人力資源發展

“人力資源”的出現約在1970年以後,在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現代社會和組織的戰略資源，一方面來源於現代社會的性質—知識和信息社會，另一方面來源於人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經濟和管理中起主導作用和處於中心地位;它發起、使用、操縱、控制着其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發、配置和利用;同時它是起創新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質量就成為組織持續經營與發展的戰略與活動。

儘管各家定義不同，但都認為HRD的重點為改善組織成員的知識、技能、態度、創造力與理想等特質，希望更多 的組織成員具備組織所需要的上述特質，希望成員的特質能配合組織的需求，持續地補充、提升，以協助組織的管理與發展。因此，綜合各家觀點，筆者認為所謂 HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performance oriented）和長期戰略取向（strategy oriented）的學習活動，其目的在於提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發展。

隨着21世紀的日益臨近，在世界範圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的 佔有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代。

工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決於資本和勞動力的投入;而在知識社會，戰略性資源則 為人力資源或人力資本。

在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。

管理大師德魯克斷言：知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。 ^[1] 

一般而言，HRD比較重視個人的發展，是從個人內在配合組織外在發展。而HRM（人力資源管理，Human Resource Management）比較強調外在組織的需要，配合人力的提升與運用。更進一步地説，組織的成長是配合個人能力的發展。使人適其所，盡其才；物暢其流，盡其用，就是人力資源發展的要義。

人力資源發展（HRD）指一套有組織的學習經驗，由僱主在一定期間提供，目的在促進績效改進與個人成長。人力資源發展有三個活動領域：訓練、教育以及發展。

訓練：強調受訓者在目前工作上的學習。

教育：強調受訓者對未來工作的學習。

發展：學習未特別強調的或為針對特定工作的事務。

1.HRD是一種規劃性活動（it is planed）它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。

2.HRD是以明示人類的價值為基礎。

3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。

4.HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯繫在一起。

5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。

6.HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。

7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。

8.HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。

人力資源發展是80年代出現的並日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為發展的新戰略，作為提升競爭力的核心武 器。人力資源已成為發展的新宗教。導致這一變化的主要原因在於我們這個時代的變化。

具體分析，導致人力資源發展的主要原因在於以下幾個方面：

美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量將增加4 倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以後才研究出來的。與此同時，科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。科學發現與大規模地應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理 付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適用於學者或科技人員，而是適用於一切部門 的所有人員。在現代社會，每一個人都將面臨着：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。

科學技術的發展將人類帶入了信息社會。信息社會的特徵之一在於勞動日益智能化 （intellectualization）,也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬 於信息性的職業在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業屬於信息性的。在農業社會，大多數人在田地裏幹體力 活；在工業時代，他們照看機器；在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。

人口的增長是大多數國家所面臨的問題。據聯合國統計，全世界總人口1950年為25億，1980年為 44億，2000年將達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年將大大地增加。同時，在許多國家，出現了人口老齡化的趨勢。考慮到成人人口增 加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。

更重要的是，許多國家特別是發展中國家，人力資本數量大，同時質量也堪憂。據聯合國統計，當今全世界15歲 以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據統計，在中國有1.8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產生。在中國勞動力就業人口中，有60%左右 的屬於小學文化程度以下的。人力資源開發與培訓的任務就十分艱鉅。在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規模地求助於傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。

人們對教育、人力資源開發與經濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大 的挑戰。這些挑戰來源於： ·如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發的對人力資源投資的增加與財政拮据之間的矛盾。對人力資源開發預算的增加， 將取決於各國經濟發展的速度以及國家將人力資源開發放在何種優先地位上。

隨着國際社會對人力資源開發戰略地位認識的不斷強化，人力資源發展理論研究的不斷深化，以及人力資源發展工作在世界範圍內的不斷展開，在整個世界範圍內， 人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。這些趨向反映了世界範圍內人力資源發展方向的基本趨勢：

人力資源投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強

人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資 本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3) 在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣 具有這三種屬性。首先它是投資的產物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投 資的產物。人力資源的質量完全取決於投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的後天性是最主要的。一個人後天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。人力資源的教育培訓是一種投資 （investment），而不是一種消費（expense）。

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處於不斷變化的新 信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿於，人的一生過 程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。

培訓教育的制度化與法制化

在全球範圍內興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。

傳統上，人們更多地將組織視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，人們越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習型組織（Learning Organization）美國《財富雜誌》 （Fortune Magazine ）認為，在二十世紀九十年代乃至以後，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司 （Knowledge Creating Companies）。學者丹尼爾·託賓（Daniel·R·Tobin）認為學習性組織最大的特點在於：接受 新觀念的開放性；具有鼓勵並提供學習與創新機會的文化；具有整體目的與目標。另一些學者認為學習性組織的基本特徵在於：學習意願強；強烈地效力與新知識傳播；敏於學習組織環境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的適應，換言之，學習性組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的重要性，並倡導組織作為知識創造中心的作用。

在現實中，學習性組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。正如約翰·奈斯比特所言：“當今，大學 越來越更象是企業，而公司越來越象大學。”在許多發達國家，公司與企業的培訓和教育規劃如此廣泛與深入，實際上代表着全國公、私立學校，學院及大學以外的 另一個體系。據美國卡內基教育基金會在題為《公司課程：學習的企業》報告中所講的：“深深紮根於美國企業界並在全世界廣為採用的替代教育體系已經成熟並在 不斷髮展。”報告中説，公司每年化於教育和培訓的錢約為600億美元，這一份額相當於全國學院和大學的費用。大約有800萬人在公司內學習，這一數字相當 於在高一級學校註冊入學的人數。該報告同樣列舉了大量例子説明學習型組織：

在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本着學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向：

1.在體制上，趨向於集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國改變集中化的培訓體系，將培訓權力分 散於個州和地方政府。1983年的“就業與培訓合作法”，進一步將培訓權力下放給地方和企業，聯邦政府只起協調、指導和資助作用。使之更趨於符合市場要 求、適應多樣化的培訓要求。

2.培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構的培訓、委託培養、自修、職業指導、研究員制度、業餘培訓、現場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。

3.企業與教育界的聯合。企業界與教育界共同對人力資源的開發進行合作，供需雙方協調。英國斯温登大學從 1985年起開辦“公開學習中心”，向個人和公司開放，他們可以按小時為單位購買學習時間。學校日趨企業化，並試圖成為“企業家精神的孵卵器。”越來越多 的公司也建立起自己專門化的教育機構。

隨着科學技術的發展，科學技術對 教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的應用，促使教育 培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環節如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學等發揮了作用。當然，信息技術運用於培訓教育 之中是否能取得成效還取決於許多因素，例如，具備用於開發必要的硬件以及更為重要的軟件的開發及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技 術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對於新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但 有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術將日益在培訓與教育中發揮作用。

從本世紀60年代後期、70年代初期，國際政治、經濟的一體化不斷髮展，科學技術的發展使全世界在時間和空 間上的距離縮短。“地球村”的預言（the global village prophecy）正在變為現實。人們再也不能互相迴避或堅持閉關自守的孤立 主義政策。不斷增強的流動性、現代化的交通與電訊技術、國際政治經濟一體化不斷促使人們認識到跨文化溝通的重要性，在此背景下，國際培訓 （international training）日益發展。國際培訓或培訓的國際化，反映了培訓在下列方面的重要變化：

1.在培訓的內容上，強調了解世界、瞭解他人的重要性。培訓教育面臨着雙重的使命：瞭解自己，表現自己的差異，追求自己的文化，加強自己社會或羣體的團結；同時要致力於克服閉關自守，在尊重多樣性的基礎上了解他人，從而幫助將事實上的依賴變成有意識的團結。

2.開展有利於人力資源發展的債務轉換工作。如聯合國所講的，由於教育與培訓是一種長期投資，在調整計劃中經常淪為犧牲品。因此將國際債務轉換為人力資源的投資。

3.在人力資源教育與培訓中展開國際合作，在國家之間公正的分享知識，發展國際合作項目。

4.將更多的發展援助款項用於人力資源投資。