的歷史和文化，用將近兩個小時介紹僱員福利，然後再用兩小時介紹豐田企業質量和團隊精神的重要性。

第二天：開始用兩個小時進行“TMM傾聽方法一溝通技能訓練”。在此過程中主要強調相互尊重、團隊精神和開放交流的重要性。然後，將這天其餘的時間都用於講解職前培訓的一般性內容，包括安全、環境事務、豐田的生產體系以及企業的圖書館。

第三天：開始又用兩個半至個小時進行溝通訓練，內容是“TMM提問與反饋方法”；其餘時間用於介紹豐田企業解決問題的方法、質量保證事故通報與安全。

第四天：上午召開團隊精神研討會，主題包括團隊訓練、豐田的提案制度以及豐田的團隊成員活動協會；還要介紹一些作為團隊成員的基本知識和技巧，如工作小組負責些什麼、怎樣作為一個小組共同工作。下午專門進行防火及滅火訓練。

如期完成4天的職前培訓（同化）社會化活動後，參加活動的僱員便潛移默化地接受了豐田的意識，尤其是它的質量使命、團隊價值觀、不斷改進和解決問題的方式。這是贏得新僱員對豐田企業及其目標和價值觀的信仰的重大步驟。

職前培訓的內容依對象不同而不同。

學生職前培訓包含的內容比較基礎，但是也是最重要的，一般參照寶潔、麥肯錫、松下等知名外企的招聘要求確定培訓內容。比如自我認知、個人禮儀、社交禮儀、職場溝通、有效執行、菠菜原則、公文寫作、主動性、責任心、團隊協作、時間管理、目標制定，客户意識、質量意識、成本意識、人脈開發、銷售基礎等。

企業新員工培訓主要包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。

1、基礎教育的主要內容包括：講解企業歷史，規章制度，企業文化，與本企業有關的新知識、新技能和新觀念等。通過基礎教育，使新員工的綜合素質得到提高，培訓也就達到了目的。

2、行為培訓的主要內容包括：熟悉工作流程、講解企業現狀和企業發展目標、學習工作手冊等。以此培訓員工對企業歸屬感，幫助員工適應新的環境，融入企業文化。有些企業把此項內容看得過於簡單，往往只分發一些手冊或帶新員工在企業中走馬觀花的走一圈。這樣的培訓是達不到應有的效果的。

一個新員工從一種環境到另一種環境中，往往會受到各方面的衝擊，如人與人之間關係的協調、學識和經驗與工作的不適、理想與現實的差距等，會感到較大的壓力。這導致員工在實際工作中不能全身心的投入，既不利於企業的經營，又不利於員工的自身發展。因此，職前培訓不可忽視。職前培訓的時間一般可為一週左右，但各企業的情況不同，可自行安排，以達到預定的目的。