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技能薪酬體系
鎖定
技能薪酬體系(Skill-based Pay,System)是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用於所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室人員。技能薪資計劃通常劃分為深度技能薪酬計劃以及廣度技能薪酬計劃。
- 中文名
- 技能薪酬體系
- 外文名
- Skill-based Pay,System
- 別 名
- 技能薪酬計劃
- 實 質
- 一種報酬制度
- 分 類
- 深度和廣度技能薪酬計劃
目錄
- ▪ 1、深度技能
- ▪ 2、廣度技能
- 4 技能薪酬體系設計的設計流程和步驟
技能薪酬體系顯著特徵
基於任職者的薪酬體系是對以職位為基礎的薪酬變革。儘管基於任職者的薪酬體系有着多種類型，但是它們都具有如下特徵:
1、 以“人”為本的薪酬設計
技能薪酬體系(5張)
2、 以技能的提高為支付依據
技能薪酬體系薪酬支付的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的、鑑定程序認可的知識、技能與能力水平。
3、 技能薪酬體系具有兩面性
一般認為，基於任職者的薪酬體系能夠激發員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優勢與不足形成的原因之一。由於組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當使用，組織預期的績效水平很可能無法實現。
技能薪酬體系優劣分析
技能薪酬體系優點
1、 激發員工進取精神，增強企業技術創新能力
2、 引起組織結構的變化以及組織價值觀的變化
3、 有利於關鍵員工的穩定
技能薪酬體系缺點
1、 培訓問題
在培訓過程中，資金不足、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。
2、 成本控制問題
造成這一問題的主要原因有：
（1） 技能模塊的界定與組織戰略發展的需求結合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發生閒置與浪費。
（2） 員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉化為生產力的平台，從而導致組織人力資源成本過高的情況發生。
（3） 技術的進步、市場的變化都有可能導致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。
3、 加大了管理的難度
（1） 設計難。在設計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關係設計目標能否有效達到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當地勞動力市場上與相關行業中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。
（2） 管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發生變化。要對員工具備何種資質水平，應該獲取什麼樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進入一個新的技能模塊並得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發生變化。這些都增加了管理的難度。
（3） 崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運用和發揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調整。
1、技能薪酬體系的優點：
A、有利於員工和組織適應市場上快速的技術變革
B、有助於達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解
C、有利於鼓勵優秀專業人才安心本職工作，同時有利於防止組織出現兩個方面的損失：一是因為失去優秀技術專家所遭受的損失，二是由於接受了不良的管理者而受到的損失
D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利於新技術的引進
E、有助於高參與型管理風格的形成，從而在生產率提高、成本降低、質量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。
2、技能薪酬體系的不足之處：
A、由於企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果有可能出現薪酬在短期內上漲的狀況
B、要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此無法獲得必要的利潤
C、技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更復雜，因此要求企業有一個更為複雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。
D、投資回報率低
E、技能薪酬體系可能導致管理的複雜化甚至官僚主義
F、技能等級（skill level）的評估比較困難。不同類型的職位所要求的技能的內容及其層次會有很大的差別，所以必須針對不同類型的職位和人員分別制定技能等級評價標準。
G、為技能定價要比為職位定價更困難。
總結優缺點：
優點：持續性學習、靈活性、人員使用數量的精簡。
缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。
技能薪酬體系基本類型
技能薪酬體系1、深度技能
深度技能（depth skill）即通過在一個範圍較為明確的具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能和經驗。在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作。
[1]
技能薪酬體系2、廣度技能
廣度技能（breadth skill）往往要求員工在工作時運用其上游、下游或者同級職位所要求的多種一般技能。它通常要求任職者不僅能夠勝任在自己職位族範圍內要需要完成的各種任務，而且能夠勝任本職位族之外的其他職位需要完成的一般工作任務。
技能薪酬體系技能薪酬體系設計的設計流程和步驟
技能薪酬體系一、成立技能薪酬計劃設計小組
技能薪酬計劃的制定通常需要建立兩個層次的委員會，一個是指導委員會，一個是設計小組。此外，還有必要挑選出一部分員工作為主題專家（subject-matter experts），在設計小組遇到各種技術問題時提供協助。
技能薪酬體系二、進行工作任務分析
為了清楚的瞭解在一個組織中所要完成的所有工作任務，有必要依據一定的格式和規範將這些工作任務描述出來。有了這些標準化的任務描述，我們就能理解為了達到一定的績效水平所需要的技能層次。
技能薪酬體系三、評價工作任務 創建新的工作任務清單
這一步實際上是要求設計小組在對工作任務進行分析的基礎上，評價各項工作任務的難度和重要程度，然後重新編排任務信息，對工作任務進行組合，為技能模塊的界定和定價打下基礎。
技能薪酬體系四、技能等級的確定和定價
1.技能等級模塊的界定
所謂技能等級模塊（skill block），是指員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須執行的一個工作任務單位或者一種工作職能。我們可以根據技能模塊中所包含的工作任務的內容來對技能模塊進行等級評定。
2.技能模塊的定價
對技能模塊的定價實際上就是確定每一個技能單位的貨幣價值，雖然這一操作步驟的重要性得到了認可，但是也沒有一種標準的技能等級定價方法，即並不存在一種能夠將技能模塊和薪酬聯繫在一起的標準方式。儘管如此，在對技能模塊進行定價的時候，任何組織都需要作出兩個基本決定：一是確定技能模塊的相對價值；二是確立對技能模塊定價的機制。
技能薪酬體系五、技能的分析、培訓與認證
設計和推行技能薪酬計劃的最後一個階段要關注如何使員工置身於該計劃之中，對員工進行培訓和認證。在對員工的現有技能進行分析的同時，還要制定出培訓計劃、技能資格認證計劃以及追蹤管理工作成果的評價維度。
1.員工技能分析
對員工進行技能分析的目的在於確定員工當前處於何種技能水平。員工技能的評價者應當由員工的直接上級、同事、下級以及客户共同構成。這些人主要從各自不同的角度向被評價員工的上級提供評價意見。不過，同事之間的相互評價要慎用，尤其在同事之間人際關係緊張的時候。同時，在進行實際的技能評價之前，評價的各方應當能夠對評價標準達成共識。
2.培訓計劃
由於技能分析與評價能夠確定每位員工的實際技能水平，因此，它所提供的信息對於制定員工的培訓計劃來説是相當重要的。員工培訓計劃需要確定兩個要點：一是員工的培訓需要；二是採取何種方式進行培訓最合適。
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