應屆高校畢業生

求職的含義是：謀求職業；尋求工作。 ^[3]  而從市場營銷學的角度來講：求職者的求職過程就是“勞動力營銷”過程。

市場由三個主要因素構成（市場三要素）：人/組織、購買力和購買慾望。 ^[4]  因此，市場就是由“具有支付能力”和“希望購買商品”的“人或組織”構成的。與之相對應的是，勞動力市場則是由“具有支付報酬的能力”和“希望購買勞動力”的“用人單位”構成的。因此，勞動力市場三要素就是：用人單位、勞動力購買力、勞動力購買慾望。

勞動力指的是人的勞動能力，是人的體力和腦力的總和。 ^[5]  勞動力市場是“勞動力商品市場”的簡稱。勞動力商品和電視機、電冰箱等實物商品不同，它是一種看不見、摸不着的無形商品。按照不同的劃分依據，商品市場分為一般商品市場和特殊商品市場，也可以分為有形商品市場和無形商品市場。勞動力市場屬於特殊商品市場，也屬於無形商品市場。招聘會就是最為形象的勞動力市場——勞動力的供求雙方（欲採購勞動力的用人單位和欲出售勞動力的求職者）都同時出現在招聘會的會場之中進行互動。

根據勞動力市場三要素，勞動者在勞動力市場中實現成功求職的基本前提條件有兩個：（1）能夠勝任用人單位的工作——滿足用人單位的勞動力購買慾望；（2）能夠接受用人單位的待遇——認可用人單位的勞動力購買力。根據《鄧小平理論》，“實踐是檢驗真理的唯一標準”。因此，“具備相關工作經驗”是“勞動者能夠勝任工作”的最強有力的事實依據。

市場營銷（狹義）指的是：一個企業為將其產品以盈利的方式出售給它的顧客所採取的所有方法。 ^[6]  企業所開展的市場營銷活動的具體內容包括：客户定位，商品定價、廣告宣傳、產品包裝、產品推銷等。開展市場營銷活動的主體是企業，企業開展市場營銷活動的場所是在商品市場之中；開展求職活動的主體是求職者，求職者開展求職活動的場所是在勞動力市場之中。和市場營銷活動類似，求職者在開展求職活動時也需要針對用人單位開展“確定求職方向、明確待遇要求、主動投遞簡歷、自我廣告宣傳、着正裝面試（自我包裝）”等一系列自我營銷的活動。因此，從市場營銷學角度來講，求職過程的本質就是：求職者在勞動力市場中，將自己所擁有的勞動力針對“能夠向自己提供心儀工作崗位”的用人單位進行營銷的過程——即“勞動力營銷”過程。

在市場營銷學中，產品的分銷渠道包括直接分銷渠道和間接分銷渠道兩類。直接分銷渠道簡稱直接渠道，又稱零級渠道或零階渠道， ^[7]  指的是“產品生產者不經過中間商，直接將產品銷售給消費者”的市場營銷渠道；間接分銷渠道簡稱間接渠道，包括一級（階）渠道、二級渠道、三級渠道等， ^[7]  指的是“產品生產者經過中間商，間接將產品銷售給消費者”的市場營銷渠道。其中的中間商包括經銷商（包括批發商和零售商）和代理商。

類似的，勞動力分銷渠道包括勞動力直接分銷渠道和勞動力間接分銷渠道兩類。勞動力直接分銷渠道指的是“求職者不經過中間人，直接將勞動力銷售給用人單位”的勞動力營銷渠道；勞動力間接分銷渠道指的是“求職者經過中間人，間接將勞動力銷售給用人單位”的勞動力營銷渠道。其中的中間人包括個人（介紹人）和組織（勞動力中介機構）。

勞動者和用人單位之間的關係是“勞動關係”。《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”。也就是説，從勞動者去用人單位報到上班的那一天開始，勞動者和用人單位之間就建立起了勞動關係。因此，從勞動關係學角度來講，求職過程的本質就是：勞動者在勞動力市場中尋找“能夠向自己提供心儀工作崗位”的用人單位，並積極爭取與之建立勞動關係的過程。

升學與就業（含創業）是高校學生畢業後的兩大選項。 ^[8]  就業的含義是：在法定年齡內，具有勞動能力的人在一定的工作崗位上從事有報酬或有經營收入的合法勞動。應屆高校畢業生當前所面臨的就業形勢是非常嚴峻的——當前的應屆高校畢業生勞動力市場是名副其實的買方市場。近年來，每年從高校畢業的畢業生人數眾多且呈逐年增加的趨勢（2018年、2019年和2020年連續三年全國高校畢業生人數分別是820多萬 ^[9]  、830多萬 ^[10]  和870多萬 ^[11]  ），但是社會每年能夠嚮應屆高校畢業生提供的工作崗位的數量卻比較有限。隨着“大眾創業，萬眾創新”的倡導於2014年的提出， ^[12]  2019年中國應屆高校畢業生的創業率已經達到了3% ^[13]  ——相當於歐美髮達國家的近2倍。刨去選擇在畢業後升學和創業的高校學生之外，選擇在畢業後求職找工作的高校學生仍佔絕大多數。高等教育已經從過去的精英教育階段過渡到了的大眾教育階段，應屆高校畢業生在勞動力市場中的身份早已不是20世紀八九十年代的天之驕子。

從學生、高校和用人單位三個方面分別來看，造成應屆高校畢業生就業困難的原因主要有：（1）應屆高校畢業生雖然掌握了豐富的專業理論知識，但是欠缺實際工作經驗。有些應屆高校畢業生在求職時還存在着眼高手低的現象。（2）高校中老師所教授的專業課程和實際工作之間存在脱節現象。（3）很多用人單位對於欠缺工作經驗的勞動者沒有設置完備的人才培養機制，因此他們不願意招募缺少工作經驗的求職者——如應屆高校畢業生。

解決應屆高校畢業生的就業問題，需要學生、高校和用人單位多方面共同努力：用人單位要從長遠利益出發，在單位內部制定合理的人才培養機制，每年招聘適量的應屆高校畢業生；高等學校要儘量切合就業實際安排授課內容，合理地安排切合實際的就業指導課程，併為學生配備經驗豐富的就業輔導員——從理論和實踐兩個方面將就業知識和求職技巧有效地傳授給學生；高校在校生要積極地學習就業知識和求職技巧，端正就業態度，不斷增加自己的求職經驗，並且要在求職過程中制定合理的求職規劃方案，同時也要積極地參與實習、實踐活動。

應屆高校畢業生的最佳求職時間是在其就讀畢業班之時而非在其畢業之後，他們當前常用的求職渠道大約有8個——分別是：校園、紙媒、網絡、招聘會、毛遂自薦、實習生、中介機構和熟人。其中：校園求職渠道指的是畢業班學生通過校園招聘會、校園就業信息網、用人單位校園宣講會等學校為本校學生所搭建的求職平台求職；紙媒、網絡和招聘會求職渠道指的是求職者瀏覽用人單位在報紙、雜誌、互聯網和招聘會上發佈的招聘廣告，然後求職；毛遂自薦求職渠道指的是求職者主動電話聯繫或上門拜訪用人單位；實習生求職渠道指的是求職者先以實習生的身份進入用人單位實習，待實習期滿後再申請加入用人單位；中介機構和熟人求職渠道指的是求職者通過中介機構或熟人給自己介紹工作。高校畢業班學生在求職之時應該對校園求職渠道予以特別關注，因為這是一個成功率很高的求職渠道，同時也是已經畢業離校的社會人士不再擁有的求職渠道。

儘管全社會都非常關注應屆高校畢業生就業問題，政府、職業指導機構、用人單位和高校也都在不遺餘力地對應屆高校畢業生提供各種就業幫助，但是解決應屆高校畢業生就業問題的關鍵還是掌握在應屆高校畢業生自己手裏，因為“外因只是條件，內因才是根本”。雖然高校之中並沒有開設“就業指導”這個專業，但是也開設了“就業指導”相關課程。應屆高校畢業生在畢業之前要像“認真學習本專業學科知識”那樣積極認真地學習就業知識和求職技巧，熟知求職流程，積累自己的就業競爭力並在求職時做好自我營銷工作，這樣才能最終順利地成為用人單位的最佳招聘人選。

從心理學角度來講，求職規劃過程涉及了心理學的專業知識；從市場營銷學角度來講，求職規劃過程是類似於“營銷策劃”的“勞動力營銷策劃”的過程。正所謂“不打無準備之仗”，求職者在面向勞動力市場開展求職活動之前，應該事先做好求職規劃，確定自己的求職方向，做好職業定位——包括確定：工作地點、工作行業、工作崗位、工作單位、待遇要求等。

人職匹配理論是指導求職者就業的經典職業生涯規劃理論，其主要含義是：將個人的主觀條件與對個體有一定可能性的社會職業崗位相對照、相匹配，從而選擇一種個人適合的職業。 ^[14]  人職匹配的意義就是要幫助個人尋找與其特性一致的職業，以達到勞動者與職業之間的合理匹配。職業勝任指的是：在職業活動中，個人能力、人格等品質特徵能夠滿足職業要求的狀態。 ^[15]  做到職業勝任，關鍵在於人職匹配。 ^[15]  一個人所從事的工作崗位應該和他的知識、性格、特長、興趣愛好等個人特質相匹配，匹配程度越高，勞動者就越能夠在工作中發揮出自身優勢、創造出更多價值。求職者在求職之前可以首先借助職業素質測評工具確認自己的職業性格特質，然後再結合勞動力市場的實際需求確定自己的求職方向，做到有的放矢。

人格類型與職業類型學説屬於人職匹配理論，這個學説是美國著名職業指導專家——霍普金斯大學教授約翰.霍蘭德（John L. Holland）創立的，因此也被稱作霍蘭德人職匹配理論 ^[16]  。霍蘭德把千差萬別的人格類型歸納為六個基本類型，同時把成千上萬的職業劃分為相應的六大類，每一人格類型對應於一個職業類型。

每一個高校畢業生都是畢業於某一個專業的畢業生。應屆高校畢業生雖然缺少工作經驗，但對於所學的專業知識和專業技能卻是記憶猶新。因此，“以所學專業為依據確定自己的求職方向”對於應屆高校畢業生而言是明智的選擇。

儘管一個人在職場中所從事的工作不一定和其在學校中所學的專業相關，但是對於應屆高校畢業生而言，在畢業時“尋求與自己所學專業相關的工作”是最為穩妥的求職方法——這樣做最容易實現順利就業。因為“勝任任何一個工作崗位”都是以“掌握相關專業知識和專業技能”作為前提的，而高校中的每一個專業都是有其所對應的職業培養方向的。應屆高校畢業生在高校中經過多年的學習，對其所學專業知識和專業技能都有了較深層次的瞭解，他們對於自己所學專業所對應的行業、職業、單位、薪酬等情況較其他專業而言會了解的更加細緻和深入。身為新成長勞動力的應屆高校畢業生自身並沒有多少工作經驗，他們想在社會上立足，最拿得出手的職業優勢還是他們多年在高校中所學到的專業知識和專業技能。因此，本着“學以致用”的原則，“按照自己所學專業去就業”對於應屆高校畢業生而言是最為穩妥、最為容易的就業方式。

在社會這個大舞台中，很多人所從事的工作都是與自己在校時所學專業無關的工作。因此，轉專業就業對於應屆高校畢業生而言也是一種合理的選擇。應屆高校畢業生轉專業就業的情況主要包括以下幾種：（1）該畢業生對自己所學專業十分厭煩，經過多年學習，他已經不願意在畢業後進一步接觸和這個專業相關的任何工作了；（2）該畢業生對其他專業另有興趣和專長。例如一個化學工程與工藝專業（下文簡稱化工專業）的本科畢業生在校時由於個人興趣所致考取了《高中化學教師資格證書》，而且他在校時也經常利用課餘時間從事兼職家教工作，他所輔導過的中學生的成績比之前都有了大幅度提升，其中很多人都考入了重點學校等。在這種情況下，雖然該畢業生在校期間所學的專業是化工，但是他在就業時也可以選擇“中學化學教師”作為他的求職選項。（3）該畢業生所學專業在某一地區確實屬於冷門專業，他按照這個專業在當地求職確實無法實現就業，而他又特別希望自己能夠在那個地區就業。

正所謂“隔行如隔山”，由於轉專業就業的應屆高校畢業生從事着和自己所學專業並不對口的工作，他們並未系統地學習過其工作內容所對應的專業知識和專業技能，因此他們在工作過程中更需要繼續不斷地自學這些專業知識和專業技能，以彌補自己在專業上“先天不足”的工作缺陷。

求職者在進行求職規劃時，應當對自己未來所希望從事工作的“地域、行業、職業、單位、待遇”分別進行定位。（1）地域：求職者要規劃好自己未來所希望就業的地點——地區、省、市。（2）行業：求職者要規劃好自己未來所希望從事的行業。（3）職業：每個行業、地區或單位之中都包含着很多具體職業，求職者要規劃好自己未來所希望從事的職業。關於勞動力市場中所涉及的行業和職業種類可以參考“前程無憂”、“智聯招聘”等招聘網站。（4）單位：求職者要規劃好自己未來所希望加入的用人單位。（5）待遇：基層勞動者的月薪通常以3581（三千、五千、八千、一萬）為基礎上下波動，因此求職者可以按照一個月薪範圍（如5000~8000元/月）來規劃好自己的待遇要求。

值得注意的是，應屆高校畢業生屬於勞動力市場中的新成長勞動力，其本身比較缺乏實際工作經驗，因此他們普遍對職場和職業的認識比較模糊。儘管有一些比較積極的高校學生在上學期間可能參與過兼職、實習等與工作相關的實踐性活動，但是這與真實的全日制工作經驗相比還有很大的差別。所以，應屆高校畢業生在做求職規劃時思想不要過於拘謹：選定的就業地域範圍應當寬泛一些，選定的行業、職業、單位的數量和種類可以豐富一些，選定的待遇範圍也可以寬泛一些，這樣做有利於自己順利地實現成功就業。

下文以一個考取了《高中化學教師資格證書》的化工專業應屆本科畢業生為例，詳細説明應屆高校畢業生的職業定位過程。（1）地域：化工行業在全中國的分佈比較廣泛。由於是初次就業，所以該畢業生選擇的就業地域範圍也比較寬泛——是中國東南部地區。（2）行業：該畢業生在選擇行業時當然可以將化工行業作為就業備選項，因為那是他在校期間所學專業所對應的行業；但是除此之外，因為該畢業生在校期間也取得過《教師資格證》並且從事過家教工作，而他本人也比較喜歡教育行業，所以他也可以將教育行業作為就業備選項。因此他就業的行業定位就是兩個：化工行業和教育行業。（3）職業：化工專業本科畢業生的培養方向是“化工工程師”，但是除此之外，因為該畢業生在校期間還從事過家教工作，因此他也可以把“化學教師”這個工作也作為備選項。經過這樣的規劃，該畢業生的職業定位就包括了兩個職業備選項：化工工程師和化學教師。（4）單位：如果該畢業生希望未來做化工工程師，那麼他可以選擇去化工類生產型企業（化工廠、製藥廠等）就業；如果他希望未來做化學教師，那麼他可以選擇去中學就業，也可以選擇去民辦教育機構就業。（5）待遇：經過查詢，該畢業生了解到在勞動力市場中，他所尋求的工作崗位的新人平均月薪大約為5000元。因此，為了便於就業，他將自己的待遇要求設定為4000~6000元/月。

值得注意的是，有些應屆高校畢業生對某一個職業、某一個工作地區或者某一個用人單位特別感興趣，那麼這類畢業生在做其他方面的職業定位時就要放寬職業限定條件。比如一個應屆高校畢業生只願意在北京就業，那麼他在選擇職業、行業類型和工作單位時就不應該再做過多的限定；再比如一個化工專業應屆本科畢業生只願意做化工工程師，那麼他在選擇就業地點和工作單位時就不應該再做過多的限定。這是因為：應屆高校畢業生沒有足夠的工作經驗，他們在勞動力市場中的競爭力本來就不強，如果在就業過程中再過多地限定了自己的就業方向，那麼想要順利地實現就業就比較困難了。

求職者在做完求職規劃之後，接下來的工作就是將製作完成的簡歷投遞給目標用人單位。

全國知名的招聘網站“智聯招聘”和“前程無憂”都提供成熟的簡歷模板。應屆高校畢業生可以參考它們所提供的簡歷模板，同時結合自身實際情況撰寫簡歷內容。有兩點需要特別注意：（1）簡歷內容要簡潔明瞭。如果求職者是在“智聯招聘”或“前程無憂”等招聘網站上直接填寫簡歷，他當然要按照網站的要求認真地填寫每一項內容；但是求職者在自己製作WORD版簡歷時，最好把簡歷的全部內容壓縮在一頁A4紙的範圍內。求職者這樣做有利於方便用人單位在最短時間內迅速地瞭解求職者的基本情況，從而挑選出求職者的簡歷——畢竟用人單位篩選簡歷的速度是非常快的。（2）求職者的簡歷內容必須和其所要申請的職業相對應——申請不同的職業要選用不同的簡歷。因為不同的職業對於求職者的職業素質有着不同的要求，所以求職者要根據自己所應聘的工作崗位適當地選用簡歷，不要用一份簡歷包打天下。比如，如果一個化工專業應屆高校畢業生要去應聘化學教師崗位，那麼他在簡歷之中就要突出描寫他的家教經驗、持有教師資格證等相關內容；如果他去應聘化工銷售員，那麼他在簡歷之中就要突出描寫他口才好、普通話標準、從事過兼職促銷員等相關內容；如果他去應聘化工工程師，那麼他在簡歷之中就要突出描寫他在校期間所做過的化工項目和參與過的生產實習等相關內容。

由於應屆高校畢業生在就讀畢業班之時就開始開展求職活動了，而各高校也會針對本校畢業班學生提供各種就業幫助——搭建各種就業平台。因此，應屆高校畢業生在畢業前應該充分重視並利用好學校所提供的求職渠道投遞簡歷，畢竟這是社會人士所不具備的渠道優勢。

“求職者通過互聯網將自己的電子版簡歷投遞給用人單位”是互聯網時代主要的簡歷投遞方式，這其中主要又分為兩種情況。

求職者通過招聘網站投遞簡歷。招聘網站數量眾多，“前程無憂”和“智聯招聘”是全國知名度較高的綜合性招聘網站（有些知名單位也會在自己單位的網站上開闢招聘網頁）。求職者在招聘網站上填寫完求職簡歷之後，要在搜索欄用“搜索關鍵詞”的方式搜索自己的目標職業，這時網頁上就會跳出對該職業有用人需求的用人單位名單。求職者只需選中檢索結果中自己比較認可的職位，再點擊“申請”按鍵，之後求職者在該招聘網站上所填寫的個人簡歷就會被直接發送到用人單位的招聘郵箱中去了。

求職者向用人單位公佈的郵箱中投遞電子版簡歷。當用人單位有用人需求時，他們會在很多招聘網站以及本單位的網站上發佈招聘廣告，在聯繫方式一欄中往往會留下接收求職者電子版簡歷的郵箱地址，求職者可以把自己的電子版簡歷直接發送到該郵箱中。此外，每所高校的就業指導中心的網站上也會及時刊登經過學校篩選的招聘廣告，這些招聘廣告中通常也會留有用人單位接收電子版簡歷的郵箱地址。由於用人單位在接收到求職者的電子版簡歷之後未必會及時查看，因此求職者在通過上述方式投遞簡歷之後，也可以及時地主動給用人單位打電話，提醒對方自己已經向對方的招聘郵箱中發送了電子版簡歷。

當面投遞簡歷的形式比通過互聯網投遞簡歷更加直接，並且可以獲得和用人單位的招聘代表當面交流的機會。

求職者可以在參加招聘會時，在招聘會會場中將自己的紙質版簡歷面對面地交給用人單位。

有些用人單位會針對應屆高校畢業生在高校中舉辦招聘宣講會，介紹自己單位以及招聘職位。他們通常會在宣講會結束時設置“接收簡歷”的環節，參會的高校畢業班學生可以在此時將紙質版簡歷面對面地交給用人單位。

在獲知用人單位的招聘需求之後，求職者可以主動上門拜訪用人單位，將紙質版簡歷面對面地交給用人單位。這種情況通常比較少見，並且只可能在特別主動的求職者身上。因為沒有事先預約，所以用人單位通常不會接待這種求職者。此時求職者只需將紙質版簡歷交給前台或門衞，並拜託他們轉交給人力資源管理部門即可。如果幸運的話——前台或門衞沒有阻攔求職者，那麼求職者也有機會直接將紙質版簡歷當面交給用人單位的人力資源管理部門。

用人單位在接收到求職者的簡歷之後，其人力資源管理部門會對求職者的簡歷進行篩選，把符合工作崗位要求的求職者的簡歷挑選出來，然後再分別給求職者打電話，通知其來本單位參加入職考試。按照參加次序的不同，入職考試分為初試、複試、三試等；按照考試形式的不同，入職考試分為筆試和麪試。用人單位的規模越大，其所招聘的工作崗位職級越高、專業技術含量越高，用人單位對於該工作崗位所安排的入職考試的次數就越多、形式就越複雜；用人單位的規模越小，其所招聘的工作崗位職級越低、專業技術含量越低，用人單位對於該工作崗位所安排的入職考試的次數就越少、形式就越簡化。最簡化的入職考試形式就是：求職者從頭到尾只需參加一次面試，面試通過即可被錄用！

並不是每個用人單位對於其所招聘的每個工作崗位都會安排筆試。如果用人單位對某個工作崗位安排了筆試，那麼他們一般都會將筆試安排在所有的面試之前，並且一般只安排一次，只有通過了筆試的求職者才有資格參加筆試之後的面試。入職考試中的筆試和學校平時組織的期末考試在形式上區別不大，廣大應屆高校畢業生對此並不陌生。

每個用人單位對於其所招聘的工作崗位都必然會安排面試，但是關於一個工作崗位的面試次數有可能不止一次。當面試次數多於一次時，面試會被按順序簡稱作一面、二面、三面等。對於面試考試，應屆高校畢業生在校期間通常接觸得比較少，所以對此尤其應該加以重視。面試分為三種形式：（1）結構化面試，（2）半結構化面試，（3）非結構化面試。其中：結構化面試被用人單位採用的頻率是最高的；中小企業尤其是小微企業有時也會採用半結構化面試；由於非結構化面試的正規化程度較低，因此被用人單位採用得比較少。

參加面試的求職者應該注意三點。（1）在感覺上：所謂“知己知彼，百戰不殆”，求職者首先在面試前應該做好準備，通過查詢招聘廣告中的職位描述詳細瞭解自己所面試工作崗位的具體工作內容。然後在面試官面前積極表現，讓面試官從求職者身上獲得“該求職者能夠勝任其所面試的工作崗位”的感覺。（2）在着裝上：正裝是求職者參加面試的通用服裝，如果求職者不能確定面試時應該穿什麼服裝，那麼直接穿正裝參加面試即可。但是，如果求職者能夠確定面試時確實不需要穿正裝，那麼他也可以穿非正裝參加面試，但是穿着也不能過於隨意。（3）在答題細節上：求職者對於自己不能夠確定答案的問題，要儘可能地回答出自己的看法和對該問題的分析過程，因為這樣做同樣可以展現出求職者具有積極進取的求職態度和很好的邏輯思維能力。對於類似“待遇要求”的問題，求職者要用一個數值範圍來回答。其中最穩妥的回答方法是：直接參考用人單位在其所發佈的招聘廣告中所寫的待遇範圍來回答——這樣做可以避免節外生枝。如果面試官問到“求職者的缺點”這類負面問題，求職者要客觀回答，但是不要過多地貶低自己，以免給面試官留下不良印象。

在每輪入職考試結束之後，對於已經通過本輪入職考試的求職者，用人單位一般都會在一週之內及時地通知他準備參加下一輪入職考試。當然，如果該求職者所參加的入職考試已經是最後一輪入職考試了，那麼他被通知的結果就是“被錄用（籤工作Offer）”。而對於沒有通過本輪入職考試的求職者，用人單位就不一定會一一通知了，但是這其中也有例外——即用人單位沒有及時地通知通過某一輪入職考試的求職者。

有些用人單位的面試計劃制定的不夠嚴謹，因此會出現“用人單位事先沒有計劃好每輪面試的舉辦時間”的情況；有些用人單位雖然事先計劃好了每輪面試的舉辦時間，但是有可能出現“面試官臨時有事（如出差等）致使面試無法如期舉行”的情況；還有些用人單位雖然存在用人需求，但是其用人需求並非十分急迫。總之存在這樣一種可能性：儘管求職者已經通過了某一輪入職考試，但是用人單位由於自身原因並沒有將本輪入職考試的結果及時地告知求職者。針對上述情況，求職者可以在本輪入職考試結束的一週之後積極主動地聯繫用人單位，給用人單位的人力資源管理部門打電話確認本輪入職考試的結果。求職者這樣做有兩個好處：（1）可以表現出求職者對於用人單位的嚮往，也可以令求職者在本輪入職考試結束之後繼續獲得用人單位的關注，以提高用人單位對自己的認可度——畢竟對用人單位漠不關心的求職者是不會主動聯繫用人單位來確認入職考試的結果的。（2）可以及時獲知本輪入職考試的結果：如果求職者沒有通過本輪入職考試，那麼他可以心無旁念地規劃“去其它用人單位求職”的求職方案；如果求職者通過了本輪入職考試，那麼他可以及時着手準備參加關於該單位下一輪入職考試。

對於應屆高校畢業生而言，成功就業不僅取決於自己在校期間的學習成績，而且還取決於自身人脈、形象氣質、性格特質、家庭條件、實踐經驗等多方面因素。因此，應屆高校畢業生在求職時要摒棄“相互攀比”的心態，應該以“平穩、順利地找到自己畢業後的第一份工作”作為就業的第一要務。

正所謂“口説無憑，立字為據”。應屆高校畢業生在求職成功及入職之後應該注意和用人單位及時訂立相關協議，將成功求職、入職的結果以文字的形式確定下來。

應屆高校畢業生開展求職活動通常開始於其就讀畢業班之時，而並非在其畢業之後。因此，很多應屆高校畢業生通常在畢業之前就已經求職成功了。由於高校畢業班學生只有在畢業離校之後才能去用人單位工作，因此尚未離校的高校畢業班學生在求職成功之後還要注意應當及時地和學校、用人單位之間訂立書面的三方協議。三方協議的全稱是《普通高等學校畢業生就業協議書》，它是明確高校畢業生、用人單位和高校三方在高校畢業生就業過程中的權利和義務的書面表現形式，它是高校畢業班學生實現成功求職的最強有力的書面證明。

高校畢業班學生在確認自己求職成功之後，要從自己所就讀的學校領取一式三份的三方協議，待學校蓋章和自己簽名之後，再拿到用人單位處要求用人單位蓋章生效（順序可變）——三方簽字蓋章。三方協議生效後，高校畢業班學生、用人單位和高校三方手中會各自保留一份三方協議。至此，“用人單位在該學生畢業後要招錄該學生入職”的事實就完全以文字的形式被確定了下來。如果高校畢業班學生髮現用人單位不願意簽署三方協議，則需要考慮對方的招聘誠意是否真實。

《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”關於合同的書面形式，《民法典》第四百六十九條規定：“書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。”其中，合同書形式的書面合同的正規化程度最高。

從勞動者的角度而言，“用工之日”指的是勞動者去用人單位工作之日，即勞動者去用人單位上班之日。書面勞動合同是勞動者與用人單位之間存在勞動關係的最強有力的書面證明。當勞動者與用人單位之間發生勞動糾紛，需要提請第三方機構為雙方進行調解或仲裁之時，申請人通常需要向第三方機構提供書面勞動合同來證明雙方存在勞動關係。訂立書面勞動合同是《勞動合同法》對於用人單位和勞動者雙方的要求，及時訂立書面勞動合同有利於勞動者切實維護自身合法權益。

合同書形式的書面勞動合同是正規化程度最高的書面勞動合同，它通常是由用人單位起草的。勞動者在用人單位入職後的一個月之內，應該高度關注自身合同書形式的書面勞動合同的訂立情況，必要時可以向用人單位的人事部門主動申請訂立合同書形式的書面勞動合同，以保障自身的合法權益。如果勞動者發現用人單位不願意及時地和自己訂立合同書形式的書面勞動合同，則需要考慮對方的用人誠意是否真實。

勞動力市場中存在諸多針對求職者的騙局。應屆高校畢業生涉世未深，欠缺社會經驗，在求職時應當注意防範。雖然騙局的形式多種多樣，但是最終目的只有一個，那就是“騙錢”——騙取求職者的錢財。按照行騙主體的不同，可以把常見的騙局分為兩類。

具體情形：勞動力中介機構（或個人）向求職者收取過高的中介費用。勞動力中介機構向求職者正常收費的情況分為兩種：一種是不收費，一種是收費但收的很少。因為勞動力中介機構的工作是為求職者和用人單位雙方牽線搭橋，其重點收費對象是用人單位而並非求職者，所以正規的勞動力中介機構不會向求職者收取很高的中介費用。比如，2019年初北京農展館招聘會的主辦方會向每個參會的用人單位收取幾千元的參會費，但對於每位參會的求職者只收取10元的門票費。如果求職者在通過中介找工作之時發現中介收費很高，則需要考慮被騙的可能。

具體情形：用人單位向求職者收取各種費用。用人單位在通知錄用求職者之後，巧立名目地向求職者收取各種費用——如入職押金、單證押金、服裝費、住宿費、材料費等。如本文第1.2節所述：在勞動力市場中，求職者是勞動力的銷售方——是賣方，用人單位是勞動力的採購方——是買方。買方出錢，賣方供貨，這才是買賣雙方正常的市場行為。豈有買方向賣方要錢之理？而用人單位向求職者收取費用的行為就相當於買方向賣方要錢的行為，這種騙局一目瞭然。因此，在勞動力市場中，一切用人單位向求職者收取費用的情況都可被判定為騙局。

2023年，中國高校畢業生將達到1158萬人。 ^[17]