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高彈性薪酬
鎖定
薪酬是由基本工資、獎金、津貼、福利、個人發展機會等部分組成。員工薪酬模式的設計就是將上述部分合理地組合起來。是更多地採取基本薪酬形式，還是更多地採用獎金形式，或更多地加大福利及個人成長機會的投入呢，根據不同成員特點選擇激勵模式一般有以下三種模式可供選擇：高薪酬、高穩定、折中性。其中高薪酬模式主要是根據員工的績效決定。如果某段時期員工的工作績效很高，則支付給他的薪酬也相應地提高;如果在某段時期內，由於員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，則支付較低的薪酬。因此，不同時期員工的薪酬起伏較大。在這種模式下，獎金、津貼的比重較大，福利及個人發展機會的比重則較小。並且在基本薪酬部分，常常實行績效薪酬、銷售提成薪酬等形式。
- 中文名
- 高彈性薪酬
- 外文名
- High elastic salary
- 組 成
- 基本工資、獎金、津貼
- 適 用
- 員工的工作熱情不高
高彈性薪酬適用範圍
高彈性薪酬主要適用於具有以下特點的企業或部門
（1）員工的工作熱情不高；
（2）員工流動率較大；
高彈性薪酬適用性
具體而論，在高彈性模式的薪酬體系中，獎金的權重很大，而其具體形式則往往以計件制、佣金制（提成）來計發。由於在一般中小企業中，銷售類部門崗位極富有挑戰性，工作壓力大，銷售人員業績的伸縮範圍較大，員工流動率又較大，因此，對於此類要求員工富有挑戰性精神的、善於交際的銷售崗位適合以高彈性薪酬模式的高佣金制（提成）形式對員工進行激勵，最適合於中小企業工作中按銷售提成拿薪金的銷售人員、業務人員等。同時，由於在一般生產型企業部門、崗位中，普遍面臨員工的工作熱情不高，缺乏主觀能推動其主觀上積極工作，從而達到公司和員工“雙贏”的效果。相反的，在中小企業的工作中，這種高彈性模式非常不適合應用於企業裏的文員，一般行政人員和基層技術人員，比如出納員、打字員等。因為此類工作崗位，業績的伸縮範圍小，激勵 性要求不高，但要求員工認真負責，兢兢業業，所以此類員工對安全感要求很強，喜歡收入非常穩定、波動很小的薪酬待遇。
高彈性薪酬優劣分析
優點
（1）激勵功能較強；
（2）薪酬與績效掛鈎，不易超支；
缺點
（1）薪酬水平波動較大，不易核算成本；
（2）員工缺乏安全感。
高彈性薪酬案例解析
高彈性薪酬，主要是根據員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優秀人才流失，便可採用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結構中的比重，從而激勵員工為企業作出更大貢獻。
越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風行風險工資、物質刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優秀的企業為留住優秀人才並不是採取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據其個人績效而獲得績效加薪。
預付工資。如果在某一特定時期內，人才達到其薪酬序列的頂峯，並且其個人績效高於平均水平時，就可獲得預付工資。
明星或超級明星紅利。每個業務部門的10%的人員可獲得明星提名，1%的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
管理人才與技術人才專有方案。依據所在部門的目標完成程序或技術進度，為管理人才與技術人才提供一項專門的物質獎勵。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
