人力資源預測

人力資源預測是建立在企業人力資源現狀、市場人力資源環境等基礎之上的，所以在企業進行人力資源預測時，一定要注意分析以下問題：

1、企業人力資源政策在穩定員工上所發揮的作用

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢

3、本行業其他公司的人力資源政策

4、本行業其他公司的人力資源狀況

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢

6、本行業的人力資源供給趨勢

7、企業的人員流動率及原因

8、企業員工的職業發展規劃狀況

9、企業員工的工作滿意狀況

人力資源有許多種預測方法，常用的方法有經驗預測法、現狀規劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用於不同的人力資源預測類型。

經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合於較穩定的小型企業。經驗預測法，顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有所偏差。可以通過多人綜合預測或查閲歷史記錄等方法提高預測的準確度。要注意的是，經驗預測法只適合於一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對於新的職務，或者工作的方式發生了大的變化的職務，不適合使用經驗預測法。

現狀規劃法假定當前的職務設置和人員配置是恰當的，並且沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決於人員的退休、離職等情況的發生。所以，人力資源預測就相當於對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病（無法工作）等情況 ，所以離職是無法準確預測的。通過對歷史資料的統計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數。現狀規劃法適合於中、短期的人力資源預測。

模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據企業自身和同行業其他企業的相關歷史數據，通過數據分析建立起數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關係，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合於大、中型企業的長期或中期人力資源預測。

專家討論法適合於技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確的預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以採取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

定員法適用於大型企業和歷史久遠的傳統企業。由於企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

自下而上法顧名思義，就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然後將各個部門的預測層層向上彙總，最後去定出企業人力資源總體預測。由於組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合於短期人力資源預測。

人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：

1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；

2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；

3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；

4、該統計結論為現實人力資源需求；

5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；

6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行彙總統計；

7、該統計結論為未來人力資源需求；

8、對預測期內退休的人員進行統計；

9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；

10、將8、9統計和預測結果進行彙總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總，即得企業整體人力資源需求預測。

人力資源需求預測的定性方法是利用有關人員的經驗對未來人力資源需求做出判斷，常見的方法主要包括管理評價法和德爾菲法。

（1）管理評價法

管理評價法是預測企業人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業在某段時間對人力資源的需求。

管理評價法可以分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法兩種。

下級估計法是首先由基層管理人員根據其生產能力、員工流動等情況預測人員需求，然後向上級主管部門彙報的方法。

上級估計法是由高層管理者根據組織發展目標和發展戰略以及經營環境等變化預測人員需求的方法。

（2）德爾菲法

德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾姆和達爾克，經過T.J.戈爾登和蘭德公司進一步發展而成的。

其主要特徵：吸收專家參與預測，充分利用專家的經驗和學識；採用匿名或背靠背的方式，使每一位專家獨立自由地做出自己的判斷；預測過程多次反饋，是專家意見逐漸趨同。

德爾菲法的實施步驟：

①做出預測籌劃。

②由專家進行預測。

③進行統計與反饋。

④預測結果。

（1）趨勢分析法。根據過去人力資源需求趨勢來預測未來需求情況的方法。

（2）比例分析法。通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數量之間的比例來確定未來人力資源需求的數量與類型的方法。

（3）迴歸分析法。運用數學中的迴歸原理對人力資源需求進行預測的方法。

（4）計算機模擬法。人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合起來，建立起一套人員需求的計算機預測系統。

需要注意的是，運用任何數學的方法進行人力資源需求預測都有一個前提假設，即假定人力資源需求與某些影響因素之間的函數關係是穩定不變的。

人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：

1、進行人力資源盤點，瞭解企業員工現狀；

2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；

3、向各部門的人事決策人瞭解可能出現的人事調整情況；

4、將2、3的情況彙總，得出企業內部人力資源供給預測；

5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：

（1）公司所在地的人力資源整體現狀；

（2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；

（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；

（4） 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；

（5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；

（6）公司本身對人才的吸引程度。

6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：

（1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；

（2）國家在就業方面的法規和政策；

（3）該行業全國範圍的人才供需狀況；

（4） 全國範圍從業人員的薪酬水平和差異；

7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測；

8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測彙總，得出企業人力資源供給預測。

外部供給預測是指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質和量的預測，主要的渠道是外部勞動力市場。外部供給是解決組織人員新陳代謝和改變人員結構的根本出路，是任何組織都必須面對和採用的人力資源補充渠道，因此，合理的對外部供給進行預測是保證組織正常發展，節省人力購置成本的重要手段。但是外部供給有一個特點，即不能為組織所掌控，而只能通過信息的收集分析加以利用。

1.外部人力資源供給的影響因素。外部人力資源供給的影響因素主要有：

宏觀經濟形勢和失業預期；

當地勞動力市場的供求狀況，其中大中專畢業生的數量與質量及就業意向是很重要的因素；*行業勞動力市場的供求狀況；

人們的就業意識；

組織的吸引力；

競爭對手的動態；

政府的政策、法規與壓力。

2.外部勞動力市場的主要分類。一般意義上外部勞動力市場可以分為四類：

藍領員工市場；

職員市場；

專業技術人員市場；

管理人員市場。

我國現階段並沒有建立起全國統一的勞動力大市場，因此勞動力市場的分類也較為混亂，主要是不同主體舉辦的勞動力中介組織：

政府主辦的勞動力市場，主要是勞動部門主辦的職介機構和人事部門主辦的人才市場；

行業、團體主辦的；

大型企業主辦的；

街道社區主辦的；

民營中介組織。

當組織出現人力資源短缺時，優先考慮的應該是從內部進行補充，因為內部勞動力市場不但可以預測，而且可調控，以有效地滿足組織對人力資源的需求。影響內部供給的因素主要有：

（1）組織現有人力資源的存量；

（2）組織員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；

（3）組織內部人員流動，包括晉升、降職、平職調動等；

（4）內部員工的主動流出即跳槽等；

（5）組織由於戰略調整所導致的人力資源政策的變化。

1、經濟發展水平與產業結構

2、社會發展水平與社會結構

3、人口發展水平與人口結構

4、教育科技發展水平與結構