離職意向

員工離職意向的影響因素很多，但公認的最重要的是兩個態度因素：工作滿足度（Job satisfaction）和組織承諾（Organizational commitment）。

工作滿足度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗。當某人有較高的工作滿足感時，這意味着他對工作有較高的評價和積極的情感。Smith等人在實證研究的基礎上指出，工作滿足度主要構面有：工作內容、升遷、薪酬、上司、工作夥伴。

組織承諾(organizational commitment)一般是指個體認同並參與一個組織的強度。

它不同於個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。

西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。

首先，員工離職受到很多因素的影響。布魯頓（Bluedorn 1982）、普賴斯和密爾（Price，Mueller，1981）甚至建議在研究中用離職意向代替實際的離職行為，因為實際的離職行為要受到很多外在因素的影響，比離職意向更難預測。

其次，研究的結果會隨時間的不同而改變。不同時間組織的離職狀況是不一樣的，研究開始的時間不同，得出的結論就有可能不同。

再次，離職意向是離職行為發生的最直接前兆。Fishbein（1967）認為，離職意向與態度、願望、行為一致，並且它通常被認為是離職行為的“預測者”。秀爾和馬汀（Shore，Martin，1989）指出離職意向是一個合適的因變量，因為它與實際的離職行為有直接聯繫。Bluedorn（1982）的一篇綜述收集到23項研究發現離職意向和離職行為之間有非常顯著的直接關係。Steel和Ovalle（1984）證明兩者的相關係數為0.50。

最後，離職意向要比實際的離職行為更好地反映組織實際的治理水平。組織的員工離職意向很高，但由於行業內失業率很高因此組織的員工離職率表現為較低，這種低離職率可能會掩蓋組織治理水平。