人力資源價值計量

人力資源價值會計建立的理論基礎是西方經濟學，它認為人力是有價值的經濟資源，與其他資源共同創造了企業的價值。人力資源所創造的經濟價值包括兩個部分：一部分是補償價值，即支付給勞動者用以補償其體力和腦力勞動的消耗，維持他們的勞動能力的部分價值，具體表現為工資、福利費、獎金等形式；另一部分是新增價值，即人力資源在企業的勞動中為組織和社會帶來的利益，具體表現為利潤、税金等形式。按計量對象不同可以將人力資源價值分為個體價值和羣體價值。人力資源的個體價值是指人力資源個體在一定時期內為企業提供的各種服務的當前值。人力資源的羣體價值是指企業的人力資源作為一個整體所能提供的未來服務的當前值。這裏所説的羣體可以是為執行某一特定任務從組織內抽調出的人員所組成的小組，可以是組織的某個常設的機構、部門，也可以是整個組織。企業所擁有的人力資源價值雖然是每個個體共同作用的結果，但由於企業管理水平不同，人力資源發揮作用的環境不同，羣體價值可能大於也可能小於個體價值之和，而不是個體價值的簡單相加。因此，以羣體價值作為人力資源的價值的衡量基礎，有利於企業人力資源的整體優化，使人力資源的總價值達到最大。要提高人力資源羣體價值，不但要提高每一個個體的價值，而且還必須注意人力資源羣體價值的整體優化，注意發揮組織整體協同效應。人力資源價值計量既要體現人力資源的羣體價值又要體現人力資源的個體價值。

根據採用的計量方式不同把人力資源價值區分為人力資源的貨幣性價值和非貨幣性價值。企業員工為企業創造的價值有些是可以用貨幣計量的，如生產的產品和提供服務的價值等；但也有一些是無法用貨幣來計量的，如員工為顧客提供的優質服務所創造的顧客忠誠度、由此所產生的對擴大企業知名度和提高企業美譽度的貢獻等。這時就需要採用非貨幣計量的方法來評估員工的活動為企業創造的價值。人力資源價值計量既要體現人力資源的貨幣性價值又要體現人力資源的非貨幣價值。

就目前人力資源會計計量模型來講，比較成熟的人力資源計量模式有兩種：一是站在人力資源投入的角度來計量支出的人力資源成本計量模型；二是站在人力資源價值的產出角度來確認和計量人力資源為企業創造的經濟價值的人力資源價值計量模型。本文采用第二種觀點，即從價值產出的角度對人力資源的價值計量進行研究。其目的在於為人力資源的管理決策和投資決策提供有用的信息。

按照當期價值理論的思想，將人力資源價值的計量分成兩部分，一是人力資源當期投入成本計量，這一部分數據我們可以從當年企業的會計帳户查詢。二是人力資源當期新增貢獻價值。通過測算人力資源貢獻率的方法，來分離出企業整體新增貢獻價值中人力資源貢獻的部分。這樣我們將二者相加就可以得到人力資源羣體價值的信息。而對人力資源個體價值的計量，我們應根據崗位的不同，將企業人力資源進行分類，然後根據重要性和成本效益原則來有側重的計量企業人力資源的個體價值。個體價值當期投入成本也可以從企業當年的會計帳户中查找。而對於個體人力資源當期貢獻價值是在人力資源貢獻價值的基礎上，根據崗位不同對其調整（採用崗位調整係數），而後，依據個體的差異對調整後的數值進行分配（採用個體貢獻價值調整係數）。 ^[1]