勞動報酬

用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：

一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；

二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；

三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

(一)對已做工作按計時工資標準支付的工資;

(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;

(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);

(四)運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工會任務包乾方法支付給個人的工資;(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。(一)津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

特殊情況下支付的工資

包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;

(二)附加工資、保留工資。

個人所得税是對個人取得的各項應税所得徵收的一種税，應税項目有工資、個體經營所得、勞務報酬所得、稿酬所得及其他經國務院財政部門確定的徵税所得。

根據《中華人民共和國個人所得税法》第二條規定下列各項個人所得，應納個人所得税：一、工資、薪金所得;二、勞務報酬所得;三、稿酬所得;四、利息、股息、紅利所得;

第三條規定個人所得税的税率：

一、工資、薪金所得，適用超額累進税率，税率為百分之五至百分之四十五(税率表附後)。

二、稿酬所得，適用比例税率，税率為百分之二十，並按應納税額減徵百分之三十。

三、勞務報酬所得，適用比例税率，税率為百分之二十。對勞務報酬所得一次收入畸高的，可以實行加成徵收，具體辦法由國務院規定。

1不超過20,000部分不超過21,000部分20%0

2超過20,000-50，000元的部分超過21,000-49，500元的部分30%2000

3超過50，000元的部分超過49，500元的部分40%7000

注：勞務報酬所得一次收入畸高的實行加成徵收。

勞務報酬所得:

(1)每次收入不足4000元的:應納税所得額=(每次收入額-800元)×20%

(2)每次收入在4000元以上的:應納税所得額=每次收入額×(1-20%)×20%

(3)每次收入的應納税所得額超過20000元的,如下:

應納税額=應納税所得額×適用税率-速算扣除數

或=每次收入額×(1-20%)×適用税率-速算扣除數

第十條明確規定

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 　在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關係，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發生爭議，往往無據可查，無法確定。針對這種情況，《勞動合同法》作了相關規定。

第十條明確規定

建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同中記載着勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據，也是發生勞動爭議時的有力證據。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。 　根據本條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行。

在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。

當然，並不是每個企業、行業或是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關於勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規定的，依照《勞動合同法》的規定，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第四十六條規定

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這裏的“同工同酬”，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在着地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

勞動者獲得正當的勞動報酬是不可侵犯的權利。但在社會實踐中，往往有些用人單位採用各種不正當手段侵犯勞動者的這一不可侵犯的權利，最常見的就是在招用勞動者時對勞動報酬隻字不提，在簽訂勞動合同時對勞動報酬含糊其詞，不作約定或不作明確約定，在支付勞動者報酬時隨心所欲，我行我素，隨意決定，剋扣勞動者應得的勞動報酬，這種做法極大地破壞了和諧的勞動關係，人為地造成勞動糾紛，肆意踐踏勞動者的合法權利。對此，《勞動合同法》第十八條明確規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者勞動報酬確定。同時，《勞動合同法》第三十條也明確規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律後果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。

根據勞動合同法的有關規定，因勞動報酬約定不明而引發勞動爭議的可以由以下幾種方法加以解決：

1、用人單位與勞動者重新協商。

2、適用集體合同的規定。

集體合同對用人單位和勞動者均具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。

3、按照用工同酬原則確定。

沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬，即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。

被派遣勞動者基於他們與勞務派遣單位簽訂的勞動合同而為用工單位提供勞務，與用工單位之間不存在勞動合同關係，他們之間的權利義務關係比較複雜，在行使權利與保護方面處於劣勢。如果發生爭議可按以下辦法解決：

1、根據勞動合同法的有關規定，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

2、用工單位無同類崗位，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定其勞動報酬。

勞動合同無效勞動報酬約定不明的（勞動者已付出勞動）

無效的勞動合同具有兩個特徵：

1、無效勞動合同具有違法性；

2、無效勞動合同是自始無效的。

勞動合同確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應向勞動者支付報酬：有約定的按約定；沒約定的參考用人單位同類崗位勞動者的報酬確定；給對方造成損害的，有過錯方承擔賠償責任。

勞動報酬形式多樣，用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。因此，國家並不規定勞動報酬的具體細節，雙方可以自由約定。

當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標準。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低於這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。

在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績；加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地瞭解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業應在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面投入更多的經歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。

人力資源管理師培訓案例：A公司是一家生產製造型企業，隨着業務的迅速發展，企業的經濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵崗位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，並對所有崗位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果並不理想：人才流失的情況並沒有減少，員工工作積極性並沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。

案例分析：A的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鈎。A的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，A薪酬中浮動部分比較大，A這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。

A在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，"對於從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。"對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了公司之後在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關係慢慢消失。在薪酬方面，A是根據工作表現決定薪酬。進了A以後薪酬和職業發展跟學歷工齡的關係越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛勾。

A公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考慮。A的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，A每年委託一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之後，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查彙總後會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。

A在加薪時做到對員工儘可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你的業績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出台後，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果和加薪的時間進度，公司每年加薪的最主要目的是保證A在人才市場增加一些競爭力。

一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鈎，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人。

薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關係都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。A公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發展。