勞動管理

勞動管理是以人為研究對象，通過對人與人、人與機器設備之間的關係及其發展變化規律的研究，充分調動人的積極性，使之適應生產發展的需要，促進企業生產力的發展與提高，成功地組織與領導職工實現企業的既定目標。 ^[2] 

搞好勞動管理具有十分重要的戰略意義：

1、加強勞動管理有利於提高企業勞動力的利用率和勞動生產率。通過編制勞動計劃，企業按定員招收職工。通過合理的勞動組織加強勞動的分工協作，有利於提高勞動力的利用率、勞動效率和勞動生產率。 ^[2] 

2、加強勞動管理有利於提高企業勞動者的素質。通過招工考試擇優錄用的方式，同時加強對在職人員的教育培訓，可以提高職工的文化技術水平和管理人員的經營管理水平。 ^[2] 

3、加強勞動管理有利於調動勞動者的生產積極性。通過確定合理的工資制度、獎金和津貼制度，進一步貫徹按勞分配原則，提高勞動者的工作積極性和主動性。 ^[2] 

4、加強勞動管理可以提高企業的經濟效益。通過加強勞動定額、勞動報酬、勞動組織等方面的管理，可以有效地提高企業的勞動生產率，從而有力地促進企業經濟效益的提高。 ^[2] 

5、改進企業的生產秩序，加強企業勞動紀律。良好的生產秩序和嚴格的勞動綴律是企業生產得以正常進行，並取得良好經濟效益的基本保證。加強勞動管理對進步提高職工遵守勞動紀律的自覺性，加強職工的組織觀念，提高職工的出勤率，合理利用工時，正確貫徹執行操作規程，保證產品質量和正常生產秩序等，都有着重要的作用。 ^[2] 

勞動管理的主要內容，一般包括職位分類、崗位責任制、設置精幹高效的管理機構及制定科學合理的勞動定額等。

1、職位分類是勞動管理的基礎工作。它是指用人單位將需要由一定人員任職的工作崗位(即職位)，按照行業性質的不同劃分為若干種類，再在分類職位中按照責任輕重、難易程度、所需資格條件劃分為若干等級，最後編製成"職位規範"，明確每一個職級的名稱、特徵、任務、責任、權限、所需資格、工資待遇、考核辦法、獎懲措施等，以求達到適才適位，職責分明，標準客觀，同工同酬。 ^[2] 

2、崗位責任制。崗位責任制是指對企業中各個工作崗位及其承擔者的職務、責任、權限、完成任務的定額標準以及對實施情況的考核、獎懲等，做出明確規定和要求的一種勞動管理制度。科學的勞動定額能保證企業以較少的勞動投入獲得較高的效益。 ^[2] 

3、錄用、選拔和任用工作。企業要通過各種渠道錄用勞動力，其主要方式有考試錄用、招聘等形式，錄用後要把他們安排到合適的崗位上，進行合理使用和調配。對企業管理人員的選用則實行選舉、聘任、招考或委任等形式。 ^[2] 

4、勞動組織工作。勞動組織工作是企業根據生產發展的需要，正確處理勞動者、勞動工具和勞動對象之間的關係，採用先進的組織形式，不斷提高和完善生產過程中的分工與協作關係，以便充分利用勞動時間和機器設備。其主要目的是求得企業內部的勞動協調。 ^[2] 

5、建立健全各項勞動管理制度。要建立健全勞動管理制度和措施，其中主要包括考核獎懲制度、培訓制度、職務晉升制度、工資福利制度、勞動保護、檔案管理等。 ^[2] 

6、建立健全勞動力流動、辭退制度。全員勞動合同制的實施使企業和勞動者都具有了雙方相互選擇的權利，為了保證人員的結構合理以及高效、精幹，當前亟需建立健全人員的辭聘、解聘以及流動調配製度。 ^[2] 

公共服務過程是一種關係性過程,情緒勞動作為認知與體力勞動以外的一種勞動表現形式,從積極的方面講,能夠有助於建構政府與公眾之間的和諧關係,而如果不注重情緒勞動管理,將會間接損害二者之間的關係.傳統的公共部門人力資源管理過程並沒有體現出對情緒勞動管理的重視,在關係建構的理論與實踐背景下,認識公共部門的情緒勞動管理的價值並在現代公共部門人力資源管理職能設計中體現出來是建設人性化政府不可或缺的維度. ^[2] 

政府、企業和第三部門是對農民工實施勞動管理的重要主體.通過對三部門角色分析,指出當前我國農民工勞動管理存在的主要問題:政府行為引致農民工勞動就業障礙、企業微觀勞動管理漏洞及第三部門對農民工的勞動權益維護不足.建議通過構建和完善農民工勞動力流動、企業內部勞動管理、企業農民工勞動管理監督、農民工勞動就業服務以及農民工勞動權益保障五大機制來加強對農民工的勞動管理. ^[2]