個性與工作匹配理論

霍蘭德人職匹配理論認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，每個人都有自己獨特的能力模式和人格特徵，每個人格特徵的人都可以找到適合自己的職業，當個人的人格特徵興趣與職業相符時，可以調動員工的工作熱情和激發其潛力，並能提高員工的工作滿意度。

如果匹配得好，則個人的特徵與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業成功的可能性就很低。因此，對於組織和個體來説，進行恰當的人職匹配具有非常重要的意義。而進行人一職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的瞭解和掌握，而人才測評是瞭解個體特徵的最有效方法。所以人一職匹配理論是現代人才測評的理論基礎。其中最有影響的是“特性一因素論”和“人格類型論” ^[2]  。

職業生涯規劃作為一個專業,20世紀70年代初首先在美國誕生。之後,在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、澳大利亞、德國等國家得到快速發展,而今,這些國家平均有超過72%的工作人羣直接受益於職業生涯規劃。在美國,最初的職業生涯規劃只是被限制為文憑及學位的選擇,因為大多數人會在同一家公司工作一生。所以選擇自己喜歡的專業及將自己的業餘愛好變成工作,是當時職業生涯規劃最主要的任務。於是,在1971年約翰·霍蘭得(John Hollana)出版了《職業興趣測驗》一書,提出人格——職業匹配的理論 ^[3]  。

特性一因素論(Trait-Factor Theory)的淵源可追溯到18世紀的心理學的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)關於職業指導三要素思想之上，由美國職業心理學家威廉斯(E. G. Wil lianson)發展而形成。

特性一因素論認為個別差異現象普遍地存在於個人心理與行為中，每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業存在着相關。每種人格模式的個人都有其相適應的職業，人人都有選擇職業的機會，人的特性又是可以客觀測量的。帕森斯提出職業指導由三步(要素)組成。

第一步是評價求職者的生理和心理特點(特性)。通過心理測量及其它測評手段，獲得有關求職者的身體狀況、能力傾向、興趣愛好、氣質與性格等方面的個人資料，並通過會談、調查等方法獲得有關求職者的家庭背景、學業成績、工作經歷等情況，並對這些資料進行評價。

第二步是分析各種職業對人的要求〔因素)，並向求職者提供有關的職業信息.包括①職業的性質、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性:②求職的最低條件，諸如學歷要求、所需的專業訓練、身體要求、年齡、各種能力以及其它心理特點的要求；③為準備就業而設置的教育課程計劃，以及提供這種訓練的教育機構、學習年限、入學資格和費用等;④就業機會。

第三步是人一職匹配。指導人員在瞭解求職者的特性和職業的各項指標的基礎上，幫助求職者進行比較分析，以便選擇一種適合其個人特點又有可能得到並能在職業上取得成功的職業。

特性一因素強調個人的所具有的特性與職業所需要的素質與技能(因素)之間的協調和匹配。為了對個體的特性進行深入詳細的瞭解與掌握，特性一因素論十分重視人才測評的作用，可以説，特性一因素論進行職業指導是以對人的特性的測評為基本前提。它首先提出了在職業決策中進行人一職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測評理論的理論基礎，推動了人才測評在職業選拔與指導中的運用和發展 ^[4]  。

美國職業心理學家霍蘭德創立的人格類型理論對人才測評的發展產生了重要的影響。

在人格和職業的關係方面，霍蘭德提出了一系列假設:①在現實的文化中，可以將人的人格分為六種類型:實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型。每一特定類型人格的人，便會對相應職業類型中的工作或學習感興趣；②環境也可區分為上述六種類型；③人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業環境；④個人的行為取決於個體的人格和所處的環境特徵之間的相互作用。在上述理論假設的基礎上，霍蘭德提出了人格類型與職業類型模式。不同類型人格的人需要不同的生活或工作環境，例如“實際型”的人需要實際型的環境或職業，因為這種環境或職業才能給予其所需要的機會與獎勵，這種情況即稱為“和諧”(congruence)。類型與環境不和諧，則該環境或職業無法提供個人的能力與興趣所需的機會與獎勵。霍蘭德在其所著的《職業決策》一書中描述了六種人格類型的相應職業。

實際型(Realistic):基本的人格傾向是，喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應社會性質的職業。具有這種類型人格的人其典型的職業包括技能性職業(如一般勞工、技工、修理工、農民等)和技術性職業(如製圖員、機械裝配工等).

研究型(Investigative):具有聰明、理性、好奇、精確、批評等人格特徵，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質的職業，但缺乏領導才能。其典型的職業包括科學研究人員、教師、工程師等。

藝術型(Artistic):其本的人格傾向是，具有想象、衝動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創意、不重實際等人格特徵。喜歡藝術性質的職業和環境，不善於事務工作。其典型的職業包括藝術方面的(如演員、導演、藝術設計師、雕刻家等)、音樂方面的(如歌唱家、作曲家、樂隊指揮等)與文學方面的(如詩人、小説家、劇作家等).

社會型(Social):具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社.交、善言談、洞察力強等人格特徵。喜歡社會交往、關心社會問題、有教導別人的能力。其典型的職業包括教育工作者(如教師、教育行政工作人員)與社會工作者(如諮詢人員、公關人員等)。

企業型(Enterprising):具有冒險、野心人格特徵。喜歡從事領導及企業性質的職業、獨斷、自信、精力充沛、善社交等，其典型的職業包括政府官員、企業領導、銷售人員等。

傳統型(Conventional):具有順從、謹慎、保守、實際、穩重、有效率等人格特徵。喜歡有系統有條理的工作任務，其典型的職業包括秘書、辦公室人員、計事員、會計、行政助理、圖書館員、出納員、打字員、税務員、統計員、交通管理員等。

然而上述的人格類型與職業關係也並非絕對的一一對應。霍蘭德在研究中發現，儘管大多數人的人格類型可以主要地劃分為某一類型，但個人又有着廣泛的適應能力，其人格類型在某種程度上相近於另外兩種人格類型，則也能適應另兩種職業類型的衞作。也就是説，某些類型之間存在着較多的相關性，同時每一類型又有種極為相斥的職業環境類型。霍蘭德有一個六邊形簡明地描述了六種類型之間的關係。

根據霍蘭德的人格類型理論，在職業決策中最理想的是個體能夠找到與其人格類型重合的職業環境。一個人在與其人格類型相一致的環境中工作，容易得到樂趣和內在滿足。因此在職業選拔與職業指導中，首先就要通過一定的測評手段與方法來確定個體的人格類型，然後尋找到與之相匹配的職業種類。為了確定個體的人格類型，就需要大量運用人才測評的手段與方法，霍蘭德本人也編制了一套職業適應性測驗(The Self-Directed Search，簡稱SDS)來配合其理論的應用 ^[5]  。