員工獎勵

獎勵員上的方式，可分為經濟性的物質獎勵及非經濟性的精神獎勵，獎金屬於經濟性的獎勵，不過金錢雖然誘人，但也不能忽略非經濟性的精神獎勵的配合。

經濟性獎勵是給予獎金的直接報償，因為金錢能夠滿足慾望，獎金於是成為引發工作動機的誘因，另外還有間接的金錢報償，如福利、保險、退休金等。一般餐飲業以經濟性的獎金辦法最為普遍，但並非最有效，因為非經濟性的精神獎勵，同樣可以激勵員工士氣。

非經濟性獎勵是指金錢以外的精神獎勵，一般來説，包含以下各項：

（1）公開表揚

如對工作表現優良的員工予以公開表揚，併發給獎狀。公開表揚?可以在集會時表揚，或於內部刊物上表揚。

（2）行政獎勵

對工作績效優良的員工給予記功、嘉獎的行政獎勵，而記功、嘉獎可作為考績、升職等加分的依據。

（3）職位晉升

讓績效優良的員工晉升較高的職位，使其取得較高的地位與待遇，工作起來更有成就感、U屬感，這也是獎勵的一種。 ^[1] 

1．具體性

即對具體的人和工作獎賞，應使人們明白為何得獎，怎麼才能獲獎。

2．及時性

什麼時候作出成績就什麼時候給獎，這樣能因老闆經常關心自己的工作而激發出持久的工作熱情。

3．廣泛性

獲重獎的人畢竟是少數，大批認為自己應該得而沒有得到的人會感到喪氣。小規模的象徵性的獎勵是積極的慶功表彰目標，不應該成為爭持的焦點，所以應儘可能的擴大獎勵範圍。

4．經常性

定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它作出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們為了經常得到獎勵，會時時努力工作。

5．關心性

純物質刺激，其作用終難持久，而當管理者用寶貴時間關心下屬，它應成為強有力的手段，關心比獎勵本身更為重要，這也就是常説的更有“人情味”。

6．多樣性

物質獎勵以外還應有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認人的個性、自立性，給創新工作予以保護，提拔擔任更重要的工作，給機會深造，等等。

7．公開性

獎勵應是獎一個帶一批，而秘密給獎(如紅包)易產生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團結，並且獲獎者不能作橫向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。

8．合理性

論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎。 ^[1] 

(1)明確員工獎勵的標準；

(2)確定獎勵的適用對象；

(3)明確獎勵的方式方法；

(4)註明獎勵的實施程序；

(5)註明審查程序。 ^[1] 

美國著名管理專家拉伯福認為企業在獎勵員工方面最常犯十大錯誤。

1需要有好成果，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人；

2 要求工作的品質，卻設下不合理的完工期限；

3 希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；

4 光談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進或威脅要離職的員工；

5 需要事情簡化，卻獎勵使事情複雜化和製造瑣碎的人；

6 要求和諧工作環境，卻獎勵那些最會抱怨且光説不做的人；

7 需要有創意的人，卻責罰那些敢於獨行的人；

8 光説要節儉，卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；

9 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人。

10 需要創新，卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。

所有這些，都是無的放矢的最貼切表現。管理者自以為高屋建瓴，所以也不會在不明情況下呼喚一下“借我一雙慧眼”，而是盲目下結論，最容易犯那種本來不應該犯的錯誤，嚴重打擊員工的積極性，直接影響工作效率。 ^[1]