終止勞動合同

終止勞動合同是指企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關係的終結，彼此之間原有的權利和義務關係不復存在。

(1)合同期限已滿。定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿後，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止；

(2)合同目的已經實現。以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以後，或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以後，合同因目的的實現而自然終止；

(3)合同約定的終止條件出現。企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以後，企業勞動合同就此終止；

(4)當事人死亡。勞動者一方死亡，合同即行終止；僱主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實際情況而定；

(5)勞動者退休。勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續後，合同即行終止；

(6)企業不復存在。企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼併後，原有企業不復存在，其合同也告終止。

(1)用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要，可以續訂合同，但必須徵得雙方當事人的同意；任何一方無權強迫另一方續訂合同。否則，所續訂的合同是無效的，續訂行為本身也是違法的；

(2)合同到期後，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關係。這種情況的出現，往往是源於雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關係，往往會給雙方當事人的權益帶來損害，因為事實上的勞動關係得不到法律的保護；

(3)雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如，合同期限屆滿後，用人單位不與勞動者協商，不經勞動者簽字，而是由他人代為辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力，對企業會禍害無窮。勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性，或採取不辭而別的行為，企業的損失無從追究。

《勞動合同法》第四十四條

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十五條

勞動合期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照有關工傷保險的規定執行。

勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關係由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。

歸納起來，勞動合同終止的法定情形主要包括兩個方面：一是勞動合同期滿；二是勞動合同雙方當事人任何一方的決定資格消失（勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡或被宣告死亡或被宣告失蹤；用人單位破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散）。在具體執行時，應注意以下幾個方面：

1、勞動合同期滿，企業應及時辦理相關的終止手續。如果勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議，也未辦理終止或者續訂勞動合同的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。為了防止糾紛，企業最好在勞動合同期限屆滿前一個月書面通知勞動者續簽或終止勞動合同。

2、勞動者到了退休年齡的，勞動合同不一定終止；只有勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同才可以終止。根據勞動和社會保障部的解釋（勞社廳函[2001]125號），“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。”

此外，如果企業仍然與留在本單位的享受基本養老保險待遇的勞動者簽訂聘用合同，這時雙方之間的關係不是勞動關係，而是勞務關係。雙方應對各自的權利與義務關係進行明確的約定，發生糾紛不適用《勞動法》和《勞動合同法》。

勞動合同終止時，企業不用支付經濟補償金的法定條件：

在勞動合同期滿時，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形。