入職培訓

有效的入職培訓應包括如下內容：

提高員工忠誠度

增強員工適應度

提高員工工作效率

提高員工歸屬感

企業文化與理念

發展目標與願景

企業規章制度

工作職責與方式

入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網絡培訓，户外式培訓與諮詢式培訓等。

無論是傳統型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發揮最大效用。

一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，並很快地進入工作角色。不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪裏？ ^[1] 

主要原因是效果評估環節出了問題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：

其一，培訓後一定要有上崗考核，且有淘汰機制（一般在試用期內）。

沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期後讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。 ^[1] 

其二，分階段進行培訓效果評估。

不能等到培訓最後，才知道培訓的效果不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。

其三，對培訓效果評估要全面。

可以從公司級培訓、車間/公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權重）進行評估。

其四，評估的方式可靈活多變。

可採用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，瞭解新員工對培訓的滿意度；後期可多采用學習評估，ppt筆試、現場操作、模擬演示等方式瞭解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時還可採用行為評估，即瞭解培訓後的新員工在工作上應用的行為狀況等。 ^[1] 

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮；

2、減少啓動成本；

3、降低員工流動；

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；

6、協助新員工獲得適當的角色行為；

7、幫助新員工適應工作羣體和規範；

8、鼓勵新員工形成積極的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

很多人都誤會了入職培訓的真正作用。在許多企業，入職培訓是屬於培訓體系的，同時也是人力資源管理部門管理的一件事。事實上，培訓體系是人力資源管理的範疇，而入職培訓卻不是。入職培訓真正所屬是企業文化的範疇。很多企業在建設自身的企業文化的時候，往往強調製度文本，CI，活動，英雄人物等形式的重要性。但是我要説的是，企業文化建設最初的一步，其實是入職培訓。為什麼這麼説呢？

1、企業文化的承載只可能是人，是企業的員工。不管是表面的文本，制度還是企業內部普遍的行為指南和普遍的認知和態度，都需要企業的員工來表現。所以我們在做企業文化建設的時候，要記住的是隻有能對員工的行為產生影響的才是真正的企業文化建設。很多企業的企業文化建設沒有效果，流於形式，最關鍵的就是建設的時候並不基於能對員工的行為產生影響。能夠有文案，有報告，有會議，有通訊就好了。那麼我們認為每個企業對員工將來的行為產生影響的第一刻就是員工在做入職培訓的時候。通過入職培訓，讓員工瞭解公司，瞭解行為規範，瞭解優秀的公司前輩，都是促進員工對企業文化認可的重要環節。

2、企業文化傳遞的基因是企業文化建設的重要組成部分。我們歸納的企業文化傳遞基因包括語言，文字，規範制度，英雄事蹟，活動和他人的行為等。而文化基因在員工與員工之間的傳遞會受到很多的阻礙。其中很重要的阻礙包括與企業文化相背離的同事的行為，自己行事的習慣和背離的企業戰略和企業管理。這些企業文化基因傳遞的阻礙在入職培訓的時候除了自身的行事習慣外都不成立。因此在入職培訓的時候是最佳的企業文化基因的傳播機會。

3、入職培訓的對象都是新員工。不管所謂的新員工是否是真正的初入職場，在新到一家企業，每個新員工都飢渴的希望多瞭解自己所工作的地方。可以説是主動的希望得到企業文化的薰陶，希望儘快融入一個團隊。在這個時候，新員工會有意的弱化自己的行為習慣，更傾向於採用新企業內約定俗成的舊習慣。這也非常有利於企業文化建設的。