集體跳槽

集體跳槽是個體跳槽的聯合。所謂集體跳槽，是這樣一些情況，比如説，一家企業看中了某個人，但對方堅持要求所在的團體一起過去，或者某企業的某個部門的人集體跳到另一家企業，這在IT、房地產、酒店、商場管理等行業都發生過，近兩年還較為頻繁。

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原因一：職業經理人個人修養不高

選擇集體跳槽的職業經理從某一方面來説，就是個人素質不高。我們可以體諒為了個人的發展而選擇新的東家，但是你同時把老東家的家底挖走了就未免顯得太不人道。可能有一些企業因為某些精英被帶走之後，新進來的員工又頂不上班而導致企業垮掉。這種情況就顯得職業經理人素質太差了。

老闆也許是因為能力不如人而選擇了讓職業經理人來負責經營他的企業。但同時，老闆又不認同職業經理人的某些做法，在邊上指手畫腳，或者是不放心企業交給職業經理人打理，對職業經理人的權限進行束縛。無論那種做法，都容易激起老闆和職業經理人兩者之間的矛盾，從而導致職業經理人選擇跳槽，在跳槽的同時，他也帶走了自己在企業裏的親信，造成集體跳槽的發生。

原因三：企業的人力資源戰略存在相當大的問題

職業經理人很容易在企業培養出親信，並且形成了他一動就全體動的情況，只能是説明企業的人事管理方面還有人力資源戰略方面都出現問題。一個在人事管理方面比較完善的企業，是不會出現這種企業裏形成嚴重的派別之分，並且讓職業經理人牽着鼻子走。好的企業是不會因為少了某個人而倒閉的。

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第一:走了一批員工，就必須招進新的員工來頂替其位置，而新員工的成本會很高，因為這包括招聘費用、培訓費用等等費用。雖然這些損失費用是可以量化的，但無疑也是讓企業增加了新的成本。

第二:有科學的測試證明，新招進來的員工在其最新的工作時間裏，工作效率一般只有原員工的30%-50%，而工作滿三個月左右，新員工也才能發揮到舊員工 80%-100%的工作效率。這些損失的工作效率也讓企業承擔起成本，這種成本雖然不是長期性，但對企業短期的影響也是不可小視。

第三:一般而言，舊員工離開公司時會將其客户的關係也帶走，直接導致到企業在短時間內無法再從這些客户那裏獲得穩定的利潤。而新員工要建立這種社會關係還需要花很長時間，投入更多的成本。尤其是在中國，這種社會關係相對而言是企業營銷的最重要手段。這樣的損失是無法估量的，很多中小企業就是在這種打擊下倒閉。

第四:榜樣的力量是無窮的，這句話同樣適用於這種集體跳槽。一個團隊的集體離開，可能有多種原因，但相對於一個企業來説，可能是一樣的，那麼有這些員工的離開，可能會導致到其他的員工也因為同樣的原因而選擇離開公司。這種波動是直接影響工作效率的，會使企業無法正常的運作起來。

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首先，從企業本身來看。任何集體跳槽的情況發生，都毫無疑問會有一個共同因素，企業領導者的因素，企業管理的種種問題。

人之初，性本善，還是性本惡?這個問題已經爭論了許多世紀。這二種相互對立的觀點都可在社會中找到支持或反對的論據與事例。這個事實本身就表明，世界上不存在絕對善和絕對惡的人性。事實上，任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發展，同時，管理者行為本身又是管理者人性的反映，從某種角度上來説，可以説是企業的一種管理方式的體現。

因此，管理者在進行管理的時候，要將自身的管理人性達到比較完美的境界，才能使企業職工的人性得到完美的發展，。在實施每一項管理措施，制度，方法時候，不僅要看到實施多取得的經濟效果，同時要考慮對人精神狀態的影響，要分析它們是否能夠影響到員工的精神狀態。

其次，職位設計和權限委授要合理。職責和權限、利益、能力之間遵守等邊三角形定理。職責、權限、利益是等邊三角行的三個邊，他們是相等的，能力則是等邊三角形的高，根據具體情況，它可以略小於職責。這樣，就使工作富有挑戰性。管理者的能力與其所承擔的職責相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使管理者自覺的學習新知識，認識到自己的能力，使用自己的權限也會慎重些，獲得利益時還會產生更大動力，努力把自己的工作做的更好。

如果能力高於職責，就會讓管理者的心理定位發生偏差，結果導致盲目自大，不喜歡公司所給予的物質和精神的待遇，產生一種離開公司會有更好發展前途的想法。