收入倍增計劃

“十八大”提出“2020年實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番”，作為未來經濟發展的戰略目標，就是所謂的收入倍增計劃。居民收入倍增目標明確納入黨的報告在我國還是第一次。

財政部財政科學研究所副所長劉尚希表示,“收入翻番”的收入,應該是指實際的人均可支配收入,GDP翻番的情況下,按照現在的政策取向,居民收入應該不止翻一番。

2010年中國城鄉居民人均收入均比2000年翻了一番多,相信未來8年同樣能夠實現收入翻一番。這不僅是經濟學界的共識,很多老百姓也堅信“翻一番”能夠實現。

財政部學者認為,在GDP翻番的情況下,按照現在的政策取向,居民收入應該不止翻一番,也是有一定道理的。有人測算,GDP年均增速達到7.1%左右,人均收入年均增速7%左右,未來8年就可以實現收入翻一番。即使從經濟不景氣的2012年年來看,GDP年增長必然超過7.1%,人均年收入增速也必然超過7%。

真正需要收入翻一番的人羣是中等收入者。一個合理的社會形態應該是中等收入者佔多數的“橄欖型”社會結構模式。但在我國卻是一個“啞鈴型”的社會結構模式。只有讓中等收入者收入翻一番,中國才有望變成“橄欖型”社會。這也是收入分配改革“擴中”的目的。

更應該明確收入增長目標的人羣是低收入者。對於低收入者,由於已經喪失了很多機會,沒有公平享受經濟發展成果,再加上低收入者收入相對單一,那麼在確定低收入者收入增長目標時,就不能是翻一番,而應該是翻兩番甚至翻四番,才有希望縮小收入差距和貧富差距。

實現人均收入翻一番的目標並不難,但要控制高收入階層收入增長,讓低收入羣體收入多翻幾番卻很難。原因並不複雜,高收入階層已經具備了繼續保持收入快速增長的基礎和條件,而低收入者收入翻幾番只能依靠政府,考慮到財政負擔等問題,政府為低收入者增加收入畢竟是有限的、緩慢的。

一言以蔽之,在明確城鄉居民人均收入翻一番這個目標的同時,也要明確社會各個羣體的工資收入和財產收入增長目標,特別是要明確中低收入者收入增長目標。只有如此,收入分配改革才能有目標、有方向、有重點。財政部學者所説的“居民收入應該不止翻一番”,應該是指中低收入者,而不應該指高收入者。 ^[1] 

實現居民收入倍增，是在做大做好蛋糕的基礎上分好蛋糕的過程，需要全方位推進、多方面配合。

首先，在經濟建設方面，要加快轉變經濟發展方式，推進結構調整，大力發展第三產業，加快城鎮化進程，實現創新驅動等等。這是做大做好蛋糕的根基。

其次，在社會建設方面，要如十八大報告所説的實現高質量的就業，讓收入倍增有崗位基礎。同時要下大力氣提升廣大勞動者的知識水平、技能水平，使勞動生產率進一步得到提高，這既是“兩個同步”的固有內容，也將為城鄉居民收入倍增提供人力資源的支撐。還有，加快城鎮化進程，讓農民更順利轉變為市民，也有利於促進居民收入倍增。

第三，就是抓好收入分配。要進一步調整和完善相關政策措施，讓城鄉居民收入倍增有制度保障。

在一次分配領域，應逐步提高最低工資標準，更好地保護低收入者權益。“十二五”規劃已經提出年均增長13%，這意味着到“十二五”末最低工資標準5年接近翻了一番。要建立健全工資支付保障機制，保證勞動者工資的足額按時發放。還要建立職工工資正常增長機制，推行工資集體協商，讓職工和企業實現利益共享，使工薪勞動者收入增長打通穩步向上的通道。對農民增收也要研究和實施新的更多措施。還要想辦法多渠道增加居民的財產性收入等等。

在二次分配領域，加大財政對社會保障和其他民生建設的投入，繼續健全社會保障體系，合理提高社保水平，完善政策體系並抓好落實。 ^[2] 

隨着企業的迅猛發展，產業的不斷延伸，市場的持續拓展，人才團隊的逐漸壯大……有效管理已成為企業不可迴避的一個重要課題。作為企業“軟實力”的重要組成部分，我們在思考如何向管理要效益？讓“軟實力”跟上“硬實力”的發展速度，以共同成就“明日倍增”之夢。

如今面臨競爭越趨白熱化的企業，要想在激烈的叢林競爭中不被淘汰出局，除了要有正確的戰略部署、敏鋭的市場嗅覺以及強勁的技術創新之外，必須先練好管理“內功”，夯實企業基石。那麼又如何通過管理實現效益的提升與突破呢？首先，要嚴抓生產管理。一方面，制定標準化生產流程，結合績效把工作量化，把考核細化，逐步實行精細化管理模式，實現低能耗、零排放的同時嚴格把關產品質量，打好品牌戰略。另一方面，抓好生產安全工作，確保員工及周邊羣眾的生命和財產安全。其次，建立健全各項管理制度也是至關重要，在管理上有章可循，把管理落到實處，機制規範地把企業既定的方針、政策具體、細化到位，一抓到底。加強對管理落實情況的監督，保證管理到位，執行到點。效益，它所反映的是投入與產出的關係，而效益最大化則是企業追求的最終目標。《管理學》告訴我們，管理就是“通過信息獲取、決策、計劃、組織、領導、控制和創新等職能的發揮來分配、協調包括人力資源在內的一切可以調用的資源，以實現單獨的個人無法實現的目標。”

對於成長型的企業來説，要管理出效益就顯得尤其重要。我從以下三點淺談對向管理要效益的認知。第一，管理的首要任務就是要制定方向和目標，即先做正確的事，再者才是正確地做事。沒有方向我們會迷茫，會不知所措，不知該往哪裏走；沒有目標我們會沒有動力，會不知道我們所付出和努力的結果是什麼，不能感觸到我們的價值在哪裏。第二，在明確目標之後，我們需要思考的是如何實現。對於處在成長階段的企業，在其遇到成長煩惱時，經常會採取各種手段解決，如不斷修煉內功，進行企業內控、風險控制、健全制度、管理規範化標準化、企業文化建設等。第三，管理者的一個重要職責就是為企業培養人才，如果管理者忽視了這個問題，總是認為自己能力很強，過於自信，不予授權，下屬只是被動等待或接受你的任務，而不是積極主動地去創新、去推動工作的開展，那麼你強的個人能力就會成為企業發展的絆腳石。因此管理者要學會適時授權，要培養下屬。

縮小收入差距最重要是“提低”、“調高”。

蘇海南認為“提低”主要有四方面：

一是普遍提高農村居民的收入。

二是提高城鄉貧困居民的保障標準。目前我國的扶貧標準已提至2300元，接近國際標準，今後還可以逐步上調至世界銀行1.25美元/日的標準。城鄉低保標準、失業保障標準也應適時提高。

三是提高企業退休人員的退休金。我國已進行了“八連調”，基本翻了一番。但要承認，橫向比這部分羣體的收入比較低。今後應考慮繼續提高企業退休人員的退休金。

四是提高中小企業、勞動密集型企業中一線勞動者的收入。在工資勞動者中，這部分人羣收入一直偏低。在加強培訓、推進工資集體協商以促進其工資增長的同時，還有必要改善此類企業的生產經營環境，幫助解決融資難，加大對他們的減免税費力度，讓這些企業能夠生存發展，有能力給員工漲工資。

“調高”主要有三方面：一是調節部分壟斷行業企業的偏高收入。對此應標本兼治，打破壟斷，在資源配置上向公開公平規範發展，避免誰輕易地以低價甚至無償地佔有資源、獲得暴利。在此基礎上再用經濟手段調節其高收益，然後再調控其薪酬總額和水平的過快增長。

縮小收入差距 實現收入公平(10張)

二是調節部分高管的偏高收入。近年來，國家對央企負責人的薪酬管理制定了一系列規範，目前存在“自定薪酬”、水平偏高的主要是一些地方國企和某些央企的二、三級公司，這應當是下一步規範的重點。上市公司高管薪酬的確定機制也應更加完善，內部制衡機制要進一步健全，確定過程應更加公開透明。

三是調節某些社會羣體的偏高收入，首先要加強銀行的監管、財務會計制度的管理，摸清其收入底數；同時規範他們的灰色收入，打擊非法收入。在此基礎上，再通過個人所得税調節其過高收入。在條件具備時，通過開徵房產税、遺產税、贈與税等方式來調節其過高收入。 ^[2]