競業限制

競業限制起源於《公司法》中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規定了董事經理的競業禁止義務，尤其是西方國家首先建立了董事、經理競業禁止制度。

對於競業禁止的我國的相關立法有：新《公司法》第一百四十八條第（五）項規定：“未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。” ^[1] 

《合夥企業法》第三十二條規定：“合夥人不得自營或者同他人合作經營與本合夥企業相競爭的業務。除合夥協議另有約定或者經全體合夥人同意外，合夥人不得同本合夥企業進行交易。合夥人不得從事損害合夥企業利益的活動。” ^[2] 

《個人獨資企業法》第二十條規定：“投資人委託或者聘用的管理個人獨資企業事務的人員不得有下列行為：……（六）未經投資人同意，從事與本企業相競爭的業務；（七）未經投資人同意，同本企業訂立合同或者進行交易；……”

《刑法》第一百六十五條規定：“國有公司、企業的董事、經理利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業同類的營業，獲取非法利益，數額巨大的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；數額特別巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。”

國家科委《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規定：“單位可以在勞動聘任合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商、約定競業限制期內不得在生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係或其他利害關係的其他單位任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關係的同類產品或業務。”

由於企業部分員工常常對企業的經營和技術情況瞭如指掌，員工在跳槽後也往往選擇與其以前形成的業務特長相同或者近似的業務。一旦在跳槽後從事這些職業，不但易於成為原就職企業強勁的競爭對手，而且由於自身的便利和業務的需要，往往會情不自禁地使用原企業的商業秘密，為防止出現這種局面，西方國家率先將公司董事、經理競業禁止制度移植到商業秘密和其他經營利益的保護中來，從而形成競業限制。企業開始採取與員工訂立競業限制協議的辦法，以保護企業的競爭利益和商業秘密。

由於立法對競業限制的主體問題沒有規定，可能出現競業限制的主體範圍過寬的現象。從而導致用人單位不論員工從事何種崗位、是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密，均一律簽訂競業限制協議，那麼這種做法就明顯不妥。這使得用人單位對其利益不會造成威脅和損害的人員也給予了競業限制，既損害了他們的勞動權利，支付了不必要的經濟補償，增加企業的成本。

為避免這種狀況，如果勞動者是一般員工，在工作中不可能也不會接觸到企業的商業秘密，則企業無必要與員工簽訂競業限制協議。用人單位應當只選擇那些接觸、瞭解或掌握企業商業秘密的人員及其高級管理人員簽訂競業限制協議，就可以達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。

根據2007年6月29日人大常委第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條明確規定∶ ^[3]  競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。

很多企業對競業限制存在誤解，比如認為簽訂《保密協議》就能簽訂《競業限制協議》，不論職位高低，一律簽訂《競業限制協議》，導致員工離職後要支出額外的合理補償。

公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

高級研究開發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等容易接觸到商業秘密的人員。

其他可能知悉企業商業秘密的人員，如市場銷售人員、財會人員、秘書等。

建議在入職時就簽訂競業限制協議，避免員工離職時不籤或拒籤。 ^[3] 

當該合同條例出台之後競業限制的補償標準問題，無疑是各方討論的焦點。就現行的《上海市勞動合同條例》來説缺乏對補償的規定。但有些地方已經走在了前面，如《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，企業應當向被限制人支付補償費，年補償費不得低於該員工離職前一年的報酬總額的1/2。《珠海市企業技術秘密保護條例》規定，企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間年補償不得低於該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的1/2。

根據全國人大常委會2006-03-20發佈的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（徵求意見稿）十六條第三款規定，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。

草案規定的補償標準是原工資的100%！有人認為這個標準偏高，有資料顯示，在發達國家中，法國的這一標準是最高的，也僅達到50%，沒有100%。因為他們認為競業限制是對勞動能力的限制，不是喪失。按100%的補償標準是難以承受，過高補償就可能把用人單位整垮，不利於更多的人就業。

不過，也有人認為，只有較高的補償標準，才是符合市場規律要求的“競業限制”。因為“競業限制”的範圍只適於用人單位的關鍵員工，且跳槽後的行業是有直接競爭的同類行業。制定較高的補償標準，企業就會衡量相關員工是否真正值得競業限制。

所以設立一個適當的補償標準，也是對市場機制的一種巧妙運用。

（一）用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

（二）競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩餘期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。

（三）競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。 ^[5] 

甲方：（企業）營業執照碼：

乙方：（員工）身份證號碼：

鑑於乙方知悉的甲方商業秘密具有重要影響，為保護雙方的合法權益，雙方根據國家有關法律法規，本着平等自願和誠信的原則，經協商一致，達成下列條款，雙方共同遵守：

一、乙方義務

1.1 未經甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的行業;

1.2 不論因何種原因從甲方離職，離職後2年內不得到與甲方有競爭關係的單位就職。

1.3 不論因何種原因從甲方離職，離職後2年內不自辦與甲方有競爭關係的企業或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產。

二、甲方義務

從乙方離職後開始計算競業限制時起，甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競業限制補償費。補償費的金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資（不包括獎金、福利、勞保等）。補償費按季支付，由甲方通過銀行支付至乙方銀行卡上。如乙方拒絕領取，甲方可以將補償費向有關方面提存。

三、違約責任

3.1 乙方不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的50倍。同時，乙方因違約行為所獲得的收益應當還甲方。

3.2 甲方不履行義務，拒絕支付乙方的競業限制補償費甲方應當一次性支付乙方違約金人民幣5萬元。

四、爭議解決

因本協議引起的糾紛，由雙方協商解決。如協商不成，則提交蘇州仲裁委員會仲裁。

五、合同效力

本合同自雙方簽章之日起生效。本合同的修改，必須採用雙方同意的書面形式。

雙方確認，已經仔細審閲過合同的內容，並完全瞭解合同各條款的法律含義。

甲方：（蓋章） 乙方：（簽名）

公司董事、經理競業禁止制度和競業限制雖有着密切聯繫，但二者在實質上還是有較大區別。

1、義務的性質不同：前者是法定義務，已有法律明文規定在先，只要是董事、經理，就必須履行競業禁止的義務；後者是約定義務，只以約定為前提，如事先無約定，擇業就不受限制。

2、承擔義務的主體不同：前者是公司法中規定的董事、經理，部門經理而普通員工無需承擔義務；後者是公司的員工都可以成為競業限制的對象，其中是包括董事、經理，部門經理的。

3、承擔義務的時間不同：前者是董事經理任職期間，後者是與原單位解除勞動關係以後的若干時間。

4、承擔責任的形式不同：前者是侵權責任，後者可能是違約責任，也可能是違約責任與侵權責任的競合。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條　競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同後，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。

在約定競業限制條款時應當同時約定具體的違約責任的承擔方式和內容，但不得在約定解除勞動合同的提前通知期。

競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

這是一份特殊的勞動合同，合同中約定：員工離職後三年內不得從事與本單位有競爭關係的職務，在此期間企業將按廈門市最低工資標準即每月480元發放經濟補償;如果違反合同約定當中的“競業限制”條款，員工要支付20萬元的違約金並賠償可能造成的損失。

廈門市某國有公司的高級技術人員張先生在三年前和公司簽訂了這份合同，合同到期了，張先生卻來到了思明區法律援助中心求助——他認為這是一份不平等的合同。

據張先生介紹，公司與他簽訂這份合同的最初目的，是為了防止他利用企業的商業秘密，謀取非法利益。為了尊重企業的管理，張先生在合同上籤了字。三年過後，2004年9月合同到期，張先生打算離開公司，這時他向公司提出申請，要求公司適當增加他履行競業限制義務的經濟補償，但遭到了拒絕。

他認為，每個月僅480元的經濟補償數額太低了，“不能從事我熟悉多年的行業，我將遭受巨大的損失，可能無法找到一份合適我的工作”。為了經濟補償的問題，張先生和公司鬧得不可開交，但始終沒能談出一個雙方滿意的結果來。無奈之下，張先生來到了思明區法律援助中心。

“這是發生在用人單位保護商業秘密和勞動者自由行使勞動就業權利之間的矛盾。”思明區法律援助中心主任馬思遠認為，競業限制並不是無限的，否則它就會成為資方控制職工再就業的工具。

據瞭解，勞動部、國家科委都有規定，企業要求職工簽訂保密條款和競業限制協議的，需支付不低於職工上年收入50%的經濟補償金。為了保護勞動者的權益，規定還特別強調：“用人單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費用的，競業限制條款自行終止。”“競業限制的期限最長不得超過三年”。

因此，馬思遠認為，張先生與單位簽訂的“競業限制” 條款只片面強調了張先生所負的三年的保密義務和競業限制義務，約定了20萬元的違約金和等於沒有支付的經濟補償金，權利和義務如此懸殊，是一個不平等的條款。他建議，張先生可以請求有勞動爭議處理管轄權的相關部門確認這份“競業限制” 條款無效。

但馬思遠強調，若“競業限制”條款失效，選擇新單位工作時，張先生仍不得泄露原單位的商業秘密，否則應承擔相應的法律責任。 ^[4]