工作分享

“工作分享制”不是對工作的簡單平均分享，它建立在高度發達的生產力之上，以兼顧效率和公平為原則，通過對勞動時間的分割。讓更多的人分享工作，實現更多的人就業。“工作分享制”的實質，是勞動用工制度的一場革命。工作分享制具有廣泛的可操作性，除了一些因自然力作用(如煤礦枯竭)和國家經濟結構調整必須關閉或整頓的企業外，其他因管理方面的原因導致效率低下的企業(尤其是國有大型企業)，均可實行工作分享制。

企業採取工作分享制, 可以有效減少裁員,取得積極的社會效果。實際上,我國企業在實踐中也探索了不少類似工作分享的方法，如簡單輪崗制、競爭性輪崗制、提前離崗退養制、非全日工時制等，這些都是行之有效的方法。工作分享制必將促進我國企業管理制度的改革與創新，為企業人力資源管理工作帶來一系列值得關注和探討的新問題。

即通過對現有工作崗位的勞動時間(工作日或工作周)進行不同形式的分割和重組，從而創造出更多的工作崗位來，使就業機會增加。例如，甲、乙二人分享一個崗位，每人每天分別工作4小時，或者每人每週分別工作2天半，使就業機會增加一倍。同理，也可以讓三個人分享兩個崗位，或者四個人分享三個崗位，等等。

這是一種以年為單位進行工作時間分割的工作分享形式。在加拿大，企業員工可以自願加入政府支持的“四一工作計劃”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，員工每月只領取工資的80%，另外20%存入銀行為其開設的專門帳户，這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵員工加入該計劃，對其存入銀行的20%工資實行免税政策，並通過法律保障參加該計劃的員工在休假一年後能夠回到原公司的原崗位上工作。

政府通過縮短法定工作時間，使企業為確保生產經營的連續性而僱傭更多的人員。法國從1996年就開始實行了法定每週4天工作制，將每週法定工作時間縮減到32小時，為此增加了約150萬個工作崗位。

提前退休是讓接近退休年齡的人自願提前退出工作的一種方式。英國在1977年開始實施“工作讓渡計劃”，即自願退休計劃，讓失業人員接替提前退休人員讓出的工作崗位，同時對自願提前退休人員給予適當的補償。過渡性退休是讓接近退休年齡的員工逐年減少工作時間，直至正式退休。美國大約600家大公司有類似的工作安排。

休假時間的延長可以使在崗員工的實際工作時間縮短，從而使企業增加員工來彌補崗位空缺。延長休假時間的形式有：不付薪的延長休假、儲蓄性休假、週期性休假、自願休長假等。2002年起，瑞典政府開始試行自願休長假的制度。自願脱離工作崗位休假12個月的員工，雖然在休假期間沒有工資，但可以領取85%的失業保險金。

即企業對員工實行不固定的靈活工作時間，這樣可以使企業增加用工的靈活性，同時擴大就業面。靈活工作制的種類主要有：計時工作制、隨叫隨到制、壓縮工作周制、彈性工作制、機動工作制、遠程工作制，等等。據估計，美國在家裏從事遠程辦公的職業人士將達6000萬。

四國實施工作分享模式有各自鮮明的特點，其形成和發展均經歷了漫長的歷程，在推動本國經濟發展和社會穩定等方面都起到了強有力的支撐作用，培育和強化了本國員工在激烈、殘酷的競爭中自我發展的能力。

加拿大為了控制居高不下的失業率，推出了一系列政策旨在重新分配現有的工作崗位，為那些有工作需求的人擠出更多的工作崗位，其中影響最大的就是工作分享補助計劃(WSB， work—sharing benefits)和時間購買計劃(Time Buyer Associates)。

(1)工作分享補助計劃

加拿大的“工作分享補助計劃”是指在經濟低迷時期為了避免解僱員工受到損失而讓員工自願縮短工作時間的經濟補助。加拿大渥太華大學經濟學教授大衞·M.格雷(DavidM.Gray)認為，工作分享補助計劃在加拿大的勞動力市場中發揮了積極的作用，它緩解了在經濟衰退時期和由於產業關係發展不平衡而導致的過度裁員給員工在經濟上造成的損失，可以彌補傳統的失業保險金(U1)的缺陷。

(2)時間購買計劃

以“四·一”時間購買計劃為例，企業員工可根據自願加入政府支持和鼓勵的“四·一時間購買計劃”，即工作滿4年後，休假1年。在工作的四年中，每次領薪時只領取工資的70— 80%，另外20—30%納入“時間購買計劃”，存人政府為“時間購買計劃”參與者在銀行開辦的專用賬户，而這20—30%工資數目的年金在“時間購買計劃”開始後的4年中不納税。4年後，這20—30%的延付薪金加複利減去少量的費用後成為第五年休假時的收入來源。

近年來，美國的工作場所發生了很大的變化，美國實施工作分享，其主要特點是通過各種由僱主與員工雙方自願實施的彈性工作方式。

(1)工作崗位分享(Job Sharing)

美國實施工作分享具有廣泛的實踐基礎，據羅西(Losey)介紹，美國在全國推行一個“家庭一友誼計劃”，從聯邦和國家公共事業機構到大的跨國公司，許多組織實施各種形式的工作分享，她對10種組織進行了調查，發現十分之七的被調查者選擇了工作崗位分享制，通過工作崗位分享，無論男性還是女性員工都最普遍地平衡工作和家庭責任。這不僅對於婦女意義重大，而且對於僱主確保高的生產效率也很有價值。在美國通過工作分享為僱員提供人性化的工作場所，豐富女性員工的工作/生活，通過工作分享不僅挽救了工作崗位，還緩解了就業壓力，而且保護了擁有稀缺技術的核心員工。

(2)過渡性退休(Phased Retirement)

過渡性退休是讓接近退休年齡的員工減少工作時間或減少工作責任，讓他們逐漸從工作崗位上退出，直至正式退休。雖然在德國和日本有類似的方法在實施，但在美國已開始較為普遍。根據沃森·懷亞特的調查，美國大約600家大公司已經有類似的工作安排。這種非全日制的工作或逐步遞減的工作，可以看作是一個人結束其職業生涯的前奏。與此同時，企業讓這些有經驗的和專業化水平較高的老員工培養新僱傭的不熟練的非全日制青年員工。隨着老員工的工作時間遞減，青年員工的工作時間則遞增，直到老員工正式退休時被青年員工完全取代。

面對日益增加的就業壓力，德國勞資雙方通過協議實施工作分享來挽救工作崗位，最主要的工作分享方式是縮短正常工作時間。縮短法定工作時間制是指企業可以主動縮短法定工作時間，由於工作的連續性，企業為保證組織的正常運轉需要僱傭更多的人員，從而實現更多的人就業。

邁克爾·休伯曼(Michael Huberman)對德國大眾汽車公司的研究認為，在德國大眾公司實施縮短工作時間的工作分享後，生產能力持續上升，缺勤率下降。在原來的生產基礎上，增加了150個工序，這樣既滿足了員工的需要也滿足了顧客的需要。

在英國可供選擇的彈性工作方式共有十幾種，包括彈性工作時間、團隊自我排班、崗位分享、在家辦公、崗位輪換、暫時離崗、特別休假和彈性退休(也稱過渡性退休)等等。這種變化趨勢有兩種原因，其一是由於經濟狀況的變化。對於那些成本居高不下的企業，不得不進行再造和重組，大規模削減其僱員數量。隨着時間的推移，企業逐漸形成了以核心員工(corework- force)、機動員工(contingency workforce)和外圍員工(peripheral workforce)構成的員工隊伍。由於較高的失業率，企業在其需要時可以輕易僱傭到臨時性的員工，因而減少了招聘和培訓的成本。另一個原因是由於越來越多的女性員工參與就業。以前通常由男性擔任的工作，現在許多都由女性來擔任。女性願意在收入低又缺乏吸引力的崗位上工作，導致男性工作人員居高不下的失業率。一般來説，男性專業人員有兩方面較高的回報，高收入和高滿意度的全日制工作，他們從女性為工作而爭取權利的過程中獲得了利益，但同時也有被“邊緣化”的趨勢。

在英國，企業越來越意識到他們的員工渴望平衡家庭責任和工作利益，因此彈性工作制對女性尤其有幫助。許多女性在特殊的時期採取彈性工作制，當她們度過這段特殊時期後，約有59%的員工又重返全日制工作。

加拿大是一個職業相對自由的國家，勞資雙方是一種契約買賣關係，一直以來都存在較高的失業率。然而加拿大又是一個工會力量強大的國家，注重尊重和保護員工的合法權益。因此當企業遭遇不景氣，生產萎縮時，他們通過實施“工作分享補助計劃”、“縮短標準工作時間”等措施，推遲和避免了員工下崗失業。

第一，“工作分享補助計劃”在加拿大可以看作是反週期(指與商業週期既定階段發展方向相反的)，如在商業週期高漲階段採取通貨緊縮政策，以防止通貨膨脹等問題出現的干預政策，用以在經濟蕭條時期緩解就業的損失。

第二，重新分配失業的社會成本。

第三，促進生產率提高。企業的長遠發展，促使企業必須能夠保留關鍵員工，這些人往往是經過系統培訓、工作努力、充滿工作熱情的員工。工作分享計劃提高了員工士氣、使員工改善了工作態度、擁有了出色的生活質量、滿意的社會關係和高度的福祉。

第四，加拿大還通過“時間購買計劃”，讓在職員工騰出一年時間的工作崗位，解決那些長期失業者的就業崗位問題，緩解社會由於失業造成的兩極分化的局面。

美國的勞動力市場高度自由化，勞資雙方是買賣契約關係，員工流動非常頻繁。知識經濟的崛起對美國的工作結構進行了重構，僱主與員工雙方都有自願實施工作分享的願望，主要是工作崗位分享、過渡性退休等等，來改善工作場所，促進員工工作和生活之間的平衡。工作分享在美國，特別是在“9·11”恐怖事件以後，在旅館業、航空服務業、旅遊業等通過實施工作分享，避免了許多關鍵員工的下崗失業。

德國是一個雙向選擇、自由僱傭的國家，在勞資關係方面形成了穩定的職工社會夥伴關係，德國工會爭取縮短工作時間的努力一直沒有間斷過，通過實施縮短標準工作時間創造和挽救了許多的工作崗位。一直使德國維持着較為持續高速的經濟發展。

英國勞動力市場的變化，導致了其複雜的就業特點。英國實施工作崗位分享和彈性工作制有着廣泛的社會基礎，對於擴大就業、解決女性就業起到了有效的積極作用。

總之，隨着世界經濟全球化步伐的加快，勞動力市場呈現了各種新的特點。正因為各國根據自己的國情，因地制宜實施了各種工作分享，才使得就業問題在一定程度上得到了緩解，對社會穩定和發展起到了積極的作用，這也正是我們要借鑑的地方。

工作分享制在我國有極強的推廣和借鑑意義，但在實施中應注意以下幾個方面的問題：

1．選擇試點，逐步推行。由於工作分享在我國時解決實施中的問題。可以選擇地理位置比較偏僻，有大量冗員，但經濟基礎和生產經營有一定規模的國有企業作為試點企業。這些企業的員工一旦下崗，生活便毫無着落，員工對實施工作分享制有較大的熱情。企業本身有較強的經濟基礎和生產經營規模則可以保障員工在工作分享中收入不會大幅度降低，而待崗培訓員工也可以有不低於最低工資標準的收入，使他們的生活有所保障。

2．政府應給予工作分享試點企業政策上的支持，而對於靈活工時制、兼職工作、四一工作計劃和縮短法定工作時間，則更需要政府制定相應的法律法規加以保護。

3．實施強制正態分佈竟崗制的企業，可考慮聘請專業人士幫助設計和實施其績效考評、竟聘上崗方案，以保證方案的科學合理與正確執行。

總之，雖然在我國推行工作分享還有這樣那樣的障礙，但有的企業為了有效解決冗員問題，已對工作分享進行了大膽的嘗試。只要我們做好充分的準備，工作分享制就可以在我國順利推行，促進解決我國嚴重的勞動就業問題，提高國民的工作生活質量。企業的實施尚在摸索之中，選擇試點有利於發現並及