離職

[jump;leave one's post;retire from office; separation from service] 公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脱離其所擔任的職位。 ^[2] 

指離開職位。

《元典章·吏部·官吏不得擅離職》：“非奉聖旨，不得擅自離職。”《小説選刊》1981年第6期：“參加革命幾十年了，一下子讓他們離職退休，離開他們朝夕戰鬥的崗位，他們的心情是很不好受的。”如：離職學習。 ^[2] 

員工離職分為兩種：

1）員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；

2）企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關係。

有研究表明，員工不滿意程度與缺勤率之間的相關程度並不很高。即工作不滿足可能只是影響員工缺勤率的眾多因素之一。例如，即使人們真的不喜歡他們的工作，但如果他們認為工作對於維持自己的生計或完成一個重大項目有重要意義的話，他們也可能不會選擇缺勤；另一方面，一些員工可能非常不喜歡他們的工作，但他們只是在工作中偷懶或消極怠工，以表示自己的不滿，而不是選擇缺勤。 ^[3] 

員工離職的另一極端形式是跳槽。員工對工作的滿意度越低，他們考慮辭職的可能性就越大，同時付諸實施的可能性也越大。但研究發現，員工不滿意與跳槽意向之間有較高的相關性，而與實際的跳槽行為之間卻只有中等偏下的的先關性。很多員工的個人因素，如職業經驗、經濟狀況等讓其難以最終做出跳槽的決定。一些研究證明：員工的經濟狀況以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影響員工跳槽的重要因素。由此，研究者們推測，失業率對於員工工作滿意度及員工流動率之間的關係有一定的預測作用。在失業率低的條件下，工作滿意度和員工流動率的相關程度要高一些。這是因為，當失業率低時，人們認識到他們還有許多其他的工作機會，於是當對目前工作不滿意時，傾向於辭職去尋找另一份工作。相反，高失業率限制了員工選擇其他工作的機會，他們寧願保持原有的工作，儘管他們或許對這份工作很不滿意。因此，失業率越高，工作滿意度和員工流動率的相關性越低。 ^[3] 

離職內容理論

離職內容理論探討影響離職的因素。迄今為止，人們對離職影響因素的概括沒有公認結論。其中Muchinsky 和 Morrow( 1980) ^[4]  的概括更容易被接受。他們將離職影響因素劃分成三個維度：

1.工作關係因素(work - related factors)：工作關係因素反映了組織對離職的影響；

2.經濟機會因素( economic opportunity factors)：經濟機會因素反映了勞動力市場規律對離職的影響；

3.個人因素(individual factors) ：個人因素反映了個人背景差異對離職的影響。 ^[5] 

離職理論所指的個人因素是個體差異。 包括：一是個性特徵，如個性、控制力、 自信力；二是職業特徵，如職務、技術水平、 專業化、年齡；三是生活特徵， 如婚姻、家庭、生活條件。

工作關係因素應包括三個方面 ：組織因素； 組織因素導致的個人態度；態度導致的行為。

如前所述，工作滿意度與離職率相關度並不高。 ^[5] 

離職影響因素的層次性

離職影響因素具有層次。經濟因素、組織因素和個人因素反映了宏觀到微觀的層次，每一層次又都具有環境、心理反應和行為反應三個層次。 ^[5] 

勞動力市場與離職

儘管離職問題研究已經上升到了組織水平，但還要看到組織間的相互作用- - 勞動力市場( 即經濟因素) ， “ 離職”畢竟是跨組織行為。作者認為：

1、經濟因素不僅通過失業率影響尋職，還通過勞動力價格影響個體的期望與價值。後者至今仍被學者們忽視。

2、經濟因素和離職交互作用。隨着經濟、技術和人口環境的變化，勞動力價格不斷變化，由此導致個體的期望價值不斷變化。另一方面，離職本身是勞動力市場的一個最活躍因素,，離職的原因成為勞動力市場完善的方向。其結果導致待遇從量上不斷提高，從形式上不斷翻新。

3、二者的交互作用形成廠商不斷推出新型激勵因素，勞動力市場不斷將其轉化成保健因素。激勵與保健因素不再截然分開。

4、離職引入了勞動力競爭機制，缺乏競爭力的企業同樣缺乏避免離職的能力。 ^[5] 

組織因素與離職

離職理論中組織因素與僱員的交互作用有待探討。作者提出如下假設：1、組織因素使個體出現兩種態度。 積極的態度提高績效，消極的態度誘發離職意願。 態度的兩種水平不同，結果變量不同- - 不僅大小不同。2、離職是消極態度不斷惡性循環的產物，這種累積效應與生態效應不可忽視。3、組織的能動作用不僅表現在可以調節組織因素，還表現在影響個人因素。 4、組織的綜合實力是影響離職的最關鍵因素。組織能否保證待遇( 含間接與內在報酬) 不低於市場價，能否保證僱員的可持續性發展。 ^[5] 

個人因素與離職

1.個人因素通過“ 期望與價值”影響離職。 2. 期望與價值存在需求的方向和大小兩個維度，可接受與不可接受兩種水平, 當前與長遠兩種形式。 3. 離職發生在不可接受範圍中。 離職過程極有可能發生在兩種水平的界面上。 4.兩種水平是動態的、不斷變化的。 所以離職決策是動態與非確定性決策。5.兩種水平的動態變化不僅來自個人因素，還來自個人對市場的知覺變化。 知覺變化受可及信息影響，其中包括尋職行為信息。 尋職難易影響對勞力市場的知覺，進而影響期望與價值。 ^[5]