工資集體協商制度

工資集體協商內容包括：工資協議的期限、工資分配製度、工資標準和工資分配形式、職工年度平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

建立工資集體協商制度就是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關係，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。

在今天構建和諧社會、全面建設小康社會的背景下，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大問題是完善社會主義市場經濟體制的重要內容，是建立新型勞資關係、實現勞資雙贏的需要。也是廣大工薪階層的勞動者共享改革發展的成果的現實體現。

《中華人民共和國勞動法》相關規定。

勞動保障部制定的《工資集體協商試行辦法》（勞動和社會保障部部務會議2000年10月10日通過，部長張左已11月8日以第9號令發佈，自發布之日起施行），這是工資集體協商的主要依據。

金融危機過後，經濟企穩回暖，珠三角區域卻出現了“用工荒”。因為資本習慣了“一言堂”，不習慣在勞資對話的平台上，通過談判實現利益共贏。類似的“不習慣”，還有一些職工的勞動所得都是老闆一個 人説了算，缺少透明度，造成員工沒有歸屬感，從業人員平均年齡低，農民工佔從業人員總數比例高，一線員工工資收入低於本地區平均收入，辭職率高……如此高頻率無序流動，無益於建立和諧勞動關係。少數企業並沒有兑現或者變相不兑現最低工資的現象大有存在。一些用工單位通過搞變通，將加班加點工資、津貼補貼和福利待遇相加，看似是達到或超過了最低工資標準，實際上是遠遠未達到最低工資的。此外，一些行業對文化要求偏低，勞動力供大於求，再加上勞動者缺乏自我維權意識，所以導致不少人不懂或不敢要求用工單位給予其最低工資標準。 改革開放三十年來，伴隨市場經濟的發展，我國政府早已很少直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老闆“資本意識”強、“協商意識”弱，員工也不善於或怯於協商。所以要逐步要培養法治素養，先要給出法制規範——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障 ^[1]  。

《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》明確要建立工資集體協商機制，但表述過於原則，缺乏可操作性。在實際推進過程中，非公小型、微型企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，工資談判員的勞動權益如何保障，都亟需明確的法定規範。