學緣結構

由於歷史的和現實的種種原因，學緣結構不合理的現象在一定程度上具有很大的普遍性。如此這般地用同一個“模子”不斷地“複製”人才併成堆地集合在一起的狀況，對於當前我國高等院校教師隊伍建設和發展是非常不利的，弊端很大，主要是：

不利於創新思維

創新思維是人類文明的加速器。沒有創新思維就決不會有今天的文明。缺少創新思維的民族在世界民族之林往往處於落後的地位。因此，嚴格説來，創新思維乃是新的時代對現代國民素質的基本要求。須知，思想的火花，通常是在不同思想的相互碰撞中產生的。然而，由於你我同窗，師從一人，彼此之間，長期磨合，在學習環境、知識構成、思維方式等方面，往往具有較大的“同質性”。顯而易見的普遍情形是，任何一個具有較強“同質性”的羣體中，一般説來，不同思想相互碰撞的情況較少，人與人之間相互激發創新思維的機率都是很低的，至少在學術領域是如此。 ^[1] 

不利於學術爭鳴

無論從哪個角度看，學術研究之於高等院校，無不具有至關重要的意義。可是，學術研究不能沒有學術爭鳴，沒有學術爭鳴的學術研究通常是很難產生高水平的學術成果的。問題在於：學術研究需要學術爭鳴，而學術爭鳴本身又需要有與之相適應的學術氛圍。那麼，高校的學術氛圍如何呢？從總體上説，學術氛圍不濃是人所共知的事實。學術氛圍不濃的原因固然是多方面的，但必須肯定的是，學術羣體中人員構成上的“同質性”，學緣結構不合理，無疑是其重要因素之一。因為是同學關係，特別是師生關係，甚或校友關係，“尊重”也好，“面子”也罷，有誰能夠為了某個學術問題而那麼認真地爭論得面紅耳赤，碰撞出火花，辯論出靈感，爭鳴出觀點呢？君不見，某些人，書，出了一本又一本，文章，出了一篇又一篇，新意多少？價值幾何？ ^[1] 

上個世紀美國學者進行長達八年（1924-1932年）之久的“霍桑實驗”的一個重要成果 ，就是發現在正式組織中往往有“非正式組織”的存在。所謂“非正式組織”，用中國的話來説，就是“小團體”、“小圈子”，搞的多是宗派主義、山頭主義。顯然，非正式組織一般具有較強的“排他性”。在學界，由於羣體成員“同質性”的作用，其非正式組織的存在也就必不可免；因而，由排他性所導致的“拉幫結派”現象也就不為偶然。這樣一來，什麼“五湖四海”、團結合作、職業道德、奉獻精神，一切冠冕堂皇的表白都只能是一些人的“口頭禪”。如此這般，教學也好，科研也好，不受到影響才怪呢。此外，這種人際關係環境又必然給心術不正者在本來就有諸多漏洞和弊端的人事任用、職稱評定、利益分配等工作環節上提供大搞不正之風的最佳場合和有利時機。 ^[1] 

第一，一個人在某一學位授予單位獲得學位（碩士）後，不得再行報考該單位之另一層次的學位（博士），即一個人不可以從同一個學位授予單位獲得兩個不同層次的學位。這樣，既可以從根本上杜絕報考和錄取過程中的腐敗現象和不正之風，又可以從根本上避免用同一“模式”不斷地“複製”人才的現象。

第二，在人事制度方面，具有學位授予權的單位（系、研究所），原則上不得留用本單位培養的研究生；特殊情況需要留用者，亦應嚴格控制比例，留用本單位所培養的研究生人數最多不超過本單位總人數的五分之一。就是説，在用人問題上，多搞一點公平競爭，少搞一點“近水樓台”，多搞一點“五湖四海”，少搞一點“感情投資”，在學緣構成上，還是搞“雜”一點為好。

第三，至於“在職”讀學位的問題，從總體上看，無疑是好事，應該堅持；但是，鑑於近些年來在這個問題上出現的種種不良現象，教育主管部門應深入調查研究，全面評估利弊得失，儘快制訂相關的政策和措施。從實際情況説，至少有一點可以肯定：高校領導幹部最好不要在自己所在單位讀“在職”研究生，否則，弊端太大。 ^[1]