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工資

鎖定
工資(Wages,Salary)是工錢的一種類型,工資即員工的薪資,是指勞動者提供勞動後,用人單位依據國家相關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。
工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在政治經濟學中,工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資,工資也有税前工資、税後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中,資本本質上是勞動力的價值或價格。
工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。2016年中國員工工資將平均增長8% 漲幅全球第一。 [1] 
2022年,全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為114029元。 [11] 
中文名
工資
外文名
Salary;Wage
分    類
計時工資計件工資、獎金
性    質
貨幣形式對員工所支付的報酬
形    式
現金、銀行存款、五險一金等

工資定義

是固定工作關係裏的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬,是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定,以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式。
工人工資的多寡“取決於資本家和工人之間的敵對的鬥爭”,而且在這種鬥爭中,工人必然會處於下風,他們的工資水平只能是“最低的和唯一必要的工資額”,這個額度只能讓工人維持一種“‘普通人’即牲畜般的存在狀態”,這點工資只能讓工人維持自身生活。 [3] 

工資國內情況

在支付工資的那一天,稱為“工資日”,按照每個公司跟僱員所簽定的合同不一樣。當月工資一般次月發,有3號、5號、7號、10號、15號等。
工資受法律保障,過期15日不支薪稱為“欠薪”,僱員可以依《勞動法》等相關法律追討僱主。
工資可以分為底薪佣金、績效及額外津貼等部分:
底薪:是每月每期固定的金額。
佣金:是售貨員推銷員、地產經紀、旅行社導遊等,按其個別員工的營業額,多勞多得的。
績效:是公司員工在勞動中生產的產量額。
津貼:包括高温津貼、中夜班津貼、交通津貼、房租津貼、電話補貼、餐費補貼等。
2023年,國家統計局編著出版的《中國統計年鑑2023》公佈了2022年31個省份城鎮非私營單位和私營單位的就業人員平均工資數據。從平均工資來看,非私營單位中,共有18個省份超過10萬元,其中前十名分別是上海、北京、西藏、天津、浙江、廣東、江蘇、青海、寧夏和重慶。2022年,全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為114029元,比上年增加7192元,名義增長6.7%,增速比上年回落3個百分點,扣除價格因素實際增長4.6%;城鎮私營單位就業人員年平均工資為65237元,比上年增加2353元,名義增長3.7%,增速比上年回落5.2個百分點,扣除價格因素實際增長1.7%。 [11] 
歷年全國各類型就業人員年平均工資
年份
規模以上企業就業人員年平均工資/元
城鎮私營單位就業人員年平均工資/元
城鎮非私營單位就業人員年平均工資/元
2016
-
42833
67569
2017
-
-
-
2018
68380
49575
82461
2019
75229
53604
90501
2020
79854
57727
97379
2021
-
-
106837 [2] 
2022
-
-
114029 [10] 

工資最低標準

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1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬
最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式,月最低工資標準適用於全日制就業勞動者,小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
最低工資標準不包含各種實物的發放。
最低工資的標準為發放現金的最低標準。
2、在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後,不得低於當地最低工資標準:
2.1延長工作時間的工資
2.2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼
2.3法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等
工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式。
社會主義國家確定和支付職工勞動報酬的原則、形式、辦法和規定的統稱。工資制度是工資政策的具體表現,它決定於國家和企業的生產水平與經濟方針,同時它也影響生產、工作的發展。
我國企業現行幾種工資制度
·工資指導線制度
·勞動力市場工資指導價位制度
·企業經營者年薪制
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國家設立最低工資保障制度,是為了依法維護廣大企業職工的合法權益不受侵犯。但是,最低工資標準在執行中卻未能讓那些中小民營企業的職工受益。也就是説,在全國各地,職工拿不到當地最低工資標準的職工依然存在。即便是向勞動仲裁部門舉報和投訴,仍然不能實現依法維權的目的。 [5] 

工資相關法規

中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定:“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。”
中華人民共和國勞動法》第五十條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第九條規定:“勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”

工資分配原則

工資分配原則,是由立法確認的貫穿於整個工資制度的基本準則,是實現工資制度立法目的的核心組成部分。
中國工資分配原則的確定,必須符合兩項基本要求:
運用工資這一物質利益槓桿,在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制,最終促進經濟的發展;
合理協調各種利益關係,使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象,以實現促進社會進步的目的。

工資按勞分配

該項原則存在的客觀基礎包括:
在市場經濟條件下的中國工資立法,確認用人單位享有完全的工資分配自主權
在中國以公有制為基礎的市場經濟條件下,按勞分配原則是工資分配的核心原則,中國勞動法的基本工資制度,就是依據這一原則建立的;
在以生產資料公有制為主體的社會制度中,國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要,使勞動者實現物質幫助權
由於中國多種經濟成份和多種經濟形式的存在,必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。

工資宏觀調控

工資分配的宏觀調控原則,以促進社會進步為目的,並通過下述途徑貫徹實施:
建立正常的工資增長機制,增強工資的收入透明度,並使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平;
實行工資總量宏觀調控,使消費基金的增長與生產基金的增長相協調;消費與生產比例關係趨於合理;
通過工資分配立法,保障勞動者獲得基本生活需要;
通過行政手段,干預分配和再分配過程;
建立與工資分配相關的其他制度,克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。

工資集體協商

工資集體談判或協商實際上是勞動力供求關係決定工資率的市場機制延伸到企業而演變為工資增長由勞資雙方共同決定的機制。我國的資本與勞動的分配關係並不平等,因此有必要開展工資集體協商,這是現代民主與公正在工資收入分配上的綜合體現。 [4] 

工資指導

在國家一級,國資委、全國總工會、人力資源和社會保障部組成央企工資增長指導委員會,主要負責確定中央集團企業的工資增長幅度區間;在地區一級,省國資委、省工會、省人力資源和社會保障廳組成省國企工資增長指導委員會,主要負責確定省屬國有企業的工資增長幅度區間。 [4] 

工資干預

行業協會經與多方有關機構磋商後,對本行業內企業勞動者的工資水平增長實施干預,直接確定本行業內企業勞動者的工資水平最低增長幅度。 [4] 

工資援助

對於集中在某一地區、數量較多、又難以開展協商的中小私有企業,可由當地的僱主組織、工會組織、政府部門組成中小企業工資增長援助委員會,對其給予工資集體協商的幫助、指導、協調和斡旋。其他企業則實行比照方法,選擇產權形式相近企業的協商制度模式作為企業工資集體協商制度模式。 [4] 

工資等級

指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工,根據其技術複雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素,劃分勞動等級來相對區分其勞動差別,在按勞動等級規定相對應的工資等級標準,據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般採取計時工資制的形式,如工人的基數等級工資制、職員的職務等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動,只反映其可能提供的勞動量,而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則,在實際支付工資時,就應在勞動考核的基礎上,體現增減浮動。

工資技術等級

指以技術複雜程度為主要考核依據、適用於技術工人的一種基本工資制度。在進行“考工”的基礎上,按照工人所達到的技術等級確定相應的工資等級,據以支付勞動報酬。它有工資等級、技術等級標準和工資標準三個要素組成。適用於技術複雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。

工資崗位等級

指既按崗位之間的綜合勞動差別,又按崗位內部的技能差別加以劃等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同“一崗一薪”的崗位工資制的主要區別在與,在崗位內部也要按職工的技能差別,劃分少許等級,實行“一崗數薪”。崗位等級工資制借予技術等級工資制和崗位工資制之間併兼容兩者的優點。它適用於有少許技術深化要求的一線熟練工。

工資職務等級

指按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別,是根據職務高低、工作繁簡、責任大小和業務能力等因素綜合估量後確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務的工資等級區間內提升工資,只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區間。職務等級工資制適用於機關、事業單位工作人員以及企業中的工程技術人員和各類管理人員。

工資特殊人員

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特殊人員的工資應當按照如下規定支付: (1)勞動者受處分後的工資支付:勞動者受行政處分後仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分後重新就業的,應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬;勞動者受刑事處分期間,如收容審查、拘留(羈押)、緩刑、監外執行或勞動教養期間,其待遇按國家有關規定執行。
(2)學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級後的工資待遇由用人單位自主確定。
(3)新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業的軍隊轉業幹部的工資待遇,按國家有關規定執行。

工資類型

工資工資折算

日工資:月工資收入÷月計薪天數
小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

工資提成工資

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有稱“拆帳工資制”或“分成工資制”。指對職工個人(或小集體按實現固定的比例對其所創純收入(或毛收入)拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成,既可以對職工個人提供的超過某個技術的純收入分成支付獎金,也可以用於個人獨立操作、以提供勞務為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務業(如理髮)或某些小型手工作坊(如來料加工服裝的工場)。如對職工小集體(班組) 實行提成工資制,則還需解決小集體內部的按勞分配問題。
基本素質附加工資是體現員工的知識和經驗的工資。它根據員工所擁有的學歷、職稱、工齡、司齡而確定。
計算公式:
基本素質附加工資=司齡津貼+工齡津貼+學歷津貼+職稱津貼。

工資結構工資

又稱“分解工資制”。指按照制約職工勞動提供量的各個因素,或者按照工資承擔的不同職能把工資分解為幾個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術複雜因素的工資結構中的技能工資部分;突出勞動強度和勞動條件因素的工資結構中的崗位工資部分;突出職務高低、責任大小因素的工資結構中的職務工資部分;等等。後者如承擔保障職能的工資結構中的基礎工資部分;承擔共享社會經濟發展成果職能的工資結構中的工齡工資部分;承擔補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結構中的津貼部分;承擔超額勞動報酬職能的工資結構中的獎金部分;等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規則;又互相制約,以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整的職工工資。這是中國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創造。它使按勞分配更有針對性,使工資的各種職能普遍得到加強,故已被機關、事業單位和企業普遍接受。

工資計時工資

計時工資是指根據勞動者的實際工作時間和工資等級以及工資標準檢驗和支付勞動報酬的工資形式。
按照工人的勞動時間支付的工資,是資本主義工資的基本形式之一。在資本主義社會,工人出賣勞動力所得的工資,是由資本家按照勞動力這一特殊商品的價值支付的,工人按一定時間出賣勞動力,工資就要按一定時間來計量和支付,表現為日工資、周工資、月工資等。計時工資實際上是按照勞動時間支付的勞動力價值的轉化形式。
計時工資具有幾個特點:
1)直接以勞動時間計量報酬,適應性強;
2)考核和計量容易實行,具有適應性和及時性。
3)具有明顯的不足,即不能直接反映勞動強度和勞動效果。

工資承包工資

指通過承包合同把某項生產、經營(或作業)任務的完成時間、產品質量要求、經濟技術指標以及完成合同後規定支付的工資數額一起承包給職工個人或班組集體,然後依據合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度,勞動成果同報酬之間聯繫的直觀性強,能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資制適用於建築、煤炭、地質勘探等行業,也適用於生產經營中那些限時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環節或攻關任務。

工資計件

計件工資是按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。
按照工人所完成的產品數量或作業量支付的工資,是資本主義工資的基本形式之一。計件工資是由計時工資轉化而來的,是變相的計時工資。例如:在實行計時工資時,工人的日工資額為3元,每日的產量為10件;而在實行計件工資時,計件單價是按照日工資額除以日產量來確定的,即3元÷10=0.3元。
工資形式的差別,並不改變工資的本質。計件工資和計時工資的本質是相同的,它們都是勞動力價值或價格的轉化形式。
計件工資具體有以下幾種形式:
1.直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資;
2.間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資;
3.有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標準工資總額的一定百分比;
4.無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制;
5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資,超過定額的部分,則按累進遞增的單價計算工資;
6.計件獎勵工資。產品數量或質量達到某一水平就給予一定獎勵;
7.包工工資。把一定質量要求的產品、預先規定完成的期限和工資額包給個人或集體,按要求完成即支付工資。

工資定額

定額工資是按照勞動定額完成的情況支付勞動報酬的一種工資形式。
一種觀點認為,定額工資制是一個廣義的概念,它既涉及國家與企業在工資分配方面的關係,又涉及企業對職工個人的分配關係
另一種觀點認為,定額工資制是專指國家對企業的工資基金實行按某種定額提取的制度,比如前蘇聯實行的“工資基金定額制”。這一制度規定了每1盧布產品中應含的工資定額,每增加一盧布產品,即可按工資定額相應增加工資。
還有一種觀點認為,定額工資制是指企業在勞動者進行多種形式的定額勞動的基礎上,按照勞動者完成定額的多少支付相應勞動報酬的企業內部工資分配形式。 以上各種認識,各有各的道理。但比較而言,最後一種認識更符合中國當前企業工資分配的實際情況。
根據這一概念,定額工資制應包括三個組成要素:第一,能反映職工勞動量的各種定額,即職工無論從事何種具體形式的勞動,都必須明確具體地規定生產、工作和應完成的數量及質量;第二,各種定額都應該有科學準確的計量標準,並能進行嚴格的考核;第三,職工工資的多少取決於其完成定額的多少。完成定額多,其工資就多;完成定額少,其工資就少。任何一種工資形式,只要具備上述三個要素,即可稱之為定額工資制;反之,若缺少任何一個要素,都不能稱為定額工資制。
通過以上對客額工資制內容的分析,可以看出,定額工資制並不是特指某一種具體的工資形式。它是對具備上述三個組成要素的多種工資形式的科學概括。從某種意義上講,它是對各種工資形式提出了明確的要求。這個要求就是:企業的工資分配應以定額勞動制度為基礎,職工的工資收入應與其完成的定額緊密聯繫,並隨着完成定額的多少而上下浮動。

工資浮動工資

浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。
職工工資隨着職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼(如副食品價格補貼)以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要,選擇工資總額中浮動部分的構成。
社會主義條件下,每一個勞動者,向社會提供的勞動量是不斷變化的,因而,從工資的本質形態來説,他的工資應該是浮動的而不是固定不變的。但是,在過去很長時期內,職工的基本工資一經確定,在一定時期內實際上就成為固定不變的了,致使職工的基本工資與其本人的實際勞動貢獻和企業經濟效益脱節。80年代初期,遵循克服平均主義、打破大鍋飯的指導思想,許多企業探索試行了浮動工資這種新的工資分配形式。這是一種將職工的勞動報酬與企業經營好壞、職工勞動貢獻大小緊密聯繫起來,並隨之上下浮動的工資形式。

工資獎金

獎金是對超額勞動的補貼,以現金方式給予的物質鼓勵。
獎金作為一種工資形式,其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時,所給予的物質補償。
中國企業中實行的獎金制度,是50年代初開始建立和發展起來的。它曾在1958年和1966年下半年兩次被取消。現行的獎金制度,則是1978年以後恢復和建立的。

工資津貼

津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗額外費用支出給予補償的一種工資形式,主要有以下幾種形式:
地區津貼;
野外作業津貼;
井下津貼;
夜班津貼;
流動施工津貼;
冬季取暖津貼;
糧、煤、副食品補貼;
高温津貼;
放射性或有毒氣體津貼。

工資影響因素

影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。
1、內在因素
所謂影響工資的內在因素,是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素,主要有以下幾種:
1)勞動者的勞動
關於勞動,可區分為三種形態,一是潛在勞動形態,也就是藴藏在勞動者身上的勞動能力,潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的,在職能工資制下,潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動,它可用勞動時間來計量,成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態,它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量,成為計件工資的依據。
2)職務的高低
職務既包含着權力,同時也負有相應的責任。
3)技術和訓練水平
原則上,技術水平越高,所受訓練層次越深,則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義,還有積極的激勵作用,即促使勞動者願意不斷地學習新技術,提高勞動生產水平,並從事更為複雜和技術要求更高的工作。
4)工作的時間性
對絕大多數勞動者來説,他們所從事的工作通常都是長期的,而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作,這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的,一般都比正常受僱勞動者的工資為高,其基本原因可歸納為三個:一是,這些人在工作季節或期間過去之後,可能會不容易找到工作,而在失業期間他們將沒有收入來源;二是,這些勞動者在受僱期間很可能得不到社會保障的保護,因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是,這些勞動者很可能不享受企業福利,所以,工資支出應適當高一些,以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。
5)工作的危險性
有些工作具有危險性,妨害人體健康,甚至危及人的生命,還有些工作具有比較惡劣的工作環境,這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神,另一方面,從心理學的角度來説,也是一種鼓勵和安慰。
6)福利及優惠權利。
有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇,作為職工工資收入的補充,而沒有福利或優惠的企業,則需在工資方面給予適當的彌補,方能維持企業骨幹人員的穩定。
7)年齡與工齡
從理論上講,工齡並不體現勞動者的勞動能力,也不能體現勞動者的勞動成果,因此工齡不屬於按勞分配的範疇,但在實際上,工齡往往是影響工資的一個很重要因素,這是由以下幾方面的作用決定的:
補償勞動者過去的投資。
保持平滑的年齡收入曲線。
減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鈎能起到穩定職工隊伍,降低企業成本的作用。
2、外在因素
所謂影響工資的外在因素,是指與工作的狀況、特性無關,但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比,外在因素更為具體而易見。
1)生活費用與物價水平
2)企業負擔能力;
3)地區和行業間通行的工資水平
4)勞動力市場的供求狀況;
5)勞動力的潛在替代物;
6)產品的需求彈性

工資各地舉措

工資山西

山西省保障農民工工資支付辦法》已於3月1日起施行。拖欠農民工工資案件發生地縣級人民政府主要負責人是解決拖欠農民工工資問題的第一責任人。設區的市人民政府負責督辦工作。用人單位、實際施工人應當承擔拖欠農民工工資的清償責任。這是山西在根治欠薪制度設計層面,首次把實際施工人即包工頭列入欠薪清償主體。 [6] 

工資天津

天津銀保監局等部門先後聯合印發天津市工程建設領域農民工工資專用賬户管理實施細則和實施辦法,明確對於我市行政區域內房屋建築、市政基礎設施、交通運輸、水利、城市管理等領域工程建設項目,總包單位應當以工程項目為單位辦理工資保證金,有效預防和及時解決拖欠農民工工資行為。強調依託農民工工資支付監控預警平台,監管工程項目工資保證金存儲情況,確保施工總承包單位按要求存儲工資保證金。如遇拖欠農民工工資情形,相關款項將用於清償或先行清償工程項目拖欠的農民工工資。工資保證金存儲按照守信激勵、失信懲戒的原則進行動態調整。

工資安徽

為解決好支付理賠問題,防止出現欠款和扯皮推諉現象,安徽明確提出工程款支付擔保保證有效期內,建設單位未按照規定向農民工工資專用賬户撥付工資性工程款,或者未按照合同約定支付施工進度款的,施工總承包企業可以要求保證人履行保證責任,同時將拖欠信息推送至省級實名制監管平台。

工資黑名單

2018年,人社部等30個部門簽訂了《聯合懲戒備忘錄》,加大了欠薪違法行為的社會公佈力度,並全面推行拖欠農民工工資“黑名單”管理,對符合列入“黑名單”的企業和有關個人,做到“應列盡列、及時列入”。相關部門將依據職責,在市場準入、招投標、融資貸款等方面實施懲戒,提高失信違法成本,以期使失信企業在全國範圍內“一處違法、處處受限”。 [7] 

工資國際情況

工資德國

有調查顯示,德國的工資水平低於歐盟平均水平。因此,德國工會要求提高工資和最低工資水平。 [8] 

工資越南

越南政府發表的聲明中説,如果物價上漲超過預期,最低工資標準實施的時間可能提前至下個月開始執行。聲明中建議私營企業主支付給僱員比最低工資標準更高的報酬,尤其是對於接受過職業培訓的員工,支付給他們的工資報酬至少要比最低工資標準高出7%。 [9] 
參考資料
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