領導行為理論

領導行為理論是研究領導有效性的理論，是管理學理論研究的熱點之一。影響領導有效性的因素以及如何提高領導的有效性是領導理論研究的核心。領導理論的研究成果可分為三個方面，即領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論。由於領導特性理論忽視下屬的需要，沒有指明各種特性之間的相對重要性，缺乏對因與果的區分，忽視了情境因素，導致它在解釋領導行為方面的不成功。領導行為理論集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領導方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領導四分圖理論、管理方格理論、領導連續統一體理論等等，這些理論主要是從對人的關注和對生產的關心兩個維度，以及上級的控制和下屬參與的角度對領導行為進行分類，這些理論在確定領導行為類型與羣體工作績效之間的一致性關係上取得了有限的成功。主要的缺點是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。領導行為與領導的有效性之間的關係顯然依賴於任務結構、領導成員關係、領導權威、下屬的主導性需求等情境因素。領導權變理論彌補了這一缺陷，提出領導的有效性依賴於情境因素，並且情境因素可以被分離出來，它的研究成果包括菲德勒權變模型、情境領導理論、路徑目標理論和領導者參與模型。 ^[1]  如圖1所示。

愛荷華大學的Lewin,Lippitt和White（1939）提出專制型領導風格和民主性領導風格，開創領導行為理論。

專制或獨裁型（專權型領導）：是指領導者個人決定一切，佈置下屬執行。這種領導者要求下屬絕對服從，並認為決策是自己一個人的事情。 ^[1] 

民主集中型（民主型領導）：是指領導者發動下屬討論，共同商量，集思廣益，然後決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 ^[1] 

自由放任型領導：是指領導者撒手不管，下屬願意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責僅僅是為下屬提供信息並與企業外部進行聯繫，以利於下屬的工作。 ^[1] 

1945年，美國俄亥俄州立大學首先開創行為理論研究。他們從1000多個領導行為特徵中，不斷提煉概括，最後歸納為“關心人”和“抓工作組織”兩個行為量綱。並且發現這兩種行為在不同的領導者身上所表現出來的強弱程度不盡一致，下圖《領導行為四分圖》為領導行為四分圖。 ^[1] 

在領導行為四分圖基礎上，密執安大學心理學家提出領導行為的兩個維度：面向員工和麪向生產。面向員工的領導者傾向於較高的集體生產，與員工較高的滿意度相聯繫；而面向生產的領導者則傾向於較低的集體生產，與員工較低的的滿意度相聯繫。 ^[1] 

美國管理學家布萊克（Robert R. Blake）和穆頓（Jane Mouton）於1964 年設計了一個巧妙的管理方格圖，其醒目地表示主管人員對生產關心程度和對人的關心程度。橫座標與縱座標分別表示對生產和對人的關心程度。每個方格就表示“關心產”和“關心人”這兩個基本因素以不同程度相結合的一個領導方式。對生產的關心表示為主管者對各種事物所持的態度，例如政策決定的質量與過程；研究的創造性；職能人員的服務質量，工作效率及產品產量等。人的關心含義也很廣泛，例如個人對實現目標所承擔的責任；保持職工的自尊；建立在信任而非順從基礎上的職責；保持良好的工作環境以及只有滿感的人際關係等。這和上述二維構面理論極為相似： （1）它也是採取二維面來説明領導方式：對人的關心程度（Concern for people）和對工作的關心程度（Concern for production）； （2）它也以座標方式表現上述二維面的各種組合方式，各有9 種程度，因此可以有81 種組合，形成81 個方格。 ^[1] 

管理方格圖這就是所謂“管理方格”，其中有5 種典型的組合，表示典型的領導方式。

1.1 型管理者：表示對工作和人都極不關心，這種方式的領導者只做維持自己職務的最低限度的工作，也就是隻要不出差錯，多一事不如少一事因而稱為“貧乏型的管理”。 ^[1] 

9.1 型管理者：表示對工作極為關心，但忽略對人的關心，也就是不關心工作人員的需求和滿足，並儘可能使後者不致干擾工作的進行。這種方式領導者擁有很大的權力，強調有效地控制下屬，努力完成各項工作。因而為“獨裁的、重任務型的管理”。 ^[1] 

1.9 型管理者：表示對人極為關心，也就是關心工作人員的需求是否獲滿足，重視搞好關係和強調同事和下級同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱為“鄉村俱樂部型的管理”。 ^[1] 

5.5 型管理者：表示既對工作關心，也對人關心，兼而顧之，程度適中，強調適可而止。這種方式的領導既對工作的質量和數量有一定要求，又強調通過引導和激勵去使下屬完成任務。但是這種領導往往缺乏進取心，樂意持現狀。因而被稱為“中庸之道型管理”。 ^[1] 

9.9 型管理者：表示對工作和對人都極為關心。這種方式的領導者能使織的目標與個人的需求最有效地結合起來，既高度重視組織的各項工作，能通過溝通和激勵，使羣體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組成員自覺自願的行動，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰鬥集體型理論”。這種管理方式充分顯示在管理過程中，指導與領導工作的作用表現使組織更有效、更協調地實現既定目標。也就是説，充分調動組織成員的積極性，把個人與組織目標結合起來，形成人人為組織目標的實現而努力的主動活潑的局面。其關鍵在於如何協調個人與組織的目標。 應該指出，上述五種典型，也僅僅是理論上的描述，都是一種極端的情況。在實際生活中，很難會出現純之又純的典型的領導方式。 ^[1] 

顯然，9·9型管理者是最佳的管理類型。研究表明，具有這種管理風格的領導者的確比其他類型的領導者取得了更好的領導效果，既促進了生產效率，也更受員工的擁戴。 ^[1] 

日本大阪大學心理學教授三隅二不二在前人有關領導行為理論基礎上，通過大量的調查與測量，於1958年提出了PM領導理論。 ^[1] 

領導行為的PM理論是指，可以將領導方式分為兩類：一類是以績效為導向（performance directed）的領導方式，簡稱為P型領導；另一類是以維持羣體關係為導向（maintenance directed）的領導方式，簡稱為M型領導。二者合稱PM理論。 ^[1] 

P型領導的行為特徵是，將組織中每一個成員的注意力引向目標，使問題明確化，擬定工作工序，運用專業的評價來評定工作成果。 ^[1] 

M型領導的行為特徵是，維持和睦的人際關係，調解成員之間的糾紛，為羣體成員提供發言的機會，促進成員的自覺性與自主性，增進成員之間的相互瞭解與交流。 ^[1] 

為了測量被試的PM特徵，三隅二不二設計了PM職能問卷。從工作激勵、對待遇的滿意態度、企業保健、心理衞生、集體工作精神、會議成效、溝通和績效範圍等八個方面出發編制問卷，進行了5級評分，將被試所得的分數標註在一個兩維的直角座標系中，以此來確定此人的PM類型。為了達到測量的準確性，可以採用自評、互評、下級評價和上級評價的立體調查方法，以校正自我評價的偏差。 ^[1] 

根據PM兩種行為特徵的得分分佈，可以把領導行為分為四種類型，即PM型、P型、M型、pm型。

三隅二不二教授進一步研究發現，這四種類型領導者的管理效果是不同的。PM型領導者的效果最好，可導致最高的生產效率，員工對領導者的高度信賴，及領導與下屬之間的親和力。P型領導者和M型領導者只能取得中等的生產效率。pm型的領導者效率最差。 ^[1] 

中國於20世紀80年代，徐聯倉等人對PM理論進行了研究，並根據中國國情對PM量表進行標準化。後來凌文輇等還探討了領導行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有董燕等人(1996年)對軍隊初級指揮官PM領導行為類型研究，並且表明軍隊領導行為的類型以及情景因素等方面與企業比較有其不同的特點。 ^[1]