勞動關係

兩者產生的依據不同

勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係。

勞務關係產生的依據是雙方的約定。

如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關係，一般應當認為是勞動關係而不是勞務關係。

適用的法律不同

勞動關係是由勞動法、勞動合同法和工傷保險條例調整。

勞務關係主要是由民法、合同法、經濟法調整。

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是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同

事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係。

勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。

《中華人民共和國民法通則》第43條：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”法律規定承擔民事責任的主體明顯不同。

合同內容受國家干預程度不同

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。

勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定，國家法律不會作出過多幹預。

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內部規章制度的約束力不同

勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者説從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。

勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

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主體的待遇不同

勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。

勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

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用人單位的義務不同和報酬的性質和支付方式不同

勞動合同的履行貫穿着國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等。

勞動合同關係中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。

勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

勞務合同關係中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。　　

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違反合同產生的法律責任不同

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。

勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，行政主管部門不會作作出過多的干預。

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保護時效不同

1995年《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。

作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。

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糾紛的處理方式不同

勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。

但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

勞務關係不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是説，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關係雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

來源：《試論勞動關係與勞務關係的區別》四川省南充市中級人民法院 ^[6]