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職位薪酬體系
鎖定
職位薪酬體系是對每個職位所要求的知識、技能、工作職責等相關維度的價值進行評估，根據評估結果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。然後根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，並在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬範圍。
職位薪酬體系主要是針對基礎薪酬的薪酬系統。國際上通行的薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。
職位薪酬體系是傳統的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。
- 中文名
- 職位薪酬體系
- 外文名
- Post salary system
- 別 名
- 崗位薪酬體系
- 屬 性
- 人力資源薪酬管理系統
- 特 色
- 薪酬管理系統基礎必要數據
- 作 用
- 提供建立組織架構數據信息
- 類 型
- 企業管理類
職位薪酬體系優劣説明
職位薪酬體系優點
1.實現了真正意義上的同工同酬，體現了按勞分配原則；
2.有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低；
3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力；
4.根據職位支付薪酬的做法比基於技能和能力支付薪酬的做法更容易實現客觀和公正，對職位的重要性進行評價要比對人的技能和能力進行評價更容易達成一致。
職位薪酬體系缺陷
1.由於薪酬與職位直接掛鈎，因此當員工晉升無望時，工作積極性會受挫，甚至出現消極怠工或者離職的現象；
2.由於職位相對穩定，同時與職位聯繫在一起的員工薪酬就相對穩定，不利於企業對於多邊的外部環境作出迅速反應，也不利於及時激勵員工。
3.強化職位等級間的差別，可能會導致官僚主義滋生，員工更為看中得到某個級別的職位，而不是提高個人的工作能力和績效水平，不利於提高員工的工作適應性。
4.可能會引導員工更多地採取有利於得到職位晉升的行為，而不鼓勵員工橫向流動以及保持靈活性。
職位薪酬體系的優點和缺點
職位薪酬體系的優點和缺點
職位薪酬體系實施條件
實施職位薪酬體系首先對幾個方面情況作出評價：
1.職位內容是否已經明確化、規範化、標準化。職位薪酬體系要求納入本系統中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業必須保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。
2.職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有較大的變動。不至於因為職位內容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩定性和連續性受到破壞。
3、是否具有按各人能力安排職位或工作崗位的機制。企業必須能夠保證按照員工個人能力來安排適當職位，既不能存在能力不足擔任高等職位的現象，也不能出現高者擔任地等職位的情況。
4. 企業中是否存在相對較多的職級。無論是比較簡單的工作還是比較複雜的工作，職位級數應該多，確保企業能夠為員工提供一個隨着個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則會阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭。
職位薪酬體系設計步驟
職位薪酬體系的設計步驟主要有四個；
1.蒐集關於工作性質的信息即關於特定工作的性質的信息進行工作分析；
2.按照工作的實際執行情況對其進行確認，界定以及描述編寫工作説明書；
3.對職位進行價值評價即進行工作評價；
4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。
基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程：
(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎工資的主要依據。職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是企業中運用最多的職位評價方法。
