社會人假設

"社會人"假設的理論基礎是人際關係學説，這一學説是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之後又經英國塔維 斯托克學院煤礦研究所再度驗證。後者發現，在煤礦採用長壁開採法先進技術後，生產力理應提高，但由於破壞了原來的工人之間的社會組合生產反而下降了。後吸收社會科學的知識，重新調整了生產組織，生產力就上升。這兩項研究的共同結論是，人除了物質外，還有社會需要，人們要從社會關係中尋找樂趣。

1933年梅奧總結了霍桑實驗以及其他實驗的結果，概括起來説，霍桑實驗得出了下述結論。

傳統管理認為，生產效率主要決定於工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產效率的提高和 降低主要取決於職工的"士氣"，而士氣取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關係。

傳統管理只重視"正式羣體"問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到 存在着某種"非正式羣體"。這種無形的組織有其特殊的規範，影響着羣體成員的行為。

霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在瞭解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須瞭解不 合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。

從"社會人"的假設出發，採取不同於"經濟人"假設的管理措施，主要有以下幾點 ^[1]  ：

1、管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關係，培養和形成職工的歸屬感和整體感。

3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

4、管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限於制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼籲、反映。

5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業決策的研究和討論。

人際關係學説的獨特之處是對人的本性的基本論點，簡單地説，他們認為職工是“社會人”。這種假設認為人不但有經濟方面和物質方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基於對人的本性的這種認識，人際關係學説認為，要調動職工的積極性，就應該使職工的社會和心理方面的需求得到滿足。人際關係學説的這種認識正好與泰羅的科學管理理論對人的本性的基本認識相反。因此，基於“社會人”假設建立起來的人際關係學説正好是從與科學管理理論相反的角度研究如何提高企業的生產效率的問題。所以説，人際關係學説的提出，完全地改變了管理理論發展的進程 ^[2]  。

對於社會人，梅奧認為：

①對於社會人來説，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人羣中互相競爭。

②所有的個人主要是為保護自己在集團中的地位而不是為自我的利益而行動。

③從霍桑實驗的結果可以發現，人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導的。

“社會人”假設有如下三個特點：

(1)特點之一是，在勞動中同其他人進行交往，緊密地結合在一起。經營管理者忽視人際關係的調整，必然造成生產中的重大問題。

(2)一個工人進入工廠以後與同班組其他人的關係如何，在很大程度上決定這個工人的工作表現，並直接地影響其才能的正常發揮。

(3)經營管理人員一旦拋棄認為工人羣眾是羣氓的錯誤假設，重視企業內部的人際關係的不斷調整，就能獲得驚人的效果。

霍桑試驗研究的最大意義在於，它使大家注意到：

社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。人們在長期的社會活動中發現，只有在顧全羣體利益時，個人利益才能得到保障。“社會人”（Social man）的基本假設就是：

（一）從根本上説，人是由社會需求而引起工作的動機的，並且通過同事的關係而獲得認同感。

（二）工業革命與工業合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關係去尋求意義。

（三）員工對同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經濟誘因控制更為重視。

（四）員工的工作效率隨着上司能滿足他們社會需求的程度而改變。

此假設得出的管理方式與根據“經濟人”的假設得出的管理方式完全不同。他們強調除了應注意工作目標（指標）的完成外，更應注意從事此項工作的人們的要求。不應只注意指揮、監督等，而更應重視員工之間的關係培養和形成員工的歸屬感和整體感。不應只注意對個人的獎勵，應提倡集體獎勵制度。這種假設無疑比前一個假設進了一步。但我們必須認識到，在不同社會制度的社會中，人們的社會需求有區別。因而不能不認識到這種假設虛偽性的一面，同時也要借鑑合理的部分。

1、隨着社會生產力的發展，企業之間競爭的加劇和企業勞資關係的緊張，使得管理者開始重新認識"人性"問題 。從"經濟人"的假設到"社會人"的假設；從以工作任務中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管 理方法上進了一步。資本家實行參與管理，滿足工人一些需要，在企業中確實起到了緩和勞資矛盾的效果。在 這方面，西方尤其是許多企業都收到了顯著的效果。儘管如此，"社會人"假設也存在不可擺脱的侷限性 ^[3]  。

2、假設中的人際關係，並未改變資本主義社會的僱傭關係、剝削關係，也沒涉及到社會生產關係的改變，因此 它不能解決資本主主義社會的階級矛盾與衝突。如，我們企業實行民主管理的目的是發展生產力，不斷提高人 民羣眾物質和文化生活水平；資本主義企業讓職工參與管理的目的是提高企業效益，追求"資本"利潤；我國企 業普遍有職工代表大會，保證工人行使民主權力，企業領導和工人在政治、經濟地位上是平等的同志式的關係 ，而資本主義社會的職工參與管理並不能保證勞動者的合法權益，資本家和勞動者之間處於剝削與被剝削的僱 傭關係。

3、"社會人"的假設認為人與人之間的關係對於激發動機、調動職工積極性是比物質獎勵更為重要的因此，這一 點對於我們企業制定獎勵制度有一定參考意義。但它過於偏重非正式組織的作用，對正式組織有放鬆研究的趨 向。這是一種依賴性的人性假設，對人的積極主動性及其動機研究還缺乏深度。

4、“社會人”假設的出現開闢了管理和管理理論的一個新領域，並且彌補了古典管理理論的不足，為以後行為科學的發展奠定了基礎。