競業禁止協議

為保護企業的商業秘密，我國制定了關於競業禁止的法律規定。競業禁止是指根據法律規定或用人單位通過勞動合同和保密協議或競業禁止協議約定，禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職於與其所在單位有業務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職後一段時間內從業於與原單位有業務競爭的單位，包括勞動者自行創建的與原單位業務範圍相同的企業。根據競業禁止的規定，勞動者在解除或終止勞動關係的競業禁止期間將不能利用自己比較佔優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。顯然，競業禁止這種對勞動權利的限制，必將導致勞動者在競業禁止期間收入的大幅降低，造成生活質量的下降。為保障勞動者競業禁止期間的生活質量，競業禁止應當遵守公平原則。由此，《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規定“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。” ^[1] 

《勞動合同法》第24條規定：“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

瞭解用人單位商業秘密的勞動者一旦到與原單位生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係或其他利害關係的單位內任職，或自己生產經營與原單位有競爭關係的類似產品或業務，就會嚴重損害用人單位的利益。所以，用人單位與瞭解用人單位商業秘密的勞動者簽訂競業禁止協議十分必要。

競業禁止協議禁止的是勞動者到與原單位生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係或其他利害關係的單位內任職，或自己生產經營與原單位有競爭關係的類似產品或業務。因此用人單位只需要與接觸、知悉、掌握商業秘密的員工簽訂競業禁止協議即可。當然，企業應根據自身的性質和情況分析確定企業中的哪些人員掌握了商業秘密。對於某些普通員工，在工作中有意或無意獲悉公司的商業秘密時，也應該列入競業禁止協議主體的簽訂範圍。

1、用人單位應根據自身情況與勞動者約定競業禁止的業務範圍，以免勞動者再就業時無意間違反競業禁止協議，引起不必要的糾紛。

2、用人單位在與勞動者簽訂競業禁止協議時還可以與勞動者約定競業禁止的地域範圍。

但應注意，用人單位與勞動者關於競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

根據《勞動合同法》第二十三、九十條的規定，對違反競業禁止義務的情形，企業不僅可以與勞動者約定在勞動者違反競業禁止協議時應賠償用人單位的損失，還可以與勞動者約定違約金。

違約勞動者向用人單位支付違約金後，用人單位有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。 ^[1]