事業單位崗位績效工資制度

中國人民大學勞動關係研究所副所長彭光華稱，實施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容，事業單位績效工資改革寓意強烈民生關懷。

即將出台的《事業單位崗位績效工資制度》涉及到的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業單位。按照國務院2011年3月發佈的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類。在公益性事業單位中，承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衞生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。也就是説，以後公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。

據瞭解，即將出台的“崗位績效工資制度”根據不同單位，基本將崗位工資和績效工資的比例整體確定為7：3、6：4和5：5三檔，公益性質越強，其崗位工資佔比越大。

在公益性事業單位中，承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衞生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。根據國務院2009年出台的事業單位改革時間表，此次即將發佈的“崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務教育學校和基層衞生機構和鄉鎮衞生院兩類事業單位的其他類事業單位，也就是事業單位改革的第三步。

儘管如此，《事業單位崗位績效工資制度》涉及的人員和事業單位依然不在少數，並且情況更為複雜。目前，中央各部委所屬事業單位、其在地方的派出和衍生事業單位、以及地方所屬事業單位等均在下一步改革之列，這些事業單位獲得財政補貼的來源各不相同。以高等院校為例，高校既有地方院校，又有教育部直屬院校，同時還有一些部屬院校、省部共建院校等。有關人士説，上述情況中，推動事業單位改革和績效工資改革的原則是，事業單位直屬於誰、誰管理，就由誰來負責，多部門共管的，多部門協商推進。具體到事業單位人員的績效工資，也是根據這一原則，單位屬於誰，績效工資就由誰的財政來負擔。 ^[1] 

2009年初，山西、上海、浙江、廣東、重慶五個省（市）開始事業單位養老保險制度改革試點。據媒體報道，此項試點遭遇事業單位的強烈抵制和反彈，到2010年末，五省市依然沒有給出具體的實施方案。

2009年9月，國務院常務會議確定事業單位績效工資改革“三步走”策略，要求在2010年1月1日所有事業單位都實施績效工資制度，然而在2010年並沒有出台相關政策制度，“三步走”進度放緩。

近日，由人力資源和社會保障部負責起草制定的《事業單位崗位績效工資制度》就將出台，事業單位改革再次踏入“深水區”。

績效工資改革將走向何處？人民網記者專訪了中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱教授和中國行政學研究會常務理事竹立家教授。

“我的基本感覺是，人社部的一些改革在內部方案沒有做好的情況下就往外推，最後效果都不好。”面對養老保險五省試點的“懸空”和“三步走”策略放緩，汪玉凱直言這次人社部績效改革所面臨的情況並沒有改善，同樣將會遇到不小的阻力。

根據今年三月國務院發佈的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，此次績效工資改革所涉及的是公益性質的事業單位，包括屬於公益一類的承擔義務教育、基礎性科研、公共文化等，和屬於公益二類的高等教育、非營利性醫療等。據有關部門2009年的統計，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，另有900萬離退休人員，總數超過4000萬人。“這次改革所涉及的公益性質事業單位佔其中的八成，規模龐大，利益關係複雜。”汪教授這樣描述道。

竹立家教授預計這個阻力會相當大，他説：“績效工資改革涉及到收入問題，關係到員工的切身利益，一旦改革之後收入減少，必然會遭到大規模的反對。而從現在已經實施績效工資制度的單位看，有很多地方的工資有所下降。”

汪玉凱教授認為改革的阻力並不僅僅來自於被改革者，還會源於改革者自身的準備不足，這主要體現在兩個方面。

其一，改革缺乏一個整體框架。汪教授認為，之前養老保險改革五省試點之所以未推行下去，原因就在於缺乏整體構架、標準與方案，而此次績效工資改革面臨的局面同樣複雜，在缺乏整體性綱領指導的情況下，依然會舉步維艱。汪教授坦言：“一個部委在面對一個全國性政策的時候，如果缺乏頂層設計，缺乏整體思考，倉促上陣，只能給這些改革造成很大的負面影響。”

其二，改革方案缺乏廣泛的社會論證。汪教授認為這次改革涉及的面相當廣，利益關係錯綜複雜，出台之前應該經過更嚴格的論證，要慎之又慎。如之前的個人所得税起徵點調整就廣泛徵求羣眾意見，取得了良好的效果。“這些關係老百姓切身利益的事，必須要在社會廣泛徵求意見，最後才能做出決策。但是這次績效工資改革制定方案的過程卻是秘密的，只有少數人蔘與，這往往會遭到更多的反對，最終導致改革的停滯甚至倒退。”

績效工資改革是整個事業單位改革的一環，只有在每一環相互配合的情況下，績效工資制度才能真正落實下去。這次即將出台的《事業單位崗位績效工資制度》與之前發佈的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》就是一種環環相扣的關係，將事業單位分好類，才能明確績效工資制度實施的對象。然而，事業單位改革是一個複雜的體系，涉及方方面面，還有很多環節需要處理，否則在缺跟進、缺標準的情況下，“績效”二字根本無從談起。

汪教授認為，績效工資制度實施之後，可能會造成工作人員“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，因而後續的制度跟進至關重要。“比如如何建立嚴格的、規範的考核體系，標準指標體系如何確立，考核機制在控制成本的情況下如何日常化，我想這都是事業單位實行績效工資制度後可能會遇到的問題。”

績效工資制度最初是西方的一種企業管理制度，員工的工資主要由崗位工資和績效工資兩方面組成，為了激勵員工提高效率，一般績效工資所佔比例較大，而事業單位的所承擔的工作都是公益性質的，所以崗位工資的比例相對較大，如這次改革所設置的崗位工資與績效工資之比分成了三檔，分別是7比3，6比4，5比5，公益性越高的單位崗位工資所佔比例越高。

那麼如何從“績效”的角度對員工的工作進行評估就成了這次改革成敗的關鍵。竹立家教授直言：“與企業相比，事業單位的績效評估要困難的多。企業的績效是通過生產線來體現的，而事業單位的績效則更多是通過工作流程來體現的，與生產線相比，工作流程的評估顯然要複雜得多。”

竹教授還補充道：“事業單位之間的工作性質千差萬別，評估的標準也千差萬別，現在的關鍵就在於是否能找到一個大的框架、大的模板來體現公平性、科學性。”但是過分追求公平，又會失去績效工資制度的激勵功能，如何把握平衡依然是相關部門需要研究的課題。

對於績效的評估汪玉凱教授也有自己的看法，他認為事業單位員工的績效評估系統還要把社會評價納入其中。“任何一個組織內部有一個考核標準，上級部門也應有一個考核，而像事業單位這些向社會大眾提供服務的組織，還應該有社會考核。這樣才能構成一個比較完整的考核體系。”汪教授還形象地舉了一個例子，他説：“一個學校在績效評估的時候還要考慮學生的評價、家長的評價、對學校社會認知度的貢獻、就業單位對學生的評價等等因素。如果一個學校自己説自己很好是不客觀的，還要看社會對你評價如何。” ^[2]