就業性別歧視

一、城鎮女性對就業性別歧視的認知

2010年全國婦聯和國家統計局聯合開展的第三期中國婦女社會地位調查數據顯示，超過72%的女性對“因性別而不被錄用或提拔”歧視有明確認知。其中，城鎮“80後”女性認為“因性別而不被錄用或提拔”屬於歧視的約佔3/4，不但比同齡男性高近2個百分點，而且比“50後”、“60後”女性高近3個百分點。超過75%的女性對“因結婚/生育而被解僱”歧視有明確認知，高中及以上受教育程度的“70後”、“80後”女性對“因結婚/生育而被解僱”歧視的認知程度高於男性。同為“80後”女性，接受過高等教育的女性比僅為初中及以下受教育程度女性對“因性別而不被錄用或提拔”和“因結婚/生育而被解僱”歧視的認知程度分別高14個和12百分點以上。即年齡越小，受教育程度越高，對就業性別歧視的認知程度越強。

婚育將降低女性對就業性別歧視的認知程度。未婚女性對“因性別而不被錄用或提拔”歧視的認知程度高於已婚者，已婚未育者的認知程度高於已生育者，已生育多子女的女性，對歧視的認知程度最低。在對“因結婚懷孕生育被解僱”歧視的認知方面，未婚女性的認知程度高於男性，已婚女性的認知程度低於男性，而且隨着女性生育數量的增加，認知程度快速降低、性別差距不斷擴大。

二、城鎮女性對就業性別歧視的經歷

婚育不但是絕大部分女性生命歷程的重要事件，而且還是為社會再生產勞動力、維護社會可持續發展的重要途徑。然而，在市場化資源配置的勞動力市場，婚育卻成了廣大僱主對女性就業性別歧視的重要藉口，諸多女性因此而失去工作。

超過5%的女性曾經“因性別而不被錄用或提拔”、2%的女性曾“因結婚/懷孕/生育而被解僱”。據此可推算全國遭遇“因性別而不被錄用或提拔”的城鎮女性將高達743萬以上，該規模超過了以色列總人口（742萬人）。在“因結婚/懷孕/生育被解僱”的歧視經歷方面，超過312萬城鎮女性曾經因婚育而被解僱，該規模相當於北京市東城、西城“六普”常住人口（216.2萬人）的1.44倍以上。無論從女性遭遇就業性別歧視的比例來看，還是從人口規模來看，就業性別歧視的嚴重性應引起高度重視。

未婚女性遭遇“因性別而不被錄用或提拔”的比例最高。在“因性別而不被錄用或提拔”的歧視經歷中，城鎮女性隨着生育數量的減少，遭遇歧視的比例不斷增加，未婚女性遭遇此類歧視的比例最高。雖然數據本身顯示出城鎮女性生育越多就越不受歧視的表象，但數據背後的時代特徵必須引起足夠的重視：多子女者絕大部分為50歲及以上女性，在其初入職場階段，國家正處於鼓勵女性就業的計劃經濟時代。而目前仍處於未婚、未育的“80後”女性，在嚴峻的就業形勢和對就業性別歧視懲處不力的市場經濟中，以利潤最大化為目標的僱主因女工生育增加其用工成本，就很容易以此將女性拒之門外，以至於未婚或已婚無子女女性遭遇歧視經歷的比例最高。

在“因結婚/懷孕/生育被解僱”的經歷方面，女性隨着生育數量增加，被解僱的比例及性別差異不斷擴大。有2.3%的生育多個子女的城鎮女性“因結婚/懷孕/生育被解僱”，分別是有一個子女和無子女的1.1和1.6倍。此外，即使對於沒有生育的女性而言，也曾有1.42%的女性因結婚或懷孕而被解僱，該現象不但嚴重侵犯了女性婚姻、生育的自由，更侵犯了女性平等就業權和生育保障權利，致使很多白領女性深深地陷入“到了婚齡不敢結婚，結婚後不敢要孩子”的尷尬局面。

女性享有平等就業權，是憲法和相關法律賦予女性的基本權利。解決就業性別歧視問題，既需要正確看待女性婚育的社會價值，又需要相關部門的共同努力。

女性就業在當今社會到底是什麼樣的狀況呢？李秋芳指出，調查資料顯示，在城鎮居民工資收入中，女性整體收入只有男性的71%；而在鄉村，這個比例更低，只有59%。在科技、教育、衞生等技術含量較高的工作中，就同等職位而言，女性的工資只有男性的80%至90%。由此可以看出，當今社會對於女性就業多少存在着一些歧視。而這種歧視很多時候是隱形的，不易被人發現。

從影響上看，就業中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

□性別歧視構成要件難界定

□用人單位施暗箭難以取證

□未明確規定用人單位責任

□缺乏實施機制和執行機構

“近年來，由於國家政策抑制了歧視現象的發生，在某些方面已經促使我們向着一個平等公正的社會走去，但我們更要注意一些隱性的歧視。”清華大學教授李楯説。

專家給記者列舉了隱性歧視的一些新現象：由於用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監察部門的查處，他們往往在招聘現場只收集簡歷，事後不再通知女性求職者面試；或在面試之後，再由內部掌握淘汰女性；或將已懷孕婦女調整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。

此外，還有“區別對待”。僱主並不拒絕僱傭婦女，但認為女性能力低於男性，因此一般只僱傭婦女從事那些收入低廉、技術不強、條件較差的所謂“女性工作”，使得女性在就業中獲得的收入明顯低於男性。

“提高門檻”也成為一個新手段。一些用人單位針對女性設置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。

程育是遼寧省瀋陽市一所高校2007屆本科畢業生，學的是中文專業。談起近期的求職經歷，她用“一聲嘆息”來概括自己的心情，“從瀋陽到北京，從北京到瀋陽，輾轉多次，光路費就花了上千元，也沒找到合適的工作”。

北京市一家出版公司給她打電話要她去面試，她立即乘坐晚上的火車趕到了北京。在面試過程中她發現，這家公司表面上沒説不要女的，但卻對男的“情有獨鍾”。最終，她沒有被錄用，對方的理由很“正當”：“我們需要更專業的人才。”説不出的委屈，讓程育更加鬱悶。

有人將女性就業狀況形象地描述為：招聘就遇“攔路虎”，晉升再遇“天花板”。對於女性來説，婚姻狀況是用人單位在招聘過程中雖不明説，但卻暗自考慮的因素；因“生”限“升”，也成為女性就業中的一大苦惱。

“為了‘生’，我親手‘扼殺’了自己的事業。”因懷孕不得不辭掉一家進出口公司部門經理職位的王女士深有感觸地説，“現在對絕大多數職場女性來説，生孩子和幹事業就像魚和熊掌，很難兼得。雖然單位不會直説，但如果你想要孩子，就意味着升職和加薪的機會沒有了，每天還得在公司承受各種壓力”。

一份來自上海市婦聯的抽樣調查顯示，有12.3%左右的女性認為，在晉升過程中會遇到瓶頸。上海市總工會女工部有關負責人告訴記者，儘管有越來越多的女性身影出現在企業中層管理崗位上，但在高層領導中，女性領導者仍然是鳳毛麟角。

某外資企業人力資源主管在接受記者採訪時明確表示：“我們如果因為性別因素不想要一個人時，並不會説出真正原因，而是會找出很多其他理由。”

某知名廣告公司的老總陳女士向記者坦露了她的難處：作為女性，她很理解女職工需要更多的保障，但作為企業主，她又很希望她們能全身心地投入工作。她的公司原來錄用了一名女會計，可不到一年時間就懷孕了，好不容易培養的人才關鍵時候用不上，公司只能乾着急，而為此付出的直接、間接損失只能由公司承擔。此後，公司在招錄女性時就暗暗附加了條件，她認為“這實屬無奈”。

“目前，要在就業的各個環節中公然地歧視婦女，已經不太可能。然而，就業中對女性的隱性歧視是客觀存在的，有的甚至是以對特定性別的特別照顧的方式表現出來的，這種歧視的隱蔽性更強。”有專家分析。中華全國總工會法律部部長劉繼臣説，如果招聘啓事中公開出現歧視性文字，我們可以用法律武器保護自身權益，也可以通過輿論或工會解決。但實際情況是單位往往不明説，這使得問題解決起來很麻煩。

中國政法大學教授蔡定劍説，儘管有很多法律法規提出反對歧視，但並沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業歧視的作用。

專家指出，對就業歧視，現行的法律法規既未明確規定承擔何種行政和民事責任，也沒有規定具體的執行機關，對於用人單位來説很難起到應有的震懾和遏制作用。同時，還存在着相關監管部門對勞動力市場的監督管理力度不夠，法律執行機制不完善，少數地方職能部門對企業特別是私有企業和非正規就業領域疏於監管，使得對女性勞動者就業權的保護缺乏力度等問題。

不僅實施機制缺失，我國還缺少專門處理就業歧視的機構，這使得遇到歧視的當事人往往沒有辦法解決，只能自認倒黴。蔡定劍説。

“制定專門的反就業歧視法”，被與會專家們認為是解決這一難題的“法寶”。

然而，對於這種呼聲，一些企業管理層卻不以為然。北京市某經營管理人才中心主任對記者説：“從我國的就業現狀來看，立法意義不大。現在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視。”

勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍也認為，遏制顯性就業歧視隱性化的最好方法是擴大就業，因為“從大的宏觀環境來看，勞動力市場嚴峻是就業歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態才能比較好地改善就業歧視問題”。

“這些認識是非常表面的。”有專家認為，“就是因為蛋糕少，才要創造更加公平的、平等的環境，否則會對社會造成潛在的負面影響。”

眾多專家認為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現。

專家認為，社會上不斷出現的有關就業歧視的案件就説明，公眾已經有了權利意識，但相關的法律滯後。“現在是推動反就業歧視立法的最好時機，推動反就業歧視立法並不會阻礙經濟的發展。”

北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與範圍比較寬，但目前我國就業領域裏的歧視問題，莫過於對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。

此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標準。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標準、間接損失中預期利益的計算方法等。

全國婦聯婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管、受理投訴、提供法律諮詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業。

蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應採取減免税收、優先貸款、政府採購加分等手段，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。

深圳市龍崗區婦聯的曹昊雲認為：“生育成本應由政府而非具體用人單位來承擔。”因此，應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。

曹昊雲建議，應加強社工隊伍建設，培育和發展消除就業性別歧視的非政府組織。通過“社工”引領“義工”，開展反就業性別歧視的專項維權服務以及滿足婦女平等就業需求的公益或互益活動。

針對女大學生就業難的現象，有關專家認為，高校應針對女性進行必要的改革，開設適合女大學生就業的專業和科目，發揮女性獨有的特長和優勢，提高女大學生的就業競爭力，引導女大學生樹立獨立自主的觀念，在求職中發揮自己的長處。（據《陝西市場導報》） ^[1] 

新華網杭州1月26日電（記者周竟）北京、上海等8個城市的女大學生集體舉報267家涉嫌在招聘中性別歧視的企業一事，到現在已過一個月，但她們對陸續得到的回覆有些失望：除了智聯招聘刪除了涉嫌性別歧視的招聘信息外，被舉報的企業僅有一家被罰。

眼下正是畢業生找工作的緊張時期，然而很多女大學生髮現不少企業在招聘中赫然標註“只招男生”，涉嫌性別歧視。2012年12月26日，上海、廣州等八個城市的女大學生向各地人社局、工商局舉報了267家在專業招聘網站“智聯招聘”中發佈性別歧視招聘信息的企業，並集體向北京朝陽區人社局舉報了“智聯招聘”。

集中舉報活動的發起人、中山大學2012年應屆女畢業生鄭楚然説，“智聯招聘”網站已經把所有限制性別的企業招聘啓事刪除，但僅有三成的舉報信收到了主管部門回覆。對這些回覆，她們也並不滿意。

“從目前收到的回覆來看，僅有武漢市一家企業被處以1萬元罰款，其他主管部門找來各種藉口不予處理，這是行政不作為。”鄭楚然説。

女大學生們説，對未回覆的部門和回覆不滿意的部門，她們將考慮採取下一步行動。

長期關注性別歧視領域的北京瑞風律師事務所黃溢智律師表示，我國多部法律均明確規定，“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。

“企業發佈‘僅限男性’的招聘信息如違反上述規定，應依法受到相應處罰，相關執法部門應該進行監督檢查，對舉報行為依法查處，而不該互相推諉、不作為。”黃溢智説。

山西籍女大學生曹菊（化名）訴招聘單位北京巨人環球教育科技有限公司性別歧視一案，18日在北京市海淀區法院開庭審理，招聘單位表示放棄辯護權，雙方達成和解並設立反就業歧視專項資金。“中國就業性別歧視第一案”和解。依據協議，巨人教育將於12月30日前支付給曹菊3萬元，作為反就業歧視專項資金。同時，巨人教育負擔案件受理費。

18日下午的開庭吸引了十多位女大學生旁聽。一位中華女子學院的學生説，她一直關注該案件的進展，女大學生在就業中遭遇性別歧視的現象十分普遍，但大多數女生都會選擇沉默，曹菊能拿起法律武器捍衞自己的合法權益，值得大家為她加油、鼓勁。