責權利

責權利是相輔相成、相互制約、相互作用的。一般都説責權利要對等，才能調動積極性。也就是説負有什麼樣的責任，就應該具有相應的權利，同時應該取得相對稱的利益。

因此，現實生活中，一般貫徹“責權利相結合”、“責權利對等”或“責權利一致”原則和遵循“責權利統一”機制，

要求做到：

責權利三位一體，即責任、權力、利益均統一於責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權力的擁有者和利益的享受者。

責權利互相掛鈎，使成員能夠有責有權有利，克服有責無權或有責無利的責權利脱節狀況。

責權利明晰化，使成員知道具體的責任內容、權力範圍和利益大小。

如果責權利失去平衡或者失去監督的話，那後果是非常嚴重的，影響一定很惡劣。

根據亞當斯的“公平“，人們評價公平的尺度是"報酬/投入"之比。在此，我們將這個尺度改成 "利益/責任"之比（簡稱"責任比值"或"工時報酬率"）.式中“利益“指成員應得或已得的一定時期內的工資、津貼、補貼、獎金、福利性收入之和，"責任"指成員應完成或已完成的相同時期內的責任工時。分析過程：將各成員的"責利比值"出來，然後進行兩兩比較。比較中會出現三種情況：

甲成員的"責利比值"=乙成員的"責利比值" ：

這是一種理想狀況，其結果是甲成員承擔的責任與所得利益與乙成員相比是同樣的。儘管甲成員所得到的實際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔的責任也相應地比乙成員要大得多；反之亦然。 此種情況如圖1所示。圖1表明甲成員的責利關係與乙成員相同（責利關係直線的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。

利益 甲成員責利關係=乙成員責利關係；

甲成員的"責利比值"＞乙成員的"責利比值"：

這是不公平的，至少對乙來説是如此。即，在甲、乙承擔相同責任的條件下，甲所獲得的利益要大於乙；或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔的責任要小於乙。在同一團體內部，由於責、利既定，此時的甲多獲利，必是乙少獲利，此時的甲少擔責任，必是乙多擔責任。這直接乙的積極性。對乙來説，要求提高分子 利益或要求降低分母 責任是必然的。此種情況如圖2所示；

甲成員的"責利比值"＜乙成員的"責利比值"：

將第二種情況的甲與乙換位即可。

對於第2、3種情況，團體的管理者要考慮採取一定的措施來加以糾正。需要指出，這種比較分析僅侷限於甲、乙兩個成員。在團體內部多成員的條件下,這種分析不再適用。這時,需要有一個統一的"責利比值"標準，用各成員的"責利比值"來與之相比，從而確定對成員採取有關措施的力度。統一的"責利比值"是將各成員的利益和責任分別彙總，用團體的利益總量與責任總量相比而得出，即團體的責利比值=團體的利益總量/團體的責任總量；

相關性分析舉例 ：

某團體具有 A、B、C 三種不同性質的工作和甲、乙兩個成員單位， 勝任這三種工作的培訓時間比例是：3∶2∶1，已知在某期間內甲、乙兩個成員單位完成的責任工時和職工收益情況如表1：

表1

A B C 收入

甲 3000，4500，9000，25000

乙 2000，3000，6000，20000

合計 5000，7500，15000，45000

甲單位責任工時=3000×3+4500×2+9000×1=27000

乙單位責任工時=2000×3+3000×2+6000×1=18000

團體責任工時=27000+18000=45000 25000

甲單位責利的比值= =0.93 270

甲單位責利的比值= 25000/27000

單位責利的比值=20000/18000=1.11

甲單位責利的比值=45000/45000=1.00

由於0.93＜1.11，所以在此期間內對甲單位來説是不公平的，需要採取的措施： （1）在各方收入不變的情況下要求乙單位增加工作量，從的18000責任工時增加到21505工時（2000÷0.93）。（2）在各方責任工時不變的情況下減少乙單位的收入，從20000元減至18000元（18000工時×1.00元）；增加甲單位的收入，從25000元增加到27000元（27000工時×1.00）。

責權利相稱是指責權利三者之間的數量比例上相當，構成相稱。以責為中心的管理系統，要求以責定權，以責定利。責權利的相稱，是通過責權相稱和責利相稱來實現的。

不難想象,責＞權，不權意味着責任者無法履行其責任,而且預示着充當替罪羊或犧牲品的結局。責＜權，使責任者易於濫用權力，有損他人。難怪有人説缺乏責任約束的權力是一股禍水，流到哪裏，哪裏遭殃。責＞權和責＜權，是責權之間的不相稱,肯定不公平。尤其在團體內部,此處的責＞權往往以彼處的責＜權為前提。反之亦然。這便是倍加的不公平，其程度越大，引發的矛盾衝突越激烈。

設D為團體的責任，di為第I個成員（或責任中心）的責任，DR為責任係數，diR為I成員的責任係數，它們之間的關係：

再設A為團體的權力，ai為第I個成員的權力，AR為權力系數，aiR為第I個成員的權力系數，它們之間的關係：

令Q為責權係數，qi為I成員的責權係數。

於是有:Q= DR/AR =1

上式表明團體所承擔的全部責任要對應於所擁有的全部權力。這是團體內部責權相稱性分析的重要前提。

在此前提下：

qi= diR/aiR

如果qi=1，表明I成員承擔的責任比重比與其所運用的權力比重相稱，即"責權相稱"。

如果qi≠1,表明I成員的責權不相稱，這裏有兩種情形；

qi＞1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重大於其權力比重，即"責＞權"。應該分析具體原因，採取減輕其責任或增加其權力的措施來加以糾正。

Qi＜1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重小於其權力比重，即"責＜權"，亦應分析具體原因，並採取增加其責任或減少其權力的措施來加以糾正。

責＞利，對於責任者承擔責任的積極性無疑是一種打擊。除非管理者希望看到成員紛紛逃避責任，否則就不應容忍這種現象。責＜利，仍然是對責任者積極性的一種打擊，直接打擊的承受者是其左鄰右舍，左鄰右舍的怨恨甚至不當行為是對直接打擊的反作用，這勢必成為對過度受利者的間接打擊。因為在團體內部責、利已經確定的條件下,此處的責＞利與彼處的責＜利互為前提。因此，除非管理者希望大家都投機取巧,偷懶耍滑，否則也決不能容忍責＜利的現象長期存在。

設B為團體的利益，bi為I成員的利益，BR為利益係數，biR為I成員的利益係數，W為責利係數，Wi為I成員的責利係數

則表明團體所承擔的全責任要對應於所能實現的全部利益。這是團體內部責利相稱性分析的前提。

根據公式 Wi=diR/biR 分析

如果Wi=1，表明I成員承擔的責任比重與其所得到的利益比重相稱，即"責利相稱"。

如果wi≠1，則表明I成員的"責利不相稱"。其中：

Wi＞1，表明I成員在團體中承擔的責任比重大於其從團體得到的利益比重，屬於"責＞利"現象，應分析原因，採取減輕其責任或增加其利益的措施來糾正。

Wi＜1，表明I成員在團體中承擔的責任比重小於其從團體得到的利益比重，屬於"責＜利"現象。也應分析具體原因並採取增加其責任或減少其利益的措施來加以糾正。

必須強調， Q=1和W=1是分別進行責權相稱性分析和責利相稱性分析的兩個重要前提。它表明，公平是有前提有條件的，絕對的公平在世界上並不存在。管理者所能做到的只有兩點：在團體內部以責定利，在團體外部以利定責。如果利益量出現負數,即發生損失，仍可用上述分析。只是解決的不同 對損失的分擔是否公平與合理。此外，特別需要指出，對責權利關係的上述相關性與相稱性分析並不是對責權利關係定量分析的全部，僅僅是其中的兩種而已。而且其運用也只限於責權利關係的某一方面或某一局部。

某團體有A、B、C三個成員單位，對某期間的責任、權力、利益的測評與統計結果如表2、表3、表4。

表2　責任分數測評表

d1 d2 d3 d4 d5 d6 … 合計

A 1 3 1 0 0 2 … 50

B 3 2 2 1 0 1 … 80

C 2 1 3 2 1 0 … 70

合計 6 6 6 3 1 3 … 200

表3　權力分數測評表

a1 a2 a3 a4 a5 a6 … 合計

A 3 2 0 1 3 1 … 35

B 2 1 1 0 1 2 … 40

C 1 3 2 0 2 0 … 25

合計 6 6 3 1 6 3 … 100

表4　成員單位利益統計表　單位：千元

工資 津貼 補貼 福利 其他 合計

A 50 20 5 15 　 90

B 70 30 8 12 　 120

C 48 22 4 16 　 90

合計 168 72 17 43 　 300

根據上述資料計算分析如上：

（1）A成員單位

責任係數diR=50/200=0.25

權利係數aiR=35/100=0.35

利益係數biR=90/300=0.3

責權係數qi=0.25/0.35=0.71

責利係數wi=0.25/0.30=0.83

對A單位來説，責權係數和責利係數都小於1，顯然是責＜權和責＜利，並不公平。

（2）B成員單位

責任係數diR=80/200=0.4

權利係數aiR=40/100=0.4

利益係數bR=120/120=0.4

責權係數q=0.4/0.4=1

責利係數W=0.4/0.4=1

對B單位，責權係數和責利係數都等於1，顯然是責權利相稱。

責任係數 diR=70/100=0.7

權利係數aiR= 25/100=0.25

利益係數biR=90/300=0.3

責權係數qi= 0.35/0.25=1.40

責利係數Wi=0.35/0.25=1.40

對C單位，責權係數和責利係數都大於1，顯然是責＞權和責＞利，很不公平。

根據計算結果，團體對A成員宜提高工作要求，增加其責任，對C成員則宜給予更多的權力與報酬。